探析高校行政管理人员绩效工资的分配体系

刘新　姜迎　马健

摘 要：近年来随着我国高校绩效工资改革的全面深入，各高校逐步建立不同的科学可行的绩效管理模式，高校行政管理人员作为高校管理队伍中的重要群体，有其自身的特殊性。如何通过合理的绩效考核手段，来提高高校行政管理人员队伍发展建设，充分利用绩效分配机制有效的调动管理人员的工作积极性，是现高校积极讨论研究的问题。制定针对高校行政管理人员科学、有效的绩效考核体系对提高高校竞争力、促进高校的发展具有重要作用。

关键词：高校；行政管理人员；绩效考核；绩效工资分配

1 高校行政管理人员职业特征及绩效工资的现状

高校行政管理人员主要是在高校中从事教学、科研以外的管理工作的人员。是高校管理工作的主体，作为高校管理工作的规划者、组织者和协调者，在管理育人、服务育人方面起着至关重要的作用。高校行政管理人员与一线教学的专业技术人员的工作性质有所区别，他们以服务全校教学科研岗位的教工为工作的主要目的，确保学校能够正常运转。由于高校行政管理人员的工作岗位主要特点是过程化、规范化、连续性，工作量基本饱和，此外处理学校的上级门部下发的工作任务也会有随机性，一般时间较紧，工作量和工作任务较大。在这样的工作性质和环境下，行政管理人员的个人优势不易体现，创造性发挥也会受到一定限制。由于高校行政管理人员的岗位职责的重要性，导致针对行政管理人员的绩效工资的改革也具有一定难度和特殊性。

绩效工资制度是与绩效相挂钩所建立起的一项工资制度，是根据个人所在的工作岗位以及具体的工作业绩、工作能力、工作强度，通过组织进行检查和评定，根据绩效考核结果来支付相应的薪酬的一项收入分配制度。我国在2006年10月开始以高等院校为主的事业单位开始推行并实施绩效工资制度。其目的就是为了完善岗位绩效分级管理制度，解决高等院校之间存在的工资收入差距过大和内部分配不均等问题，最终实现事业单位的工资收入更科学、合理、规范化。但绩效工资研究方案大多在讨论和设计中，绩效工资的改革仍是起步阶段，仍需完善。

2 高校行政管理人员绩效考核中存在的问题

2.1 高校行政管理人员整体职称评定较难

目前，我国大多数高等院校对于专业技术系列教师的职称评定，有严格的量化评定标准和职称晋升名额规定。相对于行政管理人员没有职称评定的资格和政策，得不到平等的职称晋升机会。教师的政策待遇、薪酬高低，均与职称挂钩，影响了高校行政管理人员的工资水平。如果高校对于管理人员绩效工资的投入度相对较少，对于教师的激励作用较小，同样工作的付出得不到应有回报，直接影响心理的不平衡。相对一些教师来说，绩效制度的激励作用很难得到发挥。

2.2 不同岗位的行政管理人员考核指标不平衡

目前，全国各高校内部岗位基本分为教师岗、科研岗、管理岗和工勤岗共四类。大多数高校的岗位绩效工资标准，行政管理人员工资相对较低。管理人员的工作性质服务于学校的整体运行，对学校的教学、科研工作的支持和服务，相对于教学、科研岗位的标准化量化模式相对模糊，无法准确的衡量行政管理人员的真实绩效。主要体现在两个方面：第一，工作不能定量衡量。管理人员工作任务安排很多，工作的过程和工作的结果都不能以定量衡量，而且通常高校的行政管理职能部门工作常需要多个职能部门协调，有时也需要二级单位的配合才能开展工作，跨部门、多部门的协调工作，因此也具有工作滞后性，导致最终的工作质量和工作绩效无法正确考核和衡量，容易出现考核失真的现象。第二，临时工作无法绩效。在日常管理工作中，管理人员与本职工作相关的上级部门、学校高层下发的临时性、突发性工作较多，接到时间紧的工作需要加班，占用周末休息日，长期计划执行的准确性也受到严重影响，直接影响考核管理工作者对管理人员的绩效效率及重点的评价。

2.3 绩效考核制度对管理人员的激励作用不够

在绩效考核体系中，制定的考核内容是对某一岗位人员的具体要求，是考核体系的中心环节。管理岗位由于岗位职责的特殊性，当前很多普通高校对不同级别、不同岗位的管理人员考核指标体系、和权重没有区别或区别不大。这样会导致两个方面的问题出现： 一是只考虑到管理人员的共同岗位特点，没考虑个性的需求；二是对管理人员的考核重点不突出，该考核的内容没有考核，该重点考核的内容却忽视。此外，虽然全国大部分高校基本已经实行了校内岗位津贴制度，体现了考核结果的重要性。但因为岗位津贴发放标准与年终的考核结果直接挂钩，有的单位和部门顾忌较多，考核偏重于静态的听年终述职报告、民主投票测评、个别谈话、查看资料等，而不是分岗位动态考核，缺乏对考核者的深入了解，对管理人员还是较多地停留在感性认识阶段，容易导致被考核者对其结果的认同度不高，违背了绩效管理法则中最重要的公平原则。

3 构建适合高校行政管理人员绩效考核机制

3.1 构架科学有效的绩效考核体系

高校应根据自身实际情况，针对不同的岗位，科学有效的制定适合于本校绩效考核体系。尤其对于高校行政管理人员的绩效考核不同于一线教学人员的考核，更应全面考虑到个体教师之间的量化、细化和差异化，不同类别的管理岗位，根据定量考核与定性评价相结合、以定量考核为主的原则，对管理岗位进行工作分析，再根据学校年度工作任务和部门重点工作，对管理人员的考核指标体系进行设计，达到针对性和专用性的目的。

指标体系要能随着工作主要面向的变化而进行相应调整。评价标准应既有定量化的指标，也有定性化的指标，并注意定量考核和定性考核的有机结合。实行分级分类考核，增强考核的可操作性。从管理人员所具有的工作特点出发，对被考核者的上级、下级以及同事的意见进行参考，考核内容也不仅限于教师的业务和工作能力，而且要扩大范围，包括管理教师的沟通能力、工作态度是否消极以及其它方面的能力等。属于整体性的评价，最后通过考核部门根据科学合理的评价标准进行分析，以使考核结果本着“公平、公正、公开”的原则，使考核任务更为全面客观。

3.2 制定合理的绩效工资结构

各高校应制定合理的绩效工资结构，可以充分激励高校行政管理人员的工作热情，有效的调动职工的工作积极性，对奖励性绩效所占的工资比例也要提高，进而形成自我努力的新机制，努力地提高服务质量，充分發挥工资的激励作用。另外，高校在制定不同类别岗位人员的工资标准时，要充分考虑内部公平性，协调处理好各类人员之间的关系。通过分配方案把不同岗位行政管理人员的计量和考核的标准体系，统一到一个考核平台上，根据国家相关分配政策和本校绩效工资总额通过信息化，将管理人员的个人收人分部统计，及时了解高校行政管理岗位职工收人水平及其合理性，为本校不断完善分配制度提供决策依据。按照计量标准计算发放奖励性绩效，对绩效考核方法的适应性提出了更高的要求。考核也要从多角度、多层次来进行。

高校行政管理人员绩效工资改革是一项复杂的系统工程，科学的解决改革中出现的问题，使高校在绩效工资管理方面具有科学性和可操作性，提高管理人员的绩效工资管理水平，促进高等教育事业的科学发展。

参考文献

[1]邹娅玲.高校绩效工资改革问题的探索与思考.云南行政学院学报，2014（4）.

[2]徐安民.东北师范大学机关行政人员管理与激励研究.西安理工大学，2012（11）.

作者简介

刘新（1980-），男，沈阳建筑大学人事处，硕士。