构建企业技能工群体的晋级发展之路

董菁 胡朝春 汤春江 支林

近年来，各类省级、国家级职业技能大赛开展的如火如荼，各大厂矿院所也是积极参与，获奖记录不断刷新，一大批优秀技能人才纷纷借助大赛平台脱颖而出，成为企业所倚重的蓝领。这表明，国家在对技能人员的培育和管理方面已进入到正规化、全局化、产业化和国际化的发展方向上来， “以赛促管、以管促训、以训强技、以技强企”的十六字方针已深入企业人心，企业技能工凭靠自身过硬的技术，用灵巧的双手创造奇迹，在平凡的岗位上追求职业技能的完美，最终脱颖而出，贡献企业，实现个人跃升的想法已不再是梦。那么，如何设计实现以职业技能大赛为依托，促进企业完善对技能工群体的晋升管理体系，将是提升技能工职业能力和专业技能水平，构建技能工群体晋升之路的关键所在。

一、构建技能工群体成长成才激励机制

企业高技能人才是企业的宝贵人才储备，但笔者对若干国企军工单位企业职工的调查发现，企业员工对参加国内各项赛事和技能培训的积极性并不高，其重要原因应该在于缺乏有效和系统的技能工成长成才激励机制。要想尽快扭转这一局面，就应当认真分析国内各类赛事的具体要求和发展趋势，积极制定符合市场竞争要求的技能人员职业发展激励机制，通过良好的机制来引领技能人员的能力提升之路，这也是为企业培养和储备技能人才铺路子、定调子。

建立良好的机制要充分发挥企业现有组织结构的优势，积极构建部门领导班子、制造部、制造班组、技能员工四位一体的技能人才培育监管平台。在这个平台中，部门领导班子应重点抓好大赛形势的分析、赛前培训的策划、技能工考核方案的制定、薪酬分配的组织实施、技能工晋级考核评估和持续改进等工作，组织专家精心编制培训计划和课程，增强培训的针对性和实效性，切实为广大技能员工成才和实现职业生涯规划提供机会、搭建平台。

制造部应重点抓好技能员工的岗位应知应会培训和员工基本功达标的培训工作，完善员工的考核机制和执行机制。组织好各级别技能人员的培训和考核。建立各工种技师、高级技师培训资料库，按照制度推荐符合晋升条件的技能人员。尽快制定《优秀技能人才选拔办法》和《优秀班组管理人才选拔办法》，为有志之人不断成长提供施展才能的舞台。制定技能人才薪资激励制度，切实提高技能人才待遇，吸引更多的技能员工尽快成为高技能人才。

制造班组要结合学习型班组建设的相关要求，及时收集员工提出的培训意见，在实践中锻造人才，挖掘人才。通过技术比武、岗位练兵，在实践中提升技能水平。定期举办岗位练兵和长、短距离劳动竞赛。分月度组织举办工序评级、关键易错工序技能比武、员工之星交流、工艺技能之我见等诸如此类的技能交流活动。广泛发动全员参与技能竞赛。加强班组有针对性的内部培训。班组培训以内训为主，鼓励班组中的高技能人才发挥技术特长，在内训中发挥讲师作用，每讲一堂课且效果较好者，给予授课者一定物质奖励并将授课作为薪资调整的依据。加强考核，确保各类培训起到立竿见影的效果。

二、打造技能员工培训评价体系，进行全程跟踪管理

有赛事就要有赛前培训，目前国内外技能大赛对参赛人员的要求往往更加贴近日常生产，针对日常生产过程中的种种细节出题已屡见不鲜。这样一来，赛前培训其实已经不单单是针对大赛所做的准备工作，更是促进日常生产的一种重要手段，二者相辅相成。因此，构建一整套科学可行的培训方案，不但是要做到知己知彼，更是对自身工作的提炼和升华。

建立技能员工培训评价体系，对提高培训质量，实现获奖率具有很强的现实意义。技能培训评价模型应包含以下三个部分：（1）技能培训评价方案，（2）技能培训评价过程，（3）技能培训评价结果。

技能培训评价方案是指：对职工的技能水平进行全面的摸底调查，针对大赛和日常生产中事故复现率高的技能环节，制定培训方案，明确要达到的培训目标、培训对象，需要解决的问题等 ，有机结合，有的放矢。

技能培训评价过程是指：在技能培训过程中，对学员参训反馈意见、参训员工技能操作考试结果等进行客观记录和分析。

技能培训评价结果是指：在技能培訓完成后，培训人员回岗位后的1个月内所做的培训效果的评价，包括大赛获奖情况，生产事故率和产品一次性通过率情况等。

三、及时对员工技能培训成果实现有效转化

技能培训的成果转化工作决定了企业生产力能否持续提高。这对企业的发展至关重要，否则实际生产效率不能有效提高，就是对企业人力、财力和物力的极大浪费。

技能水平对多数生产制造型企业来说至关重要。技能方面的培训，重点应该从技术院校聘请相关专业教师或其他兄弟厂矿单位的技术能手进行培训，以解决生产中的技术难题为讲授重点；除此之外，应尽量将讲授地点安排在生产现场进行，如此一来，培训场所和工作环境相一致，培训转化效率自然会大幅提升，参训员工会在自己熟悉的岗位上依照培训内容反复练习，直到达标。

对参训技能员工技能培训后的使用和考核也很关键，应该建立员工培训档案，对每次培训考核优异者进行现场成绩公布，现场奖励，考核分数计入档案并作为薪酬待遇评定的数据参考。

四、实行技能薪资分层分级，待遇与技能水平挂钩

技能薪资制度对员工积极参与技能大赛可以起到很好的激励作用，客观地促使其不断在比赛中发现问题、解决问题、提升自身技能水平。通过技能薪资制度的导向，既可使班组内形成比学赶帮超的优良企业文化氛围，形成独特的企业核心竞争力，又可使员工在不断竞赛中磨练能力和心境，获得更好的发展空间，保证了一大批高素质技能型人才为企业所用，稳定了人心。笔者所调查的企业中技能员工薪资分层分级机制制度尚未能完全凸显技能工的级别差距，考核评定设置还不够精细，这使得技能培训目前仍然是一种被动的学习形式。

对技能工群体中参训积极、参赛多、获奖多的人员进行重点培养，技能员工每年进行一次岗位技能综合评价，以技能等级证书、参赛获奖证书和参训成绩为数据，依据3：5：2的比例进行量化考核，决定其薪资水平。以该岗位群体平均薪资水平为基准水平M，高于M的设立两个等级A和B，每个等级的参考数据包含参训考试成绩、参赛项目、获奖情况（技能大赛、QC、班组文化建设、金点子等），要求参赛次数多于K次的，可纳入AB两级进行考核，其中有赛事获奖的可继续进入A级范围进行择优评定 。

五、构建技能型员工的晋升模式

晋升是企业留人留心的有效措施。想要調动技能员工特别是青年技能员工的工作积极性，物质奖励远远不够，还应当通过晋升途径的设计，为其铺设成长成才的道路，让年轻人充分满足对于成功的渴望，将自身前途与企业前途融为命运共同体。根据技能工群体的职业特色，应该通过设计管理、技能型岗位上升通道，使大多数技能工都可以通过自己的努力获得相应的晋级，以扩大上升空间，激励人才不断涌现。

1.管理型晋升。实行公开亮业绩，示成果的选拔原则，并严格对不同岗位进行薪酬的等级区分，拉大不同级别的岗位薪酬，凸显岗位效应，起到标杆示范作用。同时，对岗位实行考核上岗，优胜劣汰的选拔机制；规定每季度的工作目标，实现目标者，可继续担任该职务，对连续两年内实现目标者，继续晋级，同时鼓励更多的优秀员工参与其中。这样做的目的，一方面拉动了技能人才成才的积极性，推动了班组内部良性竞争文化的养成，另一方面也为企业挖掘出 了更多的优秀人才， 形成了企业强有力的人才储备。

2.专业型晋升。这种晋升方式是为那些有心于在技能技术方面实现发现和突破的技术型人才而设置的。技能人员可根据自己的专长和优势在自己擅长的领域里发挥自己的才能并做出成绩。每一条晋升途径以绩效考核等级相对应，划分若干档级，如：四档7级，五档11级等等，一目了然。同时规定，以一年为考核周期，根据岗位目标进行跟踪考核，达到目标者，继续维持该级别和相应待遇，连续两年达标者，继续晋升。

3.管理晋级和专业技术型晋级档位要做好对应，使两条晋级途径在薪酬管理上能够对应起来。同时对过往贡献应折算成基数，保证该员工在后续未能继续维持该级别时仍能对其累计业绩认可。

4.晋升标准。①一个考核年度中至少有9个月的月度绩效考核成绩排名前6名；②年度内至少参加过两次所级以上规模的技能大赛；③年度内至少获得过“员工之星”表彰两次；④目标管理指标在年度绩效考核的得分不少于90分；⑤年度内至少参加过十次部门级以上组织的短期培训；⑥参加部门QC、班组文化建设及金点子次数不得少于10次；⑦作为培训讲师授课课时不少于10课时。

本文以国内技能工大赛为研究背景，针对当前企业对技能工群体成长成才存在的问题给出了若干解决思路，旨在通过建立培训、评价、使用等一系列的连环措施为企业技能员工铺设晋升之路，最终形成企业核心竞争力，使企业发展进入良性循环，为企业发展提供宝贵人才资源。

（作者单位：中国电子科技集团公司第四十三研究所）