高校编制外科研用工规范化研究

赵敏华 傅 娟 王建猛

（1.河北科技师范学院人事处，河北 秦皇岛 066004；2.河北省高速公路管理局高速公路路政总队，河北 石家庄 050051）

随着国家科技事业的快速发展，对高校科研工作的日益重视和大力投入，高校主持的科研项目逐年增加、科研经费不断增多，科研基地、实验室建设、科技成果推广需要的工作人员越来越多，科研人才队伍建设成为高校科研事业的重要任务。但是高校编制有固定限额，大部分高校编制已满，即使编制有空缺，通过公开招聘录用的人员绝大部分都是博士另外还有极小一部分硕士。科研用工大部分在实验室、试验田等辅助的岗位，工作量大，需要学历以本科及以下为主，另外还有很大一部分体力劳动以附近郊区、农村居民为主，无法通过公开招聘录用此类人员，只能以编制外用工的形式存在。上级主管部门按照单位的在编人员数核算拨款数额，编制外的人员上级部门不给拨款，如需聘用，单位自行解决。但是科研工作任务繁重，单单依靠编制内人员是不可能完成的，要想把科研人员从繁杂的事务中解放出来，不得不使用此类人员，随着科研项目的逐年增加，这部分科研用工也逐年增加，已经成为高校科研队伍不可或缺的组成部分。

1 高校编制外科研用工的现状

大部分高校都存在一部分编制外用工，分布在临时性、辅助性、可替代性的岗位上，管理方式也比较成熟，但是科研项目编制外用工作为特殊的用工，一般单位因为经费紧张也没有划拨专门针对科研用工的经费，目前高校科研用工大部分都是采用项目主持人负责制，项目主持人自己雇佣工人、从自己课题经费中的劳务费列支相关费用这种形式。

高校科研用工种类复杂，有科研辅助人员、实验管理人员、科技推广人员、工勤人员等，人员构成复杂，年龄、学历跨度大，有刚毕业的学生，有退休返聘的老职工、单位职工的亲属，也有从附近郊区或者农村招来的主要从事体力劳动的人员。

由于科研项目资金紧张，有的项目主持人担心经费的问题，不敢使用编制外科研用工，所有事情均亲力亲为，科研人员忙于琐碎事务，把很大一部分精力都投入到了小事上去，大大降低了工作效率，进而影响了整个高校科研工作的效率。

2 高校编制外科研用工存在的问题

2.1 用工流程不规范，随意性较大

目前很多高校编制外科研用工的管理主体是各科研项目组，为了用工方便，采用自主管理的方式，制定用工计划、招聘人员、工资发放均由科研项目组自行负责。大部分仅有口头协议，没有签订书面合同或协议，在方便管理的同时，也存在用工随意性太大、日常管理不规范、潜在风险大等弊端。一旦发生伤亡，引起劳动争议，单位成为被告，不仅带来经济上的损失，更影响了科研工作的正常秩序。

2.2 用工形式不规范，风险高

科研用工作为编制外用工的一个特殊群体，除了具有编制外用工的共性，也有其特殊性：科研项目中劳务费有一定限制，给这部分人员缴纳保险会增加很大用工成本，以笔者所在单位为例，按最低缴费基数测算，保险成本达约1000元/人/月。项目主持人不是不担心不缴纳保险产生的风险，而是担心这部分数目不小的支出会造成经费紧张，不愿意为他们缴纳保险。另一方面，这部分人员文化水平和整体素质偏低，担心自己实际到手的收入降低，也不愿意缴纳保险。所以大部分的科研用工人员并没有签订书面的劳动合同，并未缴纳工伤保险或者意外保险，用工结束时也没有相关的书面证明材料。这样的抱着侥幸心理的简单操作隐藏着很大风险，一旦在工作过程中发生意外，肯定会引发劳动纠纷，项目主持人和所在高校都会非常被动，对个人和单位都会造成很大损失。另外有些科研项目存在着很多季节性和临时性的工作，有时候需要到实验基地从事野外作业，临时雇佣当地人员从事野外劳作，危险系数高、临时性强，如果出现意外伤害，会给项目负责人和单位带来不必要的麻烦，影响科研工作和单位工作的正常进行。

2.3 经费不足，待遇偏低

高校科研用工承担了科研工作中大量艰苦的工作，但是由于所需经费完全由科研项目列支，科研经费紧张，工资只达到或者稍高于当地最低工资水平，由于待遇比较低，工作效率不高，无法调动工作人员的积极性。有的岗位和编内人员工作内容相同或相近，待遇相差悬殊，很容易引发心理不平衡，影响工作积极性。笔者所在单位就存在编制外科研人员在实验室工作几年之后，技术已经掌握熟练，能力提升很快，工作上能够独当一面，但是工资待遇和编制内职工相差较大，转编制内聘用无望，经再三挽留仍然选择辞职去待遇高的企业，短时间内又没有合适的人接手其工作，给科研工作带来了诸多不便。另外试验田、实验基地的工人大多来自附近的郊区和农村，随着农村生活条件不断改善、体力劳动待遇大大提高，农村剩余劳动力大大减少，而科研用工给的待遇偏低，很多基地都找不到合适的工人来开展基础性的工作，陷入无工可用的被动局面，严重阻碍了高校科研事业的发展。

2.4 缺乏激励机制和考核机制

单位不重视编制外科研人员，认为大部分人的工作都是暂时的，大部分人员都是工作一段时间阶段性任务完成或者项目完成就走人，所以没有重视起对这部分人员的激励和考核。另外认为这部分人员大多文化水平较低，素质参差不齐，考核起来比较困难。没有考核和激励机制，工作人员积极性不高，所以在实际工作中存在着一个人能干的活要用两个人甚至更多人来干这种浪费人力和财力的情况。

3 规范高校编制外科研用工的有效途径

3.1 规范用工审批流程

高校编制外科研用工形式多样，有全日制用工、退休返聘人员、小时工、在校学生等等。各项目组做好摸底工作，梳理科研用工情况，根据不同情况制定解决目前存在问题的方法，预防可能出现的劳动纠纷。在聘请编外科研人员前，根据项目承担的科研任务进行需求分析、制定用工计划，确定用工人数、明确聘用条件、工作内容，报单位审批，单位严格控制科研用工的数量，最大限度利用人力资源。

3.2 规范用工方式，合理规避风险

在实际工作中，我们通过采用劳务派遣的方式来规范科研用工，合理规避用工时间较长产生“铁饭碗”的风险，也降低了发生劳务纠纷的风险。在笔者单位的实际操作中，选择业内口碑较好、具有一定实力的劳务派遣公司，与单位签订劳务派遣协议，编制外科研用工按照个人情况不同与劳务派遣公司签订劳动合同或者聘用协议形成劳动关系，派遣到单位进行科研工作。单位支付给劳务派遣公司相关费用，派遣公司为劳动合同人员缴纳工伤保险，为聘用协议人员缴纳意外保险。这样编制外科研用工的档案管理、保险办理、解聘辞退续聘手续、劳务纠纷、工伤申报等工作由劳务派遣公司全权负责。每个月从科研项目劳务费列支人员工资和社会保险，另外需要额外付给劳务派遣公司一定数量的管理费，也由科研项目列支。劳务派遣公司是用人单位，高校只是用工单位，这种操作方式降低了原来项目主持人自主管理的风险。

笔者所在单位的科研用工存在着大量的季节性、临时性用工，可以考虑采取劳务外包的方式简化流程。通过劳务派遣公司，随时用工，随时派遣，为自己寻找人员节省时间，同时避免了高校和劳务人员劳动关系纠纷，有助于降低用工风险。

3.3 以人为本，加强日常管理

虽然编制外科研人员和劳务派遣公司建立了劳动关系，但是日常管理还是由高校完成。他们的工作决定着高校科研事业的基础是否牢固，一定要从思想上重视这部分人员，不能存在仅把他们当做“召之即来、挥之即去”的劳动力使用的思想，尽可能淡化编制外科研用工和编制内职工的区别。要积极开展岗前培训和岗位相关技能培训，进行安全培训，防范事故产生；加强对这部分人员的技能培训，激发工作积极性，提高工作效率。在日常工作中不光关心他们的工作，还要关心他们的生活，为其创造良好的工作氛围，鼓励他们参加单位组织开展的活动，展示自己，使他们感到被重视，提高归属感和主人翁意识。

如果单位专门划拨出一部分经费用于激励编制外科研人员，奖优罚劣，鼓励学习有关专业知识参加相关岗位技能考试，使他们有归属感，激发工作积极性，更好地为高校科研事业服务。以笔者所在单位为例，有的项目组带领日常试验田管理人员到省外去学习耕种栽培技术，不仅使他们的专业技能提高了，而且增强了对单位的归属感，调动了工作积极性。

3.4 建立工资增长机制和考核机制

编内和编外人员的待遇差异是不能否认的客观存在事实，如果一味追求压缩科研用工的成本，最后的结果只能是成熟的人员一旦找到待遇更高的单位和岗位，不会顾及科研项目进行到哪个阶段，有没有人能接替自己的工作，马上辞职走人，给科研项目的顺利进行造成不可估量的损失。另外随着生活水平的不断提高，社会上用工待遇不断增长，如果我们不提高待遇，必然会造成这部分人员的流失，所以应当建立工资增长机制，让他们感到有希望，鼓励技能素质优秀人员参加相关的职业技能考试，并从待遇上有所体现，不能因为待遇造成人才流失，否则得不偿失。另外要建立考核机制，不能“干多干少一个样，干与不干一个样”，由项目组依据岗位说明书的内容，根据他们的日常工作表现全方位进行考核，对考核合格的晋升工资，表现特别优秀的给予额外奖励，考核不合格的立即退回劳务派遣公司。树立先进典型，发挥示范作用和激励作用。

目前高校编制外科研用工管理还存在着一些问题，需要建立长效机制，制定切实可行的实施办法，不断改善编制外科研用工的工作环境，激发他们的工作积极性，使其树立主人翁意识，只有做好此项工作，才能促进高校科研工作的顺利开展。

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