建设项目人力资源管理的绩效评价

赵文

摘 要：人力资源作为建设项目的主要资源，无论能否成功的完成建设项目，都对建设项目有直接的影响。绩效评价是人力资源管理的核心，可以对所有的项目人员进行限制、管理和激励，提升项目管理水平和人力资源管理水平。本文主要论述了绩效评估的特点和作用，在建设项目人力资源管理中，讨论了实际的实现策略。

关键词：建设项目；人力资源管理；绩效评价

引言

对于目前的建设项目，将绩效评价作为人力资源管理的主要方面，对建设项目人力资源管理部门的发展至关重要，对目前市场经济的快速发展而言，人才的竞争对竞争者来说尤为关键。以及目前的企业员工精简、企业管理的所有规章制度，加快了企业人力资源管理绩效评价的发展。为了加快企业的发展，在项目人事资源管理方面应用绩效评价，不仅促进了企业的经济效益，也使企业的项目建设和管理更加完善，为未来的发展奠定了坚实的基础。

一、建设项目人力资源管理的绩效评价的意义

对于企业的长期发展，并不是所有的事都事事顺心，比如难以普及的业绩评价的实施。主要是由于中国国家制度的影响，企业更加重视企业的资本、技术、市场等，并建立了人力资源部门，很多的仅仅只作为一个招聘部门。企业对人力资源管理没有足够的重视，其管理理念落后、资金不足，旧的管理模式，管理权威性，等各方面的问题层出不穷，导致了许多人才的流失和闲置，使得企业的发展比较缓慢。在当今竞争激烈的时代，企业内部人力资源管理是一个重要的过程，人力资源管理要进行合理的、科学的绩效评估，为企业的生存和发展有重要的作用。

人力资源管理的绩效评价对于员工的工作条件是非常重要的，对于员工的工作能力、岗位能力、状态、业绩等有很好的对比和定量分析，其绩效考核可以作为员工工作的标准规范，并对员工进行有效、合理的考核。与此同时，绩效评价的实施可以作为公司员工的评价依据，可以作为晋升、加薪、员工培训等信息的提升，也可以作为企业行政管理的参考，使企业发展绩效评价体系具有深远的意义。需要对企业的发展给予足够的重视，可以更好地实现可持续发展道路。

二、建设项目人力资源管理绩效评价的作用及特点

绩效评估是所有参与项目的施工人员的工作表现和工作业绩的评价，可以有效地激励员工，对他们起到积极鼓励的作用，主要内容有以下几个方面：

1、绩效评估是重要人事任命选择的依据。绩效评估可以评价全体员工的所有方面，从能力和素质等因素综合考虑，根据员工所有方面的综合评定，最终确定所选拔的人才。

2、绩效评估是员工培训的基础。为了使项目经理更好地与员工相处，建立和谐的气氛，进一步理解企业员工的素质和能力，同时也让员工了解自己的综合素质，为员工提供针对性的培训，在人才培养方面发挥作用，而绩效考核是员工培训的依据和基本保证。

3、绩效评估是决定薪酬的基础。员工积极参与建设项目可以有利于促进建筑工程的速度，员工的工资直接决定员工的工作热情，在绩效评估和薪酬的基础上，在很大程度上可以调动企业员工的工作热情。

4、绩效评估可以为公平竞争创造平台。绩效评估是基于对个人评价工作的实际情况。如：根据员工的奉献精神，在建设项目工作中，最终确定个人应得的回报，对员工创造公平的工作环境和和谐的工作气氛，进一步加强施工项目的信心和热情。

5、特点介绍

首先，评估对象的范围很广。建设项目管理、建设和采购人员的绩效评估对象，因为每个人都有一个负责的工作，这就需要不同的评价方法。如：评价项目经理，主要评价其能力和结果，评价其工作态度和综合素质。评价施工人员主要评价其任务量，如想要其绩效评价效果达到满意，应该应用各种评价方法。

其次，影响因素很多。大部分的建筑项目都有很大的变化，很多员工的水平和流动性较大。想要将绩效评估工作做到最好，应充分考慮各种影响因素，从而获得更准确的评估结果。

最后，没有统一的时间跨度。由于部分巨大建设项目在2 ～ 3年内完成，有一些项目没有足够的资金，需要4 ～ 5年完成，性能评价结果没有统一的时间跨度。因此，要在工作的业绩评价上进行划分，分多次，再分阶段进行。

三、建设项目人力资源管理绩效评价的方法

（一）明确的选择标准

科学合理的指标体系是绩效评估的基础，建设项目人力资源管理的原则是：适用性、可操作性和可测性。首先，在现实的实际情况来看，确保评估指标与项目建设的实际情况相吻合，然后通过实际测量，明确最终结论。其次，在适用性的条件下，从发达国家的表现评估体系中总结经验，基于绩效评估体系，完善适用于我国的建设项目人力资源管理体系，形成一套具有区别特征的人力资源绩效评价体系。就机动性原则而言，确保所有的绩效评价指标都是彼此独立的。最后，在计量原则、定量指标和定性指标的绩效评价指标中，最终消除了主观判断的想法。

（二）构造评估指数

绩效评价大致分为绩效评估的内容和能力、态度和绩效考核，员工的评估需要从三个方面进行管理，战略，和作业绩效评价。其具体指标体系包括三个，1个一级指标，12个二级指标，29个三级指标。

1、绩效指标。建设项目绩效指标评价的标准是其工作态度，在项目评估中根据员工的贡献，以及实际情况进行考核。在工作进度、质量和安全事故三个方面将性能指标分为三个等级。

2、能力指标。建设项目工作人员依据处理工作表现来衡量其日常工作能力，分为六个二级指标，主要包括基本能力，思维能力，协调能力和表达能力等。

四、提高建筑项目中人力资源的最佳配置

在建筑工程中，人力资源的优化配置为的是建设单位的能力，能够应对当今的竞争激烈的时代，提高其人才战略，优化专业技术人员培训的主要内容，优化企业创新和科研能力，管理能力等，以更好地提高竞争力，其建设单位将继续增加对资本的投资和技术。

1、建立合理的评估指标。制定业绩、能力、态度和其他指标，实施日常績效评估措施。

2、加强施工管理人员的培训。21世纪人才竞争比较激烈，企业应该重视人才，体现人才在建设项目中的价值，同时提供开发平台，同时保留住企业的优秀人才。企业积极的做好专业人员和技术人员的前期服务培训工作，定期开展技术理论与培训、加强专业素质等方面的工作。

3、我们将积极开展技术创新建设。建设单位首先需要对建设技术进行创新、科研队伍建设、独立研究中心的建设、引进先进的技术人才，其次，建设单位积极组织高校企业合作，吸收先进的理论知识和成果，与先进理念的学校互动，提高企业自身的竞争力。

4、建筑工程应该全面评估和管理。施工工程质量是施工过程中最重要的一部分，对未来能够产生深远的影响。对于企业来说应该更加重视施工的质量，提高施工质量管理，不断完善施工工程质量管理体系。从施工项目准备阶段开始控制工程的质量，为绩效评价参考奠定基础。除了建立一个阶梯型管理系统，建筑、技术、管理等都必须进行专门的人员设置，并调整统一，共同建设项目质量管理。在平时，施工技术的提升和改善过程要跟上时代的发展，不能放松。建设项目的绩效评价要按周期划分，建设项目的有关人员和项目的能力评价为质量问题提供了基础和保障。

5、加强建设项目成本核算。项目建设，成本核算与企业经济效益相关，项目建设成本核算成为建设项目检查体系、人力资源管理的重要依据。对建设项目的信息必须进行严格的区分，如审批证明和工程的真实性等，对建设项目信息进行仔细选择，以避免浪费成本。为了深化施工单位的管理，规范项目管理是最重要的一部分，企业领导要杜绝浪费，各部门做好工作总结，以及日常工作分析，更好地实现建设项目的提升和企业的发展。

五、项目人力资源管理的绩效评价影响因素

1、评估体系

由于项目管理环境的变化，行业竞争非常激烈，所以不可能或很难创建一个明确的绩效评估系统然后完成审计。选择和决定哪种性能标准成为主要评定的一种，一个更加困难的问题是，许多精细的标准使员工更容易紧张，如果时间越长，对工作效率和工作热情有很大的影响，使工作程序过于僵化，对员工的创造性产生影响。如若审计选项卡设计不合理，是由于设计中的评估标准，没有对评价的影响因素考虑在内。诸如与心理学、评价和评价人员共同评价的缺点、评估方式、组织的环境与判断之间的关系等。诸如项目考评人员的关系、方式、环境等许多因素都会影响成本，在评估时，工程费用的增长和降低是由于员工的个人因素和个人因素难以确定而形成，一些项目施工更分散、工程规模大，人力资源部门无法掌握所有项目人员特点、绩效甚至难点，等等，无法作出正确的评价，其员工也可能无法理解项目的标准和判断力。

2、项目组织文化

项目管理人员和员工对组织文化有影响，因此评价的结论更大。绩效管理对人力资源管理的影响较大，管理者高度重视组织文化，所以将其纳入绩效管理中，评价不仅属于最终的考核，也属于不断坚持的相容与绩效管理当中。绩效考核不是个人的方式，属于一种激励方式。为了达到业绩目标，经理们需要与员工协调。绩效评估不仅属于绩效评估，也属于员工技能的评估，还有态度，一些组织将实际的利益作为一个起点，在审计中，审计通常是绩效标准，作为一个重要的指标，即使有些组织会通过态度和能力来审查，但缺乏对审计内容的解释。由于缺乏具体的量化描述，对审计评价人员的理解，根据其自身来执行，没有深刻体会到组织文化的影响。组织文化不仅是为了制定有效的绩效管理体系，对绩效管理的实施和运行也具有无形的影响。组织文化可以使人产生尊重和良好氛围，使组织成员具有积极的热情。组织文化最终需要通过企业价值评估体系、价值分配体系来发挥作用，通过绩效管理，从企业价值观到全员统一的变革，对企业价值观的精整有所优势。因此，组织文化对绩效管理起到重要作用，使员工更加具有荣誉感，以触发深刻而长期激励的效果。

3、心理反应

项目人力资源管理属于当前人事管理的重要内容，保障了人力资源的选择、培训和使用。人力资源管理的目的是，所有领导或人事管理人员有效的利用心理效果，真正的激发员工的积极性，使工作效率达到最佳。第一印象引起的效果被称为先见效果，根据第一印象来判断一个人的好坏是不全面的，常常是一些隐藏的表面是看不出来的，通常看起来较好的人更有可能留下好的印象，而更容易使人忘记。对于一些有好口才的人，很容易给人留下好的印象，因此，在审视其天赋的时候，我们应该仔细地观察他们。如果对绩效评价人员的考核评价过高，也会导致员工的其他绩效考核过高。因为员工知道考核的时间，所以在评审行为有重大变化之前的几天或数周后就有所改变，有良好的工作态度，提高了劳动效率，所以审评员对其进行了较简单的审核结论评价。因为评价人员彼此之间的个体差异，主要差异分别在于性别、年龄和种族，这就导致了其评估结论是错误的。对于这个项目，主要是通过调整人才的培养方式，实现人才的有效合作，扩大这个项目对人才的吸引力。

结束语

建设项目应更加重视人力资源管理绩效评价，完善评价机制，逐步完善建设项目管理的现代化。在建设项目管理的过程中，根据实际情况，对人力资源管理进行绩效评价，要保证实事求是，确保制度的科学合理化。同时，建设项目的业绩评价也有许多不足，在工作过程中需要继续学习和进步。因此，要发展一种更简单、更可行的评价体系，在方法、内容、评价指数上要更细化、更简洁，继续进一步优化人力资源管理的绩效评价。绩效评估体系的创新发展能够激发员工的主观能动性，促进建设项目的健康发展，提高人力资源管理的绩效评估系统。

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（作者单位：诺基亚通信投资（中国）有限公司）