探析油田企业薪酬管理面临的问题及解决策略

李明昱

【摘 要】随着我国的快速发展，石油作为我国的主要能源其需求量也在日益增大，我国石油企业的业务量迅速增长，这就对石油企业的工作效率提出了更高的要求。目前我国石油企业在调动员工积极性方面仍有很大问题，最主要的原因就是企业绩效和薪酬管理面临很大的问题，跟不上时代的思想。所以本文主要分析了油田企业面临的问题。并藉此提出解决的策略，希望可以为企业提供参考。

【关键词】油田企业；薪酬管理；问题；策略

石油工程投资成本高，时间周期长，这就导致其对人才的需求量很大，但是目前市场上尤其是工程类人才较为稀少，部分企业对市场调查和理解不清晰，对留住人才，唤醒员工积极性的认识不够或者怎么做不清楚。这就引发了企业薪酬管理和绩效考核的制度不合理，混乱等，继而造成人才流失或者员工内心不满意等问题，更影响了企业的运营。这就形成了一个死循环。所以探析和转变企业薪酬管理模式十分重要。

一、油田企业薪酬管理面临的问题

（一）工资结构缺乏激励性

企业人力资源薪酬管理的重要作用之一就是对员工的激励作用，从而促进企业工作效率和工作质量的提升。然而，目前多数企业所实行的薪酬管理制度并没有充分的发挥对员工的激励作用。通过调研发现，大部分企业的管理理念陈旧，不能随着经济环境的变化而更新，没有意识到薪酬管理对提升员工工作积极性的重要作用，致使薪酬管理的方式相对落后。

当前我国绝大多数石油企业仍然在使用传统的薪酬管理制度，管理者和技术人员的工资激励主要依靠职务晋升，绩效工资所占比重较少。在这种情况下，技术人员和管理者的积极性无法通过工资激励来实现，这也就导致石油企业管理人才缺乏竞争力，管理机构的作用无法真正发挥。而这种与职称相关的工资组织形式，在很大的程度上挫伤了员工工作的积极性，技术创新也因此受到了很大的阻碍。

（二）薪酬管理缺少完善的审核现阶段，企业薪酬管理缺少完善、系统的审核制度

第一，一些企业薪酬制度不够完善、缺少目标性，多为开放性薪酬体制，最主要的是还存在油田企业内部员工不能和实际工作情况相契合的工作体制，部分员工的薪酬过高，出现了惡性竞争问题，对员工工作的积极性造成了很大的影响。审核内容未与职工对企业贡献度融合；职工薪酬多为企业领导决定，导致薪酬审核不够公正、科学。

第二，企业在制定薪酬指标过程中，缺少市场行情了解与分析，为与市场标准薪酬融合。此外，90%企业未制定与职工共进退的薪酬计划，例如部分油田企业薪酬管理不公平，员工薪资水平较为一致，不利于职工积极性调动，影响企业发展。

（三）薪酬管理制度尚不健全

在石油企业薪酬管理中，绩效管理是非常重要的组成部分，其主要是依据员工的业绩建立起来的薪酬分配模式。随着市场经济体制的转变，石油企业的用工制度也在发生变化，原有的薪酬管理制度并不能很好的满足当前企业的发展需求如，很多企业薪酬机制和福利策略较为单一化，也很少在工作中给予员工精神上的激励，福利的发放也不能起到有效的激励作用，使得整体实施过程的灵活性和有效性大打折扣，这种尚不健全的薪酬管理体系长期实施下去，势必会阻碍员工积极性的提高，阻碍企业经济效益的获取。

二、解决薪酬管理问题的策略

（一）宣传企业管理的理念和文化

企业文化的支撑能够有力促进薪酬管理制度的完善和全面贯彻执行。因此石油企业应当根据现代薪酬理论和员工的需求及企业发展需要加强企业的文化建设，制定出科学有效的薪酬管理制度，形成有力的激励机制。在文化建设的保障下，还要确保薪酬制度的有效执行，真正发挥其效用。通过文化建设的宣传和引导，使员工在把握企业战略目标的基础上，树立起个人与企业共同发展的理念，实现企业的全面、持续发展。

（二）企业薪酬管理以员工需求为导向

薪酬管理是人力资源管理的一部分，把人看作一种使组织在竞争中求发展，并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待，进行培育挖掘和管理。中小民营企业要想真正留住人才，必须突破传统观念，建立以员工为基本的薪酬管理理念和体系。以员工为基本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的不同需求，如有的员工看重奖金，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。管理者欲求激励员工工作热情最大化，就必须本着以员工为主的理念，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以员工为基本的薪酬管理制度。主要包括以下三个方面：

（1）所有员工的薪酬要与企业绩效挂钩。要对现有的薪酬分配方案进行改革，更好地促进公平，建立完善全员薪酬与企业效益联动的能增能减机制。实现绩效分配之后，员工的收入完全取决于其工作状态和结果，薪资取决于能力。同时，严格控制管理层薪酬过快增长，让员工觉得企业是公平的，获得满足感，增强归属感，提高主人翁意识，充分调动工作的热情。导入柔性计量方法，设置以绩效为导向的薪酬结构企业薪酬结构的设计，对企业员工的行为具有一定的导向作用，从而鼓励员工积极工作。薪酬具有保障和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保障功能，弱化薪酬的激励功能，造成员工出勤不出力行为。因此，中小民营企业薪酬结构设计时，应适当导入柔性的计量方法（如薪点制、计时制和计件制、年薪制、分红制），设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所承担责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入与工作绩效挂钩，并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，从而充分发挥薪酬的激励功能。

（2）柔性管理。首先，企业的福利制度需要减少对员工的专业和工作岗位的限制；其次，加大企业对技术职称的补助力度，合理满足技术人员的薪酬要求；再次，企业的旅游补贴弹性化，增加了员工的幸福感；最后，企业要严格执行公休假制度，在员工自愿的基础上选择合理加班，同时要关注员工的生活和身体健康。

（3）使用多样化的激励方式。通过对石油企业员工的调查了解得知，员工对企业所处的困境也非常担心，因为企业的效益会直接影响自己的工资发放情况，严重的还会导致失业，但是他们却没有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬挂钩力度不够，努力的再多也不一定会获得更多的报酬，这使员工的积极性受挫。对于石油企业而言，应当更加合理的安排薪酬结构，采取更加多样化的激励方式，例如可以采取物质激励和精神激励相结合的方式，可以在企业内部会议上对做出贡献的员工进行表彰，发放证书和奖金，让员工的心理和物质需求都得到满足，提高企业员工的工作积极性，营造健康向上的工作氛围，让员工愿意在企业中展现自我、做出贡献，实现企业的可持续发展。

（三）建立绩效考核薪酬体系

首先，建立考核决策机制。企业应加强重视决策水平的提高，积极学习相关的决策知识、管理知识，不断提高企业管理人员的管理能力，增强企业决策的科学性；其次，建立考核实施细则。企业应根据各岗位的工作任务和工作情况建立完善的考核细则，对员工工作的各个环节进行全面考核，增强考核的系统性与客观性；最后，建立差异化绩效考核量化指标。企业应根据不同岗位的工作要求和业务难度设置差异化绩效考核量化指标，增强绩效考核的针对性和科学性。

三、结束语

综上所述，我国企业的薪酬管理制度需要加快改革的步伐，将以公司为导向转变为以满足员工需要为导向。就如市场经济中企业的产品要以客户需求为导向。同时要完善和进一步改进企业的薪酬管理和绩效，并使之完美的发挥其激励，监督的作用，还需要完善其他各人资职能为薪酬绩效管理提供支撑。

【参考文献】

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