新型劳动形态对工伤认定的挑战

郑丹

【摘 要】在“互联网+”的背景下，共享经济快速发展，进行了从“物质资本”到“人力资本”的演化，随之而来的是很多新型的劳动形态出现，使传统的劳动关系的界定不再那么简单，进而使工伤认定也变得更加复杂。在社会经济已经发生了剧烈的变化的情况下，如何在工伤认定的机制上进行改革，使劳动者受益，使其更符合整个现有的状态是应该关注的问题。

【关键词】工伤认定；共享经济；新型劳动形态

一、新型劳动形态下劳动模式划分变化的问题

（一）传统劳动关系的背景

传统劳动法以劳动交换的二分理论为基础，通常将劳动交换区分为从属性劳动和自治性劳动，把劳动者区分为雇员和自雇者或独立承包人。传统的劳动关系被定义成一个具有从属性的关系，因为在劳动过程中，劳动者会长时间与一定的岗位形成高度的专用性，从而劳动者对岗位形成高度依赖性，岗位对劳动者也有高度依赖性，在这种情况下，不得不要求单一劳动关系来约束双方。

（二）新型劳动形态下的变化

随着“互联网+”的推进，在新型劳动形态的冲击下，传统的二分法已经没有办法将所有的形态“对号入座”。对于出现的新型劳动形态，目前有许多不同观点：（1）有些学者建议将这种“非标准的劳动形态”重新进行分类，归为第三类劳动；（2）另外一些学者则认为虽然是新型劳动形态，但是劳动的实质并未改变，所以不需要重新划分一个类别，认为在我国现行的制度框架下，不应当认定基于互联网平台提供劳务属于劳动关系。（3）也有进一步的观点，陈微波将劳动关系分为，“传统经济——劳动关系”和“共享经济——劳动关系”他认为在共享经济背景下的劳动关系中，传统劳动关系模式中人力资本特征发生了改变，人力资本所有者与物质资本所有者之间的关系趋于平等，互联网平台实质上是一个利益关系汇聚的中介，它可以使企业内部的人力资本所有者与外部的需求方形成多重的供需利益关系，打破了传统的“单一企业对应单一员工”的劳动关系模式。

二、新型劳动形态下工伤界定的困境

（一）共享经济发展快，劳动形态出现多

1.快递员劳动关系问题

就目前的情况来看，除了快递员直接由快递公司招聘的情况外，还有一种情况就是快递员从指定的快递派发人员，以计件的方式从这个快递派发人员处领取自己的报酬，这就涉及到快递公司、快递员和中间进行分包的“老板”的关系。首先，这个中间进行分包的“老板”和快递公司属于劳动关系这是没有争议的；然后，快递公司和快递员属于什么关系要取决于快递公司有没有授权给这个“老板”进行分包。

2.网络主播的劳动关系问题

网络主播与平台公司之间通常会签订一个“合作协议”，但是平台基于管理的需要以及主播人气所附带的特殊性，往往会制定一系列定规则对主播加以限制，例如平台公司会提供给主播设备、空间、培训等使其达到相应直播的效果，从这一点上主播对平台公司有强烈的依附性。并且，主播和平台公司通常采取的是按比例分配直播收益，大多数平台公司都给予主播固定的“薪资”。因此，这种情况网络主播与平台公司就具有劳动关系的部分表征，很容易被认为是双方存在劳动关系。

（二）保护和管理的失衡，劳动关系认定难

目前，法院对新型劳动形态下的劳动模式是否确认为劳动关系持谨慎的态度。部分法官认为，新形态的经济发展目前仍有一定的不稳定性，轻易将其认定为劳动关系不利于新兴业态的发展，但应当严格明确劳动关系的认定条件，对于符合条件的，应当坚决予以维护。但是法院谨慎的态度使得当前部分劳动者维权陷入困境，权利无法得到保障。另一方面，平台公司将原本劳动合同当中的部分条款转移到“合作协议”当中，意图规避承担劳动法的责任。这说明，我国在对待出现新型劳动形态的处理办法是失衡的，缺乏统一标准。

（三）传统工伤认定程序多，劳动者权益保护难

1.工伤保险在实践中适用难。传统的工伤认定，主要依据《工伤保险条例》判断是否属于工伤的范围，除判断劳动者与单位是否存在劳动关系外，还有是否属于工伤的范围。根据对工伤认定案件类型的统计，在工伤认定案件中发生行政纠纷的比例是普通行政纠纷的将近10倍，在行政决定中，经人民法院终审裁决依然作出与法院相反决定的案例也是少之又少，这足以说明，在传统的工伤认定的认定程序和认定机构确有相当大的冲突。

2.工伤认定难执行。例如长沙市法院审理的中南林业科技大学的教师工伤案件，二审法院认为此中情况符合工伤的条件，应当认定为工伤。但是在执行时，中南林业科技大学向长沙市人社局提出工伤认定申请时，人社局再次作出不予认定为工伤的决定。一方面反映出司法实践和行政机关在对工伤认定时标准不一，另一方面，在法院已经作出终审判决的情况下，人社局依然不予执行，反映了当前的司法现状，行政权力排斥司法审判权的情况。

三、工伤保险新路径探求

（一）劳动关系的新路径

在共享经济背景下，员工获取经济利益的途径已不再局限于企业内部，其能够获取的利益空间主要取决于自身的人力资本价值，而不再受制于资方的意志，这种将人力资本最大化模式已经成为趋势。人力资本专用性的下降，使人力资本所有者具有了更为宽泛的选择空间，他们可以选择多重劳动关系的同时存在，也可以选择人力资本的企业外部流动。所以，劳动者只能与单一用人单位形成单一的劳动关系已经不符合现实趋势了，在新的经济、社会背景下，新的劳动关系形态应该形成，这样更有利于对劳动者的保护。

（二）工伤保险的新路径

有学者认为我国目前的工伤保险制度，在性质上上属于半社会保险和半雇主强制责任的混合组成，从工伤保险的保险范围和缴纳主体上看，我国工伤保险更多的是劳动保险，与社会保险还有较大的差距。除此之外，我国工伤保险制度还存在以下几个问题：

首先，认定劳动关系方面，既然基于共享经济又多重劳动关系可以发生，为什么“多重”工伤保险不能发生，也就是说根据每个单位与劳动者之间的关系，来相应确认应该支付劳动者工伤保险的比例，一来减轻了用人单位的负担，二来也保证了劳动者的权益和提高了劳动者的积极性更符合共享经济关于人力资本更大程度的利用。

然后，关于工伤认定的机关问题，目前关于工伤的认定的机关与赔偿机构有一定联系，那会直接导致行政机关难考虑劳动者的权益，从而导致工伤认定中出现很多不人性化的问题，德国经办机构的同业公会，设有代表大会、理事会等机构，其组成人员中雇主和受保人代表各占一半，这样的方式比较公平，虽然我国在公会这方面没有很强的公信力，但是这种公平的方式是值得借鉴的。

最后，我国目前先行的只有《工伤保险条例》的有关规定，效力层级较低。这就直接导致了我国关于工伤保险的执行效果差强人意。无论是认为要有一般条款还是认为要有专门法律规定，都应该是为了增强其权威性来保护劳动者权益，但就司法审判现状来看，仍需要进一步加强司法权力来进一步加强权益的保障。

【参考文献】

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