员工揭发行为的心理考量及对策

杜盛楠 张永军

近年来组织道德失范事件层出不穷，道德伦理议题成为实务界和理论界关注的热点之一。为了降低员工不良行为对组织造成的伤害，管理者越来越重视激发员工的揭发行为，希望员工大胆揭发、勇于检举。“邪恶获胜的唯一必要条件是好人的袖手旁观。”虽然揭发可以抑制道德失范行为，但由于揭发本身极具挑战性，再加上中国传统文化倡导以和为贵、中庸之道，面对渎职行为，很多人偏好“睁一只眼闭一只眼”“多一事不如少一事”，习惯性地选择不揭发。因此，在当前反腐倡廉大背景下，探究如何才能促使员工站出来揭发组织中的道德失范行为意义重大。

一、揭发行为的定义与类型

1.揭发行为的定义。揭发行为原意为在比赛中吹口哨以示犯规，Nader，Petkas和Black-well（1972）在其研究成果中首次将该词引申为组织成员对腐败、欺诈、不道德等有害公共利益健康行为的揭发，是组织异议的一种形式。揭发行为是组织在职或以前在职成员向可能影响该行为的组织或个人揭发组织中违法违规的行为，其目的是终结或阻止违规和不道德行为，从而保持组织中健康的环境。Weinstein（1979）则认为揭发行为是反馈官僚的一种形式，或者是没有任何权利的人试图改变权威官僚的一种方法。揭发行为由来已久，在近现代企业中更加受到重视。电视杂志节目60minutes也认为检举揭发在总体上是有益于社会的，对企业的健康成长、社会的稳定安全起着重要作用。

2.类型。根据揭发渠道不同，揭发可以分为内部揭发和外部揭发。内部揭发指检举者通过信件、面谈或其他揭发手段将问题上报给组织领导；外部揭发指检举者通过新闻报刊、杂志或其他媒体媒介，将问题披露给大众、专业机构组织或者政府部门。此外，根据行为实际发生情况，揭发也可以分成揭发行为和揭发意愿。

二、员工揭发行为的心理考量

虽然揭发行为对组织有益，但对个人而言，却极具挑战性。因此，当面对道德失范行为时，个体是否选择揭发会进行一定的心理考量。概括而言，是否有勇气、感到是否有责任和从中是否有好处是个体在形成揭发决策时的三大心理机制。

1.基于勇气的考量。研究发现，揭发行为会促使他人不良行为败露，致使其利益受损。因此，揭发行为与招致打击报复关系密切，个体对揭发行为比较犹豫的主要原因是担心其揭发行为可能会对自己带来不利后果。潜在检举者能够识别渎职行为，但他们也能够感知组织权力结构和一些无形力量的威胁；或许因为这种可感知的威胁存在，检举者有时候会害怕或者担心遭受报复而选择沉默，继而对道德失范行为保持一种默许的态度。而在现实生活中，个体因为检举别人而招致威胁、打击、报复的例子不胜枚举。因此，是否有足够胆量和勇气去指出并制止他人的不道德行为而不顾及危险，应该是推动员工实施揭发行为的关键因素。勇气是指个体意志过程中的果断性和具有积极主动性的心理特征相结合而产生的士气状态。Hannah（2010）等研究发现道德勇气是推动个体实施揭发行为的重要力量，如果个体意识到存在风险但依然坚守道德准则而不顾对自身的威胁，仍主动地实施揭发行为，就是道德勇气在发挥作用。可以推测，在强烈勇气的支配下，个体将不会过多顾忌揭发行为所引发的风险，反而会以坚定的信念和魄力去报告他人的不当之举。

2.基于责任的考量。揭发行为是一种主动行为，个体是否觉得有责任、有义务去报告他人不良行为将对其揭发决策产生重要影响。Graham（1986）指出责任感知是个体揭发行为非常重要的影响因素；Miceli 和 Near（1994）也指出揭发行为有时就是一些人的角色要求、职责所在。当个体觉得揭发行为是他们的责任和义务时，他们就更倾向于实施揭发行为；反之，当感到可以推卸责任，个体可能不会去主动实施极富挑战性的揭发行为。基于责任的揭发决策源于个体将检举不道德行为视为本职工作的强烈感知，这种感知与个体的责任心、道德意识和职责范围有关。研究发现，当同事将揭发作为角色内职责时，个体对同事实施的揭发行为更容易接受；在影响群体利益时，个体也会将维护群体利益视为职责所在并积极揭发他人的不当之举。因此，通过强调责任意识、内化基本的道德准则等策略，将有利于推动个体对揭发形成更加积极的态度。

3.基于利益的考量。除了勇气和责任的考量以外，个体选择揭不揭发还与其个人利益挂钩。研究发现，个体可能选择不揭发的一个重要原因是为了避免他们的工作、生活或职业生涯遭到祸及。形成揭发决策时个人会进行利益方面的权衡。一方面，如果检举他人可以从中获益（奖金），个体可能对揭发行为持积极态度，否则就可能拒绝揭发；另一方面，如果检举他人的污点可以促使自己形成竞争优势，个体也往往更积极的实施揭发行为。Miceli和Near（1994）研究发现，当个体认为组织不道德行为是有证据的、严重的，且直接影响自己的利益时，就会揭发它们，即使组织对不道德行为非常依赖并威胁实施报复，揭发者也会寻求外部途径予以解决。从这一点来說，揭发行为实际上是个体综合考虑经济、地位、心理等成本后而做的理性决策过程，在这个过程中，个体会充分发挥其认知能力来处理已获得的信息从而决定最佳的行动方案。

三、促进员工揭发行为的对策

1.为员工提供保护。为员工提供保护可以是多种方式的。Trevino和Victor（1992）在文中举例，一些商业组织提供了热线电话用于组织内观察到违纪现象的成员反应自己揭发的问题，这种建立举报渠道的方式也是对检举者的一种保护。类似的方法还包括在无人看护的地方建立匿名举报信箱、网络信箱等。

立法对于检举者的保护十分重要。Dworkin和Near（1997）指出通过采取立法方式来保护检举者，就会有效地激励检举行为并且在道德上也会树立标榜，这样对于社会大有益处。实践中，组织应出台正式规章制度，明确对揭发者的保护；组织或者管理者不得免除、降级或用其他方法歧视那些在演讲或出版物中批评、评价不当管理行为的员工，这也向员工传递了组织保护检举揭发的态度，能使其他员工对揭发行为持更积极的心态。此外，通过确定角色的合法性和设立支持机构（纪检部门），赋予检举者更大的权力，也能对个体实施揭发行为提供一定的保护。

2.培養员工揭发意识。员工身为组织的一员，从道德上来讲有义务对组织的健康发展负责，因此组织应该通过建立企业文化、对员工进行培训等方法培养员工勇于揭发的责任意识。治病要医根，医治组织问题也是相同的道理，只有组织成员责任心强、一心为组织，渎职行为才会有效减少，揭发检举行为也会被视为正义行为。培养具有揭发责任意识的员工主要可以从以下几个方面入手：①在招聘进行测试时着重聘用那些责任感较强、有担当的员工。②强化对责任型领导的培养。研究表明，责任型领导能够向下属传递责任以及伦理意识，对其伦理意造一个相互监督的伦理氛围，明确指出组织中相互监督是员工角色内行为的一部分。③塑造一个领导与员工相互支持，相互关心的组织环境，使员工更愿意竭尽所能的为组织、为领导指出其他员工的非伦理行为。④树立一个公平公正的组织印象。组织公正可视为一种印象管理过程，组织内部不但要重视实实在在的公平，还要注重大家能看到的公平形式，建立印象管理系统。当员工满意、感到公平时，员工的责任感就会油然而生，揭发意识同样会随着满意程度而增强，在自己引以为傲的组织里，更愿意揭发那些失范行为。

3.营造诚实开放的组织氛围。要营造诚实、开放的组织氛围从而促进检举行为，可以从降低潜在检举者的感知成本和增加期望收益入手，这样就使得原本空洞的收益变得具体而可行。实践中，组织可以从以下三个方面着手：①倡导员工实施揭发行为，可以通过增加员工的目标收益来实现，企业应明确告知每位员工，揭发组织中存在的非伦理行为是每个员工应该做到的，并非是“冒天下之大不韪”。相反，做出有益于组织的揭发行为，组织还会给予相应的奖励作为补偿与鼓励。②降低员工感知揭发成本，设置正常的揭发检举渠道，有助与降低员工揭发的心理成本，使其揭发更加便利。员工在揭发之后，领导务必保证揭发人的信息安全，降低其心理成本。③营造诚实开放、良性竞争的组织环境。组织鼓励揭发，但不提倡恶意诬陷。领导应仔细甄别揭发内容，做到对揭发人和被揭发人负责。若有员工对其领导进行揭发，组织应该在保证揭发人不被报复的情况下核实揭发内容的真伪，保证决定的正确性。

四、小结

揭发是一种极具挑战性的主动行为，现实中个体在选择揭发或不揭发时有诸多心理考量。结合以往研究，勇气、责任和利益是影响员工揭发决策的三种重要力量，即个体敢不敢、要不要和想不想实施揭发行为。鉴于揭发行为对组织有利但对个体具有挑战性，未来应该从其他角度探究个体揭发行为的心理因素，并在出台保护制度、培养个体责任意识等方面进一步完善管理措施。

（作者单位：河南大学商学院）