探讨事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核

袁巧艳

摘 要：随着时代与经济技术的发展，人力资源成为社会重大的发展动力之一。绩效考核是事业单位绩效管理手段之一，可以更好地按照事业单位的目标评估、考核员工的工作业绩，运用考核结果进行分析，可以对未来的工作做出计划和指导，对事业单位具有极大的借鉴意义。政府和事业单位需要加强绩效考核管理，提高工作效率。

关键词：人力资源管理；绩效考核；绩效管理；事业单位

我国事业单位的人力资源管理部门需要加强绩效管理，而绩效考核就是绩效管理的手段之一。通过对我国绩效进行改革，分析其弊端和长处，取其精华，去其糟粕，研发改革新思路、新方法，根据我国目前绩效考核存在的问题，作出调整，利用时代信息和系统知识对事业单位进行绩效管理。

1我国事业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题

1.1绩效考核这一职能没有明确

在所有资源中最为宝贵的就是人力资源，而人力资源管理工作中最为核心的问题就是绩效考核，绩效考核是人力资源管理的重要职能，同时也是正确的人事决策的依据和前提。但是现阶段在大多数事业单位中存在的一个问题就是，绩效考核并没有得到真正的应有的重视，同样也没有将其真正的作用发挥出来。

1.2考核缺乏科学性

考核缺乏科学性，可操作性能较弱，其内容缺少量化指标，考核过于笼统、简单，工作偏向于形式，重视程度不够。现阶段施行的绩效考核指标体系缺乏量化指标，考核过于笼统、简单，缺乏可操作性和科学性，具体表现为：一方面是对勤、能、德、绩没有量化以及具体化，在实际操作过程中考核出现一定程度上的误区；另一方面是绩效考核的结果与员工的工资分配、奖惩以及职位的变动没有关联，绩效考核通常情况下仅仅存在于形式。除此之外，还有就是没有对标准的职位进行分析，没有规范每一类岗位名称。

1.3缺乏科学有效的激励机制

缺乏严格的考核实施方案，以及科学有效的分配方法，不仅对激励机制以及执行造成影响，使激励机制不健全、执行缺乏活力，同时对调动员工的积极性也是不利的。在现阶段施行的考核中，在工作过程中贡献比较大的员工或者是从事创造性工作的员工，通常情况下得不到应有的绩效结果。目前，事业单位执行津贴和固定工资组成。按照相关要求津贴这一部分与职工的工作质量以及工作数量息息相关，也就是说多劳多得，少劳少得，不劳不得。但是在实际运作过程中，大多数的单位将津贴按照一定比例发放，这样就起不到津贴的调节作用以及激励作用。事业单位缺乏长远战略目标，没有合理有效的激励机制，进而影响员工的创造性的积极性。

1.4人力资源管理工作人员的素质急需提高

与传统的人事管理制度相比，事业单位人力资源管理有着较为明显的不同，目前大部分事业单位中从事人力资源管理工作的人员均不是专业出身，也就是说其接受的人力资源管理理论以及专业技术方面的训练较少，不足以适应于我国现代人力资源管理相关的需求。

2完善事业单位人力资源管理与绩效考核的措施

2.1做好岗位分析，明确绩效考核程序

在事业单位应用绩效考核进行人力资源管理过程中，若是想要更好的发挥出绩效考核的应用价值，做好岗位分析，明确绩效考核程序至关重要。首先是事业单位首先要做好岗位职责分析，通过观察研究等方式，对单位内部的岗位职责及特定的工作性能定量考察，这样才能从本质上打破大锅饭式的考核管理方式，注重事业单位经营目标和岗位职责的量化考核目标制度，减少考核过程中出现人为干扰因素，此外为了能够更好的分析岗位，还可以建立定期述职报告制度，这可以成为民主评议的重要考核依据。其次是根据绩效考核程序，建立优化管理体系，人力资源管理人员可以专门针对绩效考核成立一个岗位优化小组，对单位内部绩效考核情况进行监督，确保绩效考核程序以及绩效考核制度能够得以落实，从而在绩效考核作用下，推动事业单位人力资源管理进步发展。

2.2实行以岗定薪，建立岗位工资制度

在事业单位进行人力资源管理时，若是想要更好的发挥出绩效考核作用价值，事业单位就必要实行以岗定薪，并建立岗位工资制度，形成重实绩、重贡献的工资分配标准，这样才能更好的将员工利益与公司效益结合在一起。首先是根据部门发展需求，对重点岗位和任职资格进行评估，同时还要稳定相关福利措施，从而建立有效的绩效考核制度，以及工资、福利、奖金奖励机制，这样才能保证薪酬政策的合理性。其次是根据事业单位发展状况，建立岗位工资制度，在这个过程中合理有效的进行人力资源开发，研究员工绩效、技能要求、人力成本等方面问题，从而选择与企业单位未来发现相适应的岗位工资制度，这样才能真正做到人尽其才，才进所用，全面客观的评估员工的工作能力，从而在绩效考核制度下，推动事业单位人事管理制度朝着市场核心竞争力方向发展。

2.3创新考核方式，提升绩效考核实效性运用

绩效考核进行事业单位人力资源管理，就必须要将考核方式不断创新，这样才能保值绩效考核实效性发挥。为此笔者认为，事业单位可以从德、能、勤、记四个方面出发，并将这四个考核要素不断量化，利求能够做到多角度、多方面、硬指标、强操作，这样才能从本质杜绝以往以尺子量人的弊端。此外还要将考核要素按照岗位职能进行细化打分，将考核划分为四个等级，即优秀、合格、基本合格、不及格，其中各项指标在85分以上才能定义为优秀，60分以下不能定评定为合格或者合格以上，然后根据职工的绩效考核评分，制定通俗易懂的奖励标准，这样的考核方式，是绩效考核创新形式的体现，可以真正发挥绩效考核在人力资源管理中的实效作用。

2.4结合考核成果与劳动相对应的报酬

结合岗位目标任务的需求以及实际的考核情况，对员工进行及时的绩效工作与奖惩兑现，对先进的员工表示精神以及物质上的鼓励，对后进的员工表示相对应的鞭策；对全勤的员工同样表示精神以及物质上的奖励，对缺勤的员工表示相关的鞭策。使单位的效益与员工的劳动报酬先联系，不仅可以体现按劳分配的原则，而且同时促进单位以及自身的良好发展。

2.5做好考核工作的总结工作

在对员工进行相关的考核以及奖惩之后，还需要注意做好考核工作的总结工作，使绩效考核的反馈这一环节得以加强。首先，在完成考核工作之后，需要对绩效考核过程中的经验、不足加以认真、及时的总结，对日后考核工作的改进是极为有利的，与此同时，还需要结合考核的结果对员工队伍的现状加以分析，进而找出不足，提出相关整改的意见。其次，就是加强绩效考核的反馈环节，这样就可以使被考核员工清楚的认知到自身的表现与组织期望这两者之间的差距，还可以为被审核员工提供日后工作表现的表决机会，进而达到考核对员工激励与鞭策的效果。

3结束语

在事业单位人力资源管理相關活动中，绩效考核占有较为重要的作用和地位。本文从我国事业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题入手，进而引出对完善事业单位人力资源管理与绩效考核的措施的详细阐述，事业单位可以充分的认知绩效考核的重要性，之后采取实际的措施使绩效考核得以强化，进而促进事业单位健康、可持续发展。

参考文献

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[2]邓华.如何建立有效的绩效管理体系[J].科技咨询导报，2007，（07）：98-99.