浅议事业单位组织文化的塑造与培养

张力

摘 要：组织文化已经被视为组织“软实力”的重要方面，但各单位仍然没有从全局和战略的高度来认识组织文化，文化体系构建仍需不断完善。

关键词：事业单位 文化 塑造

组织文化已经被视为组织“软实力”的重要方面，好的文化也是组织的一项重要资本。近年来，事业单位也掀起了组织文化建设的热潮，各单位对文化建设的关注度越来越高、投入越来越多，但问题与困惑也相伴而来。因此，有必要回归理论与规律，重新分析事业单位的组织文化的塑造与培养。

1.组织文化基本理论及其功能

组织文化是组织行为学的重要内容。组织文化理论伴随着改革开放引入我国，经过多年吸收、探索与实践，全社会对组织文化概念、重要性、功能等的认识逐步一致。一般认为，组织文化是组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。它是由物质文化、行为文化、精神文化等三个层次组成的一个有机整体。三个层次中，既有有形要素，又有无形要素；既有静态要素，又有动态要素；既有被动要素，又有能动要素，各要素不可或缺而又相互关联、相互依赖、相互作用，共同构成了组织文化的庞大系统。组织文化的培塑需要很长时间，它一旦成型又往往很难消失。组织文化对于组织的重要意义是不言而喻的，它对外通过一定的标识与形象，能够迅速准确地展示组织形象，传递组织理念、使命与价值，使组织从众多组织中脱颖而出；社会心理学认为，个体在群体中会表现出较为强烈的从众与遵从心理。此时，组织文化对内通过导向、激励、约束与宣教，使员工在价值理念上与组织相一致，进而约束其行为、提高其绩效，增强组织的凝聚力、战斗力和员工对组织的认同感、忠诚度，通过目标凝聚、价值凝聚和理想凝聚来共同保障组织职能的有效履行与目标的顺利实现。

2.基于职能的文化氛围——事业单位组织文化的主要特征

在我国，事业单位的主要职责是向社会提供公共服务，不同单位所提供的公共服务千差万别，具体到某一个事业单位往往提供某一种或有限的几种相近公共服务，业务范围具有一定的封闭性。由于其公益属性，事业单位必须由党群单位发起举办，基本上参照党群单位机构设置模式而采取了职能式的组织结构，工作职责被不断细化并层层分解到每个部门及岗位，每个人的工作内容也被限定在一定的职能范围内。业务范围和组织结构的特点决定了事业单位的组织文化是一种基于职能的文化，这种文化封闭性强，注重集权，职位越高责任越大；注重制度建设，工作标准化、流程化程度高，责任划分比较明确；注重维护领导权威，强调下属对领导的忠诚与服从；注重稳定性与可靠性，强调个人对集体的奉献及思想与行动的一致性。事业单位组织文化建设长期处于零星散乱的状态，职能型的文化氛围，其导向、约束、激励等“软性”功能发挥不够明显；单位文化缺乏特色，文化的区分功能不明显，不论到哪个单位，最直观的感受就是单位形象、机构设置、人员言谈举止等都大体相同，不同单位之间的差别不大。

3.主要问题

（1）对组织文化培塑重视不够，组织文化建设仍处在较浅层面。事业单位提供的公共服务具有很强的特殊性，有些甚至还具有很强的垄断性，生存竞争的危机感不够强。因此，虽然从纵向上讲事业单位比以前较为重视组织文化培塑，但相较于企业来讲，仍然没有从战略的高度与全局的角度去认识它。基于职能的组织文化，更多地是一种传统，是一种自发形成的单位氛围。单位或者有意识地开展特色文化培塑的自觉性和紧迫感不够，或者对文化培塑缺乏长远考虑，追求大干快上、立竿见影，组织文化缺乏体系，“软实力”的潜能释放得还不够充分。

（2）在物质文化层面，单位的文化形象还不够突出明快，不能直观准确表达单位形象，甚至易传递错误信息。具体表现在有的單位没有独立的徽、标等标记标识，长期处于“默默无闻”状态；有的单位标记标识缺乏特色，容易与其他单位混淆，甚至个别单位徽标有模仿痕迹；有的单位名称、标识、工作服装等没有统一设计，在字体、颜色等使用方面比较杂乱，对在什么场所配有什么标识等没有严格要求，仪式感不强；有的单位标准字、标准色不够明快，视觉冲击不够，缺乏吸引力与传播力；有的单位不重视工作环境的设计与更新，缺乏活力与时代感，容易给人以沉闷和压抑之感。

（3）在行为文化层面，单位的价值理念没有入脑入心，干部职工行为模式与单位所提倡的仍有差距。具体表现在有的单位领导创新与担当等不够，没有给职工传递出积极的价值导向，容易形成不良的文化氛围；有的单位中高层领导表率作用不明显，没有在一言一行中时刻践行单位价值观；有的单位热衷于学外国、外单位，对内部先进模范、典型案例挖掘不够，组织文化有“水土不服”现象；有的单位在先进人物选树上按比例、搞平衡、造声势，各类评选活动过多过滥，身边人、身边事示范带动作用不够突出，反而不能明确反映其中蕴含的组织精神；有的单位组织文化对职工的黏合作用不够突出，没有真正融入到职工的一言一行中。

（4）在精神文化层面，对组织精神与价值总结凝练仍不够深。具体表现在，有的单位对组织精神在组织文化体系的核心地位认识不够，没有适时组织挖掘深植于单位内部的核心价值观；有的单位核心价值观特色不够，不能深刻反映单位的优良传统和职工的精神状态，无法引起全体职工的共鸣；有的单位用语不够简洁凝练，内容过多，热衷仿古，不易表达和传递；有的单位对核心价值观宣贯不够，没有实现文化落地，职工对单位的身份认同不强，没有形成上下同欲的良好局面。

4.几点建议

（1）构建文化体系。要从增强单位“软实力”、实现单位目标、保障单位发展的战略高度去重新认识组织文化。组织文化的培塑是一项系统工程，从内容上，要从物质文化、行为文化和精神文化三个层次去构建单位的文化体系；从时间上，既要传承单位的优良传统，又要展现时代的新精神与新风尚；在空间上，既要借鉴外单位的先进经验，又要挖掘凝练本单位的精气神；在参与度上，既要有领导的身体力行、率先垂范，又要有职工的全体响应、云合景从；在模式上要统筹规划，既要重文化设计，又要重文化执行，围绕单位目标分层次、有步骤地有序加以推进。

（2）突出文化特色。特色是好的组织文化的必备要素。在培塑组织文化时要跳出思维定式，加大创新力度，特别是要开展大量的原创性工作，避免千部一腔与千人一面的现象，使组织文化能够看得见、听得出、道得明、感受得到，鲜活起来。要在遵循组织文化建设的基本规律、吸收借鉴好经验好做法的基础上，找准单位的根与魂，深入挖掘支撑单位存续壮大的精神脊梁，总结本单位独具魅力的目标追求、价值理念、行为规范，形成特色品牌并进行提炼和升华，强化组织文化的冲击力、吸引力和感召力，使其真正成为干部职工共同信奉的文化积淀。

（3）重视干部引领。组织文化与单位主要领导的个性特征往往呈正相关关系。因此，组织文化的培塑必须坚持主要领导带头，主要领导不但要成为组织文化的塑造者和倡导者，成为组织文化的忠实实践者、传播者，善于运用自身权威来引领单位良好风气。同时，要注重中层干部队伍建设，把是否认可组织文化、践行组织文化作为干部选拔任用的重要指标，把那些符合单位需要、工作实绩突出的干部选出来，对不符合组织文化要求的干部坚决不用，并通过他们层层传导压力，使组织文化化为每个人的自觉行动。

（4）加强文化宣贯。一方面传承与传播是文化的本质特征，只有人人奉行才能使组织文化展现出持久的生命力；另一方面，组织文化被越多的人认可，对职工的约束力也就越强。因此，要坚持全员化原则，组织文化的构建时要发动干部职工集思广益，寻找单位和个人价值追求的最大公约数，获得职工的广泛认同；组织文化也必须让每一名职工融入到自己工作中，体现到自身一言一行上。在此基础上，要特别注重发挥模范人物的特殊作用，及时发现、总结提炼、广泛宣传符合单位价值理念的先进人物和典型事迹，激励和引导干部职工见贤思齐、敬业奉献。

5.结语

组织文化是支撑一个单位发展更基本、更深沉、更持久的力量。事业单位作为公益服务的提供者，更应该积极构建文化体系，使其成为全体职工共同的精神家园，从而为党和政府所赋予职责的有效履行提供强大的文化驱动力。

参考文献：

[1]石伟.组织文化[M].北京：复旦大学出版社，2016.