实施夜班护理绩效奖金方案前后护理人员满意度调查

韩俊洁

【摘 要】目的：探讨建立夜班绩效，对于提高护士对夜班工作的满意度，提高护士对夜班工作积极性的作用。方法：在实施夜班绩效的前、后3个月分别对护理人员利用同一份夜班奖金的的满意度调查问卷进行调查，比较实施护理夜班绩效后两者满意度是否有差别。结果：在实施护理夜班绩效前3个月的满意度调查，满意度为0.45，实施后满意度明显提高至0.77，差异有统计学意义（t =-19.43，P<0.01）。实施绩效考核后，按照学历、护理能级、科室风险进行分层比较，发现不同学历和不同科室风险护理人员对夜班绩效考核的满意度没有差别（P>0.05），护理能级中护理专家（N4级护士）与初级责任护士（N1级护士）满意度差别有统计意义（P<0.05），其他护理能级间的满意度差异没有统计意义。结论：夜班绩效奖金调动了的夜班工作积极性和自律性，在有效提高护理人员对夜班工作满意度的同时，保证了不同学历、科室风险间的护理人员公平性，同时激发了高层次护理人员对夜班工作的积极性，有效增强了护士主动服务意识，减少了投诉纠纷。

【关键词】夜班护理绩效奖金；满意度；护理能级；科室风险

[Abstract] Objective：The purpose of this study is to explore the establishment of Night shift nursing performance bonus to improve nurses' satisfaction with night shift work，and to improve their enthusiasm for night shift work.Methods：Three months before and after the night shift performance，the nurses' satisfaction survey was conducted with the same night bonus satisfaction questionnaire to investigate whether there was any difference of night shift bonus satisfaction.Results：In 3 months before the implementation of night shift nursing performance satisfaction survey，the satisfaction degree was 45.23%，and obviously improved to 77.01% after the implementation ，the difference was statistically significant （t =19.43，P<0.01）.After the implementation of Night shift nursing performance bonuses，It was found that there were no differences in the satisfaction of night nursing performance among different educational backgrounds and different department risk（P>0.05）.With respect to nursing level，the difference of satisfaction degree has statistical significance （P<0.05）between nursing experts （N4）and primary nurse nurse （N1）with.No statistical significance was found between other nursing level.Conclusion：Night shift performance bonuses exalts the enthusiasm of night shift work and self-discipline.It guarantee the fairness between different educational background and different department in addition to effectively improving the satisfaction of night shift work and inspiring the high-level enthusiasm of nursing staff，which in turn strengthens the consciousness of nurses' active service and reduces the dispute of complaint from patients and their families.

[Key words] night shift nursing performance bonuses ； satisfaction degree； nursing level； department risk

【中图分类号】R473.5 【文献标识码】A 【文章编号】2095-6851（2018）04--01

护理轮班工作由于不断改变工作时间，破坏生物规律，使护理人员昼夜节律紊乱，轮班工作成为主要的职业压力来源，并产生多种社会、心理和生理问题1。目前临床护士已普遍存在不愿值夜班的问题，轮值夜班已成为主要的职业压力源2，也是临床护士流失的一个重要原因3。

鉴于绩效工资能够提高护理人员工作的积极性，减轻工作疲惫感，降低了护理差错事故的发生，優化了整个护理队伍，同时使护理人员得到了更多的家庭支持4。我院探索建立了护士夜班绩效管理体系。实施了以护士能级划分为基础的夜班绩效改革，并在实施后取得满意的效果，现报道如下：

1 对象与方法象

1.1 调查对象

从全院从事夜班岗位资质护理人员中随机抽取120名护士作为《夜班绩效奖金改革调查问卷》的调查对象，绩效实行前调查合格问卷为115份，绩效实行后调查合格问卷为116份。调查对象的年龄在l9～50岁之间，平均30.21岁。

1.2 调查工具

《护理人员对夜班工作奖金满意度调查问卷》参考企业版的《员工薪酬满意度调查问卷》并进行修改，采用里克特歹毒量表的5级评分法，包括护理人员对夜班绩效奖金金额的满意度和夜班绩效体系的公平性、合理性、激励性和先进性等各方面。问卷内容效度是通过邀请副高级以上的5位护理专家审阅问卷，并根据条目打分，最终算得问卷效度α平均值为0.972，各条目α系数在0.970～0.973范围内，问卷结构效度为0.972。问卷有较高的内部一致性信度，信度Cronbachs α=0.937。

1.3 夜班绩效奖金体系指标

1.3.1 指标选择原则：根据平衡计分法的原则，将以月度为单位的夜班工作绩效定位为短期激励行为绩效，主要体现平衡计分卡财务和内部运行流程两个维度，指标选择侧重于劳动强度、风险、技术要素。

1.3.2 指标与计算方法：

夜班绩效奖金根据夜班基数奖金、护理人员能级、各科室的风险强度、护理人员每月夜班次数三方面进行计算补贴，具体公式为： 夜班绩效奖金总额=夜班基数奖金C×人员能级系数N×科室风险系数R×∑夜班频数系数F（n-1）。夜班基数奖金C：夜班基数为医院夜班的基础奖金，我院根据实际情况，根据实际情况，小夜班基础奖金为40元，大夜班基础奖金为60元。护士能级系数N：我院护理人员能级根据之前医院下发的《护士分层级管理实施方案》将护士按照工作能力、技术水平、工作年限、职称和学历等要素分为临床护理专家（N4）、高级责任護士（N3）、中级责任护士（N2）、初级责任护士（N1-1、N1-2）、试用期护士（N1-0）、助理护士N0五个等级划分按照自行划分，其中N0、N1-0不参与分发夜班奖励，各能级具体系数根据对全院30余护理单元的护士长进行的《济南市第六人民医院关于夜班绩效的调查问卷》结果，临床护理专家（N4）、高级责任护士（N3）、中级责任护士（N2）、初级责任护士（N1-1、N1-2）分别取1.4、1.2、1、0.8作为能级系数。护理单元风险系数R： 我们通过Ridit法对科室风险进行评价，从而形成科室护理人员风险系数指标，由小到大分为三档R1、R2、R3。R1低风险强度科室有：特需病房、消毒供应室、妇科、内分泌科、肾内科、骨二科、骨一科、五官科、感染性疾病科；R2档中风险强度科室有肝胆泌尿、呼吸内科、肿瘤化疗、消化内科、肿瘤放疗、手术室、产 科、心内科、血液透析；R3档高风险强度科室为急诊室、ICU、神经内科、神经外科、胃肠两腺、急诊ICU、儿 科、神经内科、儿科ICU、分娩室、心胸外科。R1、R2、R3的的风险系数大小根据《济南市第六人民医院关于夜班绩效的调查问卷》结果确定为为0.8、1、1.2。夜班频数系数F（n-1）： 鉴于护士夜班压力随着夜班数量增多不断增大，我们规定了夜班频数系数F（n-1）这一概念，即当月下一个夜班绩效为上一个夜班绩效的F倍，F由《济南市第六人民医院关于夜班绩效的调查问卷》调查结果最终确定为1.2。

1.3.3 评价标准 采用自行设计的问卷进行调查，问卷所涉及的项目通过查阅有关文献并多次请护理专家及护士长论证，征求意见后确定。问卷分两部分，第一部分为个人资料，包括科室、护理能级、年龄、学历。第二部分为夜班绩效奖金的满意度。具体见附件1。

1.4 数据收集 对调查对象分别在实施夜班绩效奖金发放前3个月及发放后3个月分别进行调查。调查员在接受满意度调查问卷专业培训后进行问卷调查。

1.5 数据整理与统计分析

两次均发放调查问卷120份，第一次回收有效问卷115份，第二次回收有效问卷116份，有效回收率均为100%。所得有效数据采用SPSS 13.0，进行统计处理，P<0.05为差异有统计意义。

2 结果

2.1 实施夜班绩效奖金发放前后护理人员基本情况

表1为实施夜班绩效奖金发放前后调查样本中护理人员基本情况构成情况，主要分析了学历构成、护理能级构成和所处护理（科室）风险区的比例在实施奖励机制前后的变化情况，可见实施前后构成比差异均无统计学意义（P>0.05）。

2.2 实施夜班护理绩效奖金方案前后满意度比较

两次满意度调查结果采用SPSS13.0进行统计，进行两组数据方差齐性检验，F=3.20，P=0.07，认为两样本方差齐。采取两独立样本t检验方法，t=-19.43，P<0.01，实施激励前后差异有统计意义（P<0.05），实施后满意度明显提高，结果见表2。

2.3 实施夜班护理绩效奖金方案后学历、护理能级、科室风险对满意度的影响

采用单因素方差分析比较实施激励后学历之间满意度整体差异均无统计意义（P>0.05），且两两比较结果中专、大专、本科及以上满意度差异均无统计意义（P>0.05）。实施激励后能级之间整体满意度差异均无统计意义（P>0.05），且两两比较结果差异均无统计意义（P>0.05）。实施激励后科室风险之间满意度整体差异均无统计意义（P>0.05），且两两比较结果R1、R1、R3满意度差异均无统计意义（P>0.05）。

3 讨论

良好的绩效评价体系有助于激励员工提高工作效益6。有研究认为收入是绩效总分的最主要影响因素7。通过提高夜班绩效奖金，显示护理人员对夜班绩效奖金的满意度提升31.78%，护理人员夜班工作积极性明显提升，以往因不想上夜班而请病事假现象明显减少，夜班工作价值得到实现。

夜班绩效奖金的指标选择兼顾了劳动强度、风险与技术要素，从统计结果来看，护理人员在执行护理夜班绩效奖金后对满意度均较高，根据学历和护理单元风险分层满意度差别没有统计学意义，说明我们的绩效奖金体系很好的保证了不同层次人员对夜班绩效奖金的公平性。根据护理能级分层发现N4级护士对夜班绩效的满意度高于N1级护士对夜班绩效的满意度，其他护理能级间差别无统计学意义，这与我们激发高能级护理人员对夜班工作的积极性，保证夜班工作质量的初衷相一致。

国外Imai8 研究表明，工作时间和经验与护士的工作绩效有关，工作时间长的注册护士的工作绩效好。以初、中级职称绩效评价量表调查发现，不同工作年限护士的实际工作绩效得分相差显著，工作年限与工作绩效呈正相关，即工作时间长的护士工作绩效高于年资低的护士9。还有研究发现护士职称对护士工作绩效的预测力最强，为工作绩效总分的20.3%10，进一步支持上述观点。为了体现高年资护理人员的工作价值，我们将护士能级引入夜班绩效中，护士能级越高，绩效奖金越高，以吸引高年资护士对夜班工作的积极性，提高了夜班护理工作的安全性。

科室风险存在于整个医疗护理过程中，各临床科室所收治的病种及病情的復杂危重程度不同，所承担的风险也不同。科室的风险大的科室工作强度也大，风险小的科室工作强度小。

为了激励护理人员夜班工作热情，我们规定了夜班频数系数这一概念，后一个夜班为前一个夜班绩效奖金的1.2倍，以月为计算单位以此类推，从而保证护士在夜班岗位的稳定性，引导了部分护士积极包夜班，有助于包床责任护士工作的连续性。

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