留人先留心—浅谈民营施工企业人才短缺的原因及对策

文 / 周士红

上世纪80年代，建筑业作为城市经济体制改革的突破口率先走向市场，并在过去的30多年取得了长足发展。然而，中国建筑业目前仍然大而不强，其就业范围广、体量大，依靠规模快速扩张的传统发展模式难以为继，行业面临着前所未有的机遇和挑战。由于我国的建筑企业具有人员流动性较大、人力资源布局分散等特点，导致了我国的建筑施工企业尤其是民营建筑施工企业对于人才培养的规划做得不够全面、人才管理机制薄弱，阻碍了企业人才队伍的形成。

民营施工企业要充分认识到人才对企业发展的重要性，才能在日趋激烈的市场环境中保持基业长青。

一、民营施工企业人才“三缺乏”“三断层”

人力资源是企业最重要的资源，随着中国建筑业的国际化和建筑业新业务、新模式、新技术的出现，民营施工企业人才普遍短缺，且一直处于“三个缺乏”和“三个断层”状态，“三个缺乏”即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。“三个断层”即：人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拨尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业的竞争力。如何扭转人才缺失的不利局面，是事关民营施工企业生死存亡、亟待解决的一个重大问题。

二、分配及用人机制不健全是人才短缺的主因

人才主要有四种需求：创造需求是人才的最大需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求，实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，追求尊重是人才的突出需求。此外，还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。依据人才需求的特点，审视民营施工企业人才管理的现状，可以看出民营施工企业人才短缺的主要原因有以下几点：

—分配机制不合理、待遇低。民营施工企业普遍存在内部分配机制不合理现象。企业当家人用人理念随意落后，家族观念、任人唯亲、裙带关系、企业元老等复杂的人际关系充斥着企业经营活动的始终。例如，一家在当地颇具规模的企业，有一位像市井混混一样的副总经理，就是因其有政界后台背景，每天上班轻闲的不行，老板给他又是配车，又是送房，每年年底私底下又塞给他相当于年收入的大红包。而跟他级别相当，工作量是其几倍甚至十几倍、为公司创造的价值远远大于他的其他副总，收入却是这位市井混混的三分之一。这种缺乏一视同仁、公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现价值，心里严重不平衡。如此，当人才的付出和回报严重不对等时，就会觉得在企业没有被重视，就会觉得自身的价值难以实现，也就会寻求其他可能满足的机会。这是造成民营施工企业人才缺失的主要原因。

—用人机制不合理、不健全。有些企业家注重市场的开发和占有，很少关注企业人才的开发与培养，不懂得怎么进行人力资源管理，根本就没有建立人才开发机制及制定相应的策略与政策。更没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略。他们只注重人才对企业的贡献而忽视人才的自身需求，使人才感到在企业发展受阻碍。

—缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。施工企业由于自身的特点，长期从事野外作业，有的经常到外地流动施工，工作条件和工作环境比较艰苦，人才的精神生活和文化生活比较单调，而且不少民营施工企业忽视员工的精神文化需求，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。

—个人发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是走出校门不久的大学生，他们风华正茂、踌躇满志地走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作实践后，他们发现理想和现实相距太远，而且施工企业的前景并不被人看好，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌发去意。

三、事业留人、感情留人、待遇留人

“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略，对民营施工企业而言，当前最重要的人才工作就是吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是留心，要留住人心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归属感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

—建立体现人才劳动价值的薪酬制度。民营施工企业必须改革家族观念、任人唯亲、裙带关系等陈旧的用人理念，真正建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在薪酬制度内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押制、人才持股制、期股激励制等多种形式的分配方式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到体现。

—建立适应市场规律的用人机制。民营施工企业必须真心实意地为人尽其才创造条件，为个人的发展提供空间，建立符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略：一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、使用人员上守株待兔式的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，变“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。

—提供能够实现价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华，能否发挥个人的创造力，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断地给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断地激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。

—营造良好的企业文化氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。为此，企业要着力企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要举措，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才良性成长的有机结合。

民营施工企业要充分认识到人才对企业发展的重要性。企业的领导人要从事业留人、感情留人、待遇留人等方面着手，尊重知识、尊重人才，加强与员工的意见沟通和感情交流，努力创造良好先进的企业文化氛围。只有真心关心员工，体察其需求，帮助人才成长进步，给他们发挥自己才能的环境，才能在日趋激烈的市场环境中立于不败之地。