基于绩效考核下的企业人力资源管理策略研究

李坤

摘 要：绩效考核是企业人力资源管理体系中的重要组成部分，也是企业人力资源管理的媒介工具，其主要是以调动员工工作潜能，发挥员工工作积极性为核心目的，制定绩效考核方案，并严格按照绩效考核方案实现对员工工作能力、态度以及工作贡献情况进行分析，从而向员工提供匹配性的物质报酬或精神奖励，在给予员工回报的同时为员工创造更好的发展空间。运用绩效考核能够为企业薪酬管理提供量化指标，也能够帮助企业改进管理者与员工之间的关系，是员工岗位晋升以及薪资调整的重要工具。本文拟从绩效考核的视角来分析企业人力资源管理的相关策略。

关键词：绩效考核；企业人力资源；管理策略

一、绩效考核的基本概念

绩效考核，实质上值得就是企业可以依据预先制定的评判标准，来相应的考核员工，其主要涵盖员工的各项工作情况，主要有：工作进度、工作态度以及有没有按时的完成既定任务的情况等等，进而将员工的业绩充分的确定下来，最终相应的给出奖励及惩罚的方式。绩效考核的主要内容包括：潜能考核、适应性考核、能力考核、态度考核以及业绩考核等等，针对员工来进行相应的考核，让员工用最为饱满的热情的来积极的应对每一天的工作，在工作之中来逐渐的发掘自身的潜力，其可以有效的保障员工的可持续发展，也可以给企业的良性发展提供一个坚实的基础。

二、绩效考核在人力资源管理中的作用

（一）绩效考核的结果与员工自身的薪酬与晋升有着直接性的关系

工资和绩效考核的成绩有着直接性的关系，晋升潜力和绩效考核评判标准之间的关系密不可分。因此，员工为了在最大限度之上来获取跟多的报酬与机会，就会用尽全力提高自身绩效考核的成绩，其还可以有效的加大员工的工作积极性，同时也是强化企业员工激励的关键途径。

（二）绩效考核是人员晋升的参考

绩效考核，首先需要做的及随后要量化处理员工的工作，将员工工作的能力直接性的表现出来。就目前企业人力资源管理的情况来进行分析，就可以利用绩效考核的方式，全方位的了解企业员工的工作实际情况来进行分析，综合的测试员工自身的晋升、降职、离职以及调职方面。人力资源管理部门在调整或者是晋升岗位的时候，就可以充分的员工自身的实力充分的发挥出来，最终在最大限度之上充分的满足企业发展的实际需求，最终保证企业正常运作以及良性发展的最终目的。

（三）绩效考核是薪酬分配的标准

现如今，企业员工薪资和自身工作的质量有着直接性的关系，然而衡量工作质量标准主要就是通过绩效考核来实施的。员工在企业工作的最终目的就是薪资报酬，然而企业就是利益的综合体，因此公司对于员工要按时按量发放工资，绩效考核就是为企业评判员工薪资的根本依据，这也被称之为“绩效工资”。其和岗位工资组合而成就是员工最后的薪酬。

三、绩效评估和人力资源管理的关系

（一）绩效和人力资源管理的一致性

绩效是人们实现组织目标过程中，具有可评价特点的行为构成，对于个人或组织的工作效率形成不同的表现，经常反应在消极或积极两种不同层面上。人力资源管理的目标是最大程度的实现组织构成人员形成积极的行为模式，使组织目标表现出良性循环的特征。促使企业运营过程、生产活动、企业各项任务以及人员精神面貌等，都朝着确保组织决策有效性和可实施性方向发展。

（二）人力资源管理成败的绩效因素

人力资源管理角度的绩效考核可以从宏观和微观两个方面来判断。宏观层面主要测度人力资源管理是否形成了组织目标的理念和目标，是否优化了组织结构、人才结构等，确保组织顺利完成原定计划。绩效考核则为人力资源提供判断标准，促使人力资源动态管理过程中，依据判断标准的变化及时调整和改进人力资源管理手段，从而更好的为企业服务。微观层面则表现为人力资源管理过程中，绩效考核是否使成员感受到团队的认同感、企业的归属感、协作的满意程度、个人和企业是否同时发展等方面。因此，影响微观人力资源管理成败的绩效考核因素，经常表现为成员的动机与需求是否符合企业的发展目标等方面。微观层面人力资源管理的绩效考核是具体的、量化的，具有打分判断性质的细节化表现。

四、绩效考核視角下企业当前人力资源管理的相关问题

（一）绩效考核指标的模糊性归集

理想中的绩效考核指标应该具有针对性、全面性以及层次性。针对性保证了指标的理论指向与实际情况挂钩，全面性则尽可能地容纳了员工工作的所有工作表现，层次性则对工作表现给予特殊化处理，按照相应权重进行加总吸收。事实上，企业在人力资源管理中多从模糊性归集的角度来看待绩效考核指标，即将具有相似性的指标以定性的视角来看待导致很多指标交叉分布，如工作的效率与工作质量多数情况下并没有被明确区分，员工的工作绩效直接取决于短期的工作成果，事实上有些企业的工作成绩取决于长期的工作努力。除此之外，绩效考核指标还存在着其他一些模糊性指标的问题，如将所有的指标归为一类，只要这一类的指标满足意味着整个工作绩效就高，没有层次性权重的衡量，多数情况下造成绩效考核的不公平现象。

（二）绩效考核实施中的人际关系化

绩效考核前已经制定了绩效考核的程序以及制度，这些成为绩效考核参考的标准与依据。而绩效考核实施终归由主体人的参与，制度的中立性受人的偏好影响，最终导致绩效考核实施走样。如在实施中一般由相关领导部门的主管人员负责考评，考评的结果有的会采取公示，有的一直处于封闭状态，而且在权重设置上很多可以采用主观性的看法进行评估，这些制度漏洞都存在着人的偏好所带来的风险。从人际交往的层面来看，有的主管人员可能会囿于情面而打出相差不大的考核结果，有的考核结果直接是主管人员拉高与自己亲近的员工形成的，这些现象多数企业都会面临，但是很多企业或者是员工习以为常，潜在的不公平得到习惯性支撑，固化为一种企业人力资源管理常态。

（三）绩效考核体系的静态化收缩

绩效考核体系理应成为一种动态化标准，如受环境的规约以及企业结构渐进性发展等等因素，企业对员工的要求以及企业给予员工发展的福利应该有所变化。也就是说企业绩效考核体系要能够做出适应性调整。事实上，很多企业绩效考核体系多年来一直没有改变，甚至有些企业在绩效考核体系中有些绩效标准权重降低，绩效考核体系逐渐剔除了一些重要的绩效考核指标。绩效考核体系不仅没有表现出活力，反而表现出一种呆滞的发展状态，对于企业人力资源管理以及企业发展发挥不了实际的作用。

五、完善现代企业人力资源管理工作绩效考核作用的策略

（一）在管理理念上需要提高

在企业内部管理制度中绩效考核制度对企业人力资源管理发挥重要作用。并且，采取该制度在一定程度上能对企业人才的合理利用、员工工作能力的提高，以及调动员工工作积极性都有着本质性作用。所以，现代企业领导阶层以及管理层都应从企业管理理念上得到提高，充分认识到绩效考核在企业内部管理中发挥的作用，以能更加合理的应用该制度；除此之外，企业员工也应对绩效考核制度的实际作用有深刻了解，其不但作为规范和约束员工工作行为的一种方式，还是提高员工薪酬和职位的参考指标，进而使员工从理念上认可和提高对绩效考核理念，对今后绩效考核管理效率的提高有着重要推动作用。

（二）考核过程中需要进行完善

1.采取客观的绩效考核依据

企业绩效考核制度实施过程中一定要保证其客观性和公正性。所以，企业每项绩效考核过程中都应充分参考事实资料，以能真正的凭借相关资料和指标等来量化绩效考核，避免因考核人员主观因素而倾斜考核结果。采取客观绩效考核依据可以从以下几点给予重视：首先，企业要根据其自身实际情况来确定绩效考核参考标准，尤其对于数据范围方面要给予严格确定，以通过专门的数据收集和整理人员来对数据进行科学规范，以能在之后的绩效考核工作中得到充分应用；其次，人力资源管理部门中要设定专门岗位来对企业员工工作情况以及工作业绩、考勤等情况进行记录与审核，进而将整理好数据录入到专门系统中，以备之后绩效考核的应用。

2.采取嚴谨的考核指标

企业所应用的绩效考核指标不但要更加全面，更需要有一定严谨性，避免在实际应用中对于目标以及各级考核指标方面不够合理，对最终绩效考核结果造成影响。

3.采取合理的考核方法

现代企业在绩效考核方面所应用的方法较为单一，其主要采取横向考评法、纵向考评法、360度考评法以及标尺考评法等方法。但是，不同的考核方法在侧重点方面存在一定差异，所以一定要根据企业实际情况来进行合理应用。

4.强化对考核人员的培训工作

考核人员如果自身素质或者意识无法达到考核工作需要，那么则会因主观因素或者人际关系因素等对绩效考核结果造成影响。因此，强化对考核人员的培训，在一定程度上能从考核人员意识以及行为方面进行规范，也是提高企业绩效考核工作公正、客观的重要手段。而在培训过程中不但要让考核人员意识到绩效考核在企业中发挥的作用，还应让其充分了解到绩效考核所使用的依据与标准，能够采取合理方法来应对考核工作，确保考核工作能够在企业中顺利开展。

六、结语

总之，绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，在企业处于竞争日益残酷的市场下，合理、科学的绩效管理，有助于优化企业组织结构，吸引各类人才为企业服务，并做到人尽其才。企业只有做好绩效管理工作，才能提高人力资源管理效率，进而推动企业的稳步发展。

参考文献

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[2]胡优玄.互联网时代企业绩效管理创新策略研究[J].现代营销（下旬刊），2017（01）：32-33.