浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核

李仲

【摘 要】一直以来，我国事业单位都在稳定的发展过程中逐步前进，但是，随着时代的变迁和形势的变化，事业单位在人力资源管理方面的问题逐渐显现出来，如何有效地发挥人力资源管理作用，提升绩效考核水平，已经成为现阶段事业单位面临的主要问题。文章先概述了事业单位人力资源管理及绩效考核，然后分析了事业单位人力资源管理现状，最后提出了事业单位加强人力资源管理的有效措施。

【关键词】事业单位；人力资源管理；绩效考核

人力资源管理在事业单位发展过程中具有非常重要的作用。而对于人力资源管理工作而言，最重要的就是要充分调动员工的积极性和创造性。事业单位不仅是国家的服务部门，还是重要的管理部门，因为事业单位工作比较繁琐，所以在绩效考核容易出现各种问题，这就导致了事业单位在绩效考核方面无法取得较好的效果，无法充分激发员工的工作积极性。因此，事业单位要积极发挥人力资源管理的功能，提升绩效考核水平与效果。

一、事业单位人力资源管理及绩效考核概述

人力资源管理作为一门新兴学科，是指在组织发展战略指引下进行人力资源规划，实施有效招聘，并对招聘员工进行绩效薪酬管理，以期最大限度发挥员工的潜能和积极性，从而为实现组织战略目标提供帮助。其包括工作分析、人力资源规划、员工招聘培训、绩效和薪酬管理、员工关系管理以及职业生涯规划等内容。人力资源管理指的是单位人事部门在管理过程中，运用科学的现代化管理方法，对所属人员进行规范的调配、组织与培训，使人力物力保持最佳平衡状态，合理协调控制组织中的人的思想行为，充分调动被考核人员的主观能动性，进而实现事业单位所期望的组织目标。

而绩效管理作为人力资源管理中最重要的一个组成部分，其目标就是要加强单位人力资源管理水平，提升单位综合竞争力，进而使单位员工自身的能力和素质得到提高，使人才的作用得到最大程度的发挥。事业单位的人力资源绩效考核，要求在既定工作目标下，根据组织原则与测量标准的要求，全面的对工作人员的工作能力、政治素养以及工作成果等进行综合性的考核，并将其作为事业单位员工奖惩、工资待遇调整和职务变动时的重要依据。

二、事业单位人力资源管理现状分析

（一）绩效考核认识不到位

受传统薪酬制度和观念的影响，事业单位人员大都对人力资源管理和绩效考核的认识不到位，认为管理、考核、打分是在单位内部制造不平等，是惹人的工作，所以最终演变成与其惹人，不如简单走过场，让相关部门挑不出毛病，让大家各得其所，使绩效考核流于形式，成为应付同级财政和人社部门检查的牺牲品，绩效考核的实际效果达不到理想要求。时间久了，大家就会认为干与不干一个样、干好干坏一个样，仍然是以“论资历”和“论年龄”为主，更加不利于调动员工工作积极性，无法发挥出人力资源和绩效考核的积极作用。

（二）绩效考核体系不完善

完善的绩效考核体系对于人力资源管理的作用是非常重要的，但是事业单位中的绩效考核却对此没有重视，这使得有很多地方无法考核到，无法提高员工的工作积极性。在管理过程中，不按照规定的流程和标准进行，没有把出现的问题记录下来，使得绩效考核不够客观和合理，作用没有发挥出来。此外，还应该压缩考核的周期。

（三）缺乏激励机制

目前，事业单位的绩效考评结果仅作为奖励性绩效工资发放的依据，不能作为实施日常奖惩、职务变动、调动辞退和培训学习等方面的依据，导致评分再多也只是多领为数不多的奖励性绩效工资，其他评分低的人也不会少领多少。时常日久，懒惰情绪日益滋长，没有人愿意一直为多领这为数不多的奖励性绩效工资长期付出，人人都甘于吃“大锅饭”，做普通人，不去进行深度思考、实践创新，事业单位的长远发展受到巨大的人力、体制等方面的局限。

（四）不能及时反馈考核结果

大多数事业单位在绩效考核中，都只是公布了考核的等级，并没有将具体的考核结果进行公布，很多时候连员工本人都不知道具体的评价结果，长期下来，必然会导致员工对考核结果的公正性产生怀疑，员工由于不能得到关于考核结果的具体反馈，也无法对照查找自身存在的不足，难以起到提升绩效的作用，这样一来，绩效考核就变成了为了考核而考核，失去了本来的意义。

三、事业单位加强人力资源管理的有效措施

（一）使员工正确认识绩效考核

在事业单位中，绩效管理体系具有重要意义，事业单位管理人员应首先从思想上重视绩效管理的实际价值，并在单位内部进行广泛宣传，引导员工对绩效考核有正确认识，同时使每个人明确绩效考核的目的、方式，考核后进行公示，鼓励大家在同级别、同层次乃至不同级别和层次进行充分比较、发表意见，如发现不合理之处，可以随时向人事部门反映，必要时，人社部门可以组织开展二次考核，充分保障绩效考核的公开、公平、公正性。

（二）完善考评体系

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的核心内容和重要组成部分，所以必须保证其合理性。应在遵循公平、公开、公正的原则上，根据事业单位不同岗位的不同职责，设置相关的考核体系和量化指标，保障其符合事业单位部门的实际工作内容，不能笼统归纳了之。如：某事业单位的绩效考核体系主要分为绩效计划、统计、考核、评价、复核五步，考核作为重中之重，必须在绩效计划中根据工作实际和岗位差异制订具体的量化标准，切实发挥绩效考核体系的管理意义，真正将考核结果发挥出最大的效果。

（三）构建有效的激励体制

事业单位在进行人力资源管理和绩效考核时，不能只将其结果简单与奖励性绩效工资发放挂钩，应考虑到人员的职业生涯的长远规划与发展。应通过连续的考评和实践筛选出能干事、干实事、效率高的员工，主动与组织和人社部门沟通、联系、反映，积极争取，使其作为外出培训学习、职务晋升等方面的重要依据，逐步打破传统行政事业单位选人用人的局限，挣脱束缚，用完全开放式的人力资源和绩效管理思维来进行管理，使人力资源管理取得最佳最优效果。

（四）强化绩效考核的互评

在进行考核时，领导也需要接受考核，如果支队员工进行考核，而领导不接受考核，那么就会影响考核的公平性，而且会引起员工的不满。通过员工对领导的考核，领导才会发现自己的不足，以便提升自己。所以在事业单位中需要强化互评，改变以前的旧观念，使领导和员工之间可以相互促进，还应该进行奖惩，对好员工进行奖励，对不好的员工进行惩罚。

（五）对考核结果及时进行反馈

事业单位除了要加强对员工的思想管理以外，还应建立起掌控全局的战略管理体系，同时加强管理层与工作人员之间的交流和溝通，明确考核的主体，避免出现缺失和遗漏考核项目的情况。此外，还应将每一期绩效考核的具体结果及时反馈给对应的员工，使其了解领导对自己的评价与建议，发现自身的不足和改进的方法，进而发挥绩效考核提升事业单位工作水平和效率的作用。

四、结束语

总而言之，事业单位要想实现健康、持续发展，就必须充分发挥人力资源管理的作用，进一步提升绩效考核水平，但这是一个长期的工作。这就需要事业单位管理者重视人力资源管理工作，建立合理考评体系和激励机制，强化绩效考核的互评，对考核结果及时进行反馈，促使员工积极提升自己，培养一支高效率、高素质的队伍，推动事业单位的发展。

【参考文献】

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