企业薪酬激励与员工价值实现共赢

曹雪 武艳华 张福玲

【摘 要】员工薪酬的高低和员工为企业所创造的经济价值成正比，也是企业对员工个人能力的肯定。薪酬不仅仅是员工的劳动所得，也是员工实现自身价值，提高个人能力的重要表现形式。薪酬激励涉及到很多方面，如金钱激励、成就激励和地位激励等。因此，薪酬激励能够从不同角度满足员工的工作需要，也是员工全身心投入工作的重要的动力来源。

【关键词】企业；薪酬；激励；员工价值

一、专业管理的目标描述

（一）专业管理的理念和策略

薪酬管理是企业管理的重要组成部分之一，员工薪酬的内部分配和外部竞争战略的制定是企业发展的动力和主要激励机制。薪酬理念包括两个方面的内容：薪酬内涵和薪酬管理指导思想。这两个层面的内容，是决定薪酬战略、确定薪酬分配原则、设计薪酬制度、实施薪酬管理的理论基础和出发点。

如今，企业不再简单地把薪酬看作是对员工贡献的回报，而是把薪酬纳入企业战略和企业文化的体系中，使之成为实现企业战略目标和企业价值观的重要杠杆；成为强化员工责任感，引导员工行为导向与企业战略相一致，支持企业工作流程的有效管理机制；成为传递组织意愿的信号和体现员工自身价值的标志。

（二）专业管理的范围和目标

1.专业管理的范围

适用于朝阳供电公司本部各部室以及所属各单位全体在岗员工。

2.专业管理的目标

薪酬管理是人力资源的重要内容，这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关，也是因为它直接影响着企业的经营成败。薪酬管理体系的目标：

（1）吸收组织需要的优秀员工

合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情，还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。

（2）能够达到效率目标

薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面一是在产出的角度分析，即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；二是在投入角度分析，即要实现薪酬成本的优化控制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。

（3）起到激励作用

薪酬发放的本质在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够得到相应的让其满意的报酬时，员工才能更有工作的积极性以及对未来的憧憬。

（4）营造良好的竞争环境

科学的薪酬激励机制包含一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在其有竞争性的环境中，员工会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力和积极性。

在薪酬制度建设方面，既要与企业实际相结合，采用灵活多样薪酬分配方式，又要不断进行改革和创新，充分发挥薪酬的激励效应，激发员工潜能，使其心甘情愿地为企业献计出力。

二、专业管理的主要做法

（一）薪酬制定的原则

企业要建立科学的薪酬激励机制必须要遵循重要性原则、稀少性原则和复杂性原则。重要性原则主要是指企业在制定岗位薪资标准时，应该把该岗位对企业的贡献程度作为重要依据。稀少性原则主要是指在制定岗位薪酬标准时，应该考虑到该岗位的可替代性，即该岗位的特殊性。如果该岗位任职人员需要的科技含量比较低，那我们就可以给予较低的薪酬标准，为企业降低人力成本。复杂性原则是指企业在制定薪酬标准时，考虑到该工作岗位的劳动强度和工作量。不同的企业根据自身的实际情况，严格遵循以上原则，提高企业职工的工作效率，为企业创造更多的经济效益。

（二）偏重一线员工，调动一线员工的积极性

对一线员工来说，工作任务枯燥繁重、生活条件艰苦，近年来，随着工资改革的不断推进，制订实施了提高一线员工待遇的一系列优惠政策，每年通过高技能岗位津贴，大学生激励、班组长岗位津贴等办法对一线员工进行津补贴兑现，从待遇上倾斜等措施提高一线员工待遇，调动了他们的工作积极性。

针对一线员工对提高技能的渴求，分公司结合岗位特点，开展形式多样的教育培训，大幅提高他们的业务理论知识和技术水平，通过自学、公司组织轮训等方式开展多元化培训。

（三）薪资福利激励

企业依据职工自身情况，建立个人的职业生涯规划，并根据企业的经营战略、发展方向、人力资源规划，建立一套完整的薪资福利管理制度。薪资部分一般包括基本工资、绩效奖金、年终奖金以及其它一些特别的奖励。为了确保员工生活的品质，公司通常会制定一套福利制度，包括法定社会福利制度及公司内部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激励方式也越来越得到许多企业的认同。

（四）将薪酬和绩效挂钩

迅速适应国家电网公司薪酬集约化管理的推进广度、深度和进度的形势，树立“大薪酬”的观念，切实加强薪酬的统筹、规范、高效、精益。围绕公司深化“三集”管理，构建“五大”体系，扎实推进业绩考核管理深入持久开展，切实做好薪酬配套保障工作，规范福利管理，不断提高绩效薪酬集约化管控水平。建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。

（五）以员工为本，加强沟通

以员工为本，加强沟通。克服困难，不断进行内部分配制度改革的积极探索与实践，搞活内部分配制度，将职工工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平等关键要素密切挂钩，提高职工的薪酬分配满意度，提高薪酬管理的技术含量。

三、评估与改进

（一）健全考核评价内容。要坚持以员工的实际为考核的核心，以德和才为基础，要进一步细化考核内容。同时根据岗位职责的不同，确定客观的评价标准，以便考核过于笼统、繁琐和抽象，使考核的内容和等级相结合，力求减少考核误差。也要注重平时考核，把对员工的年终考核和平时考核结合起来，加强考核全面性。

（二）充分运用考核结果。考核结果能否充分合理运用直接关系到整个考核工作的准确与否。同时，考核的积极作用也是主要体现在对考核工作的运用上。首先，考核结果要与员工奖惩相结合。对考核优秀的给予奖励，对考核不合格的给予相应的惩罚。其次考核结果要与企业员工的晋升相联系，考核要真正与员工的任用、奖惩、交流、培训挂钩，拉开奖金分配的档次，促使在组织内部形成竞争向上的环境。

（三）加强岗位竞争。岗位的竞争可以为员工创建展示才能的平台，可以使员工在岗位竞争的过程中，既能实现自我控制和自我调节，又能产生围绕组织目标而不懈努力的激情。使企业员工能进能出，能上能下，实现合理流动。

四、结语

毋庸置疑，薪酬的力量是巨大的，薪酬绝不是仅仅是一种工资，它还代表着员工个人的地位和荣誉。总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，才能使大多数员工对薪酬感到满意，促使他们进一步努力工作，以適应一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。

【参考文献】

[1]杨莉. 中小企业员工的薪酬激励[J]. 中小企业管理与科技旬刊， 2008（12）：66-67.