工作年限与中国员工工作偏好变迁：60后与70后的代际比较

岑嘉玲

上海交通大学，上海 200030

企业人力资源管理已经意识到，用以往方法管理新生代80后和90后并非十分有效，新生代与以往世代具有不同的特点。新生代员工在工作中有更加多元和个性化的追求，离职率比较高。如何准确把握员工的工作追求，对员工进行有效地激励和沟通、避免新生代与老一代员工由于工作偏好差异导致的冲突、有效地留住新生代人才等，都是企业需要思考的难题。

但是企业人力资源管理，在实践中往往基于一个假设前提：代际之间存在工作偏好差异。不少研究已经发现工作偏好在时间上发生变迁，但研究往往将这种变迁归因于代际差异。但是代际差异的解释视角现遭遇到以下质疑：主流观点认为，不同于70后，新生代80后、90后在工作中强调以自我为中心，希望在工作中展示才华。但根据调查，年轻时的70后曾表现出与新生代相似的工作追求。为什么工作偏好差异多发生在年轻员工和年长员工之间，而不是平均发生在每一个代际之间？本文研究恰恰发现代际确实存在差异，但代际差异的背后，实际上是由于经历人生重要阶段造成的差异。代际之间的工作偏好差异随着工作年限的增加而变小；年轻员工的工作偏好差异大变化多，而年长员工的工作偏好相似。

一、理论基础

代际理论认为，不同世代之间可以由青少年时期共同经历的关键历史、较大的社会文化变化所区分，这些经历会持续并稳定影响他们的人生。但现有研究发现，代际理论并不能很好地解释一些工作偏好变迁。首先，研究指出代际之间存在相似。对公共部门职工的考察，Jurkiewica和Brown发现世代之间在15项与工作相关的因素上均没有显著性差异。其次，即使是代内也存在工作偏好差异，特别是年轻人工作前后一年内的变化较大。Terraccia⁃no et al研究发现，不管哪个世代，员工的工作偏好在30岁左右趋于稳定。

Super的职业发展五阶段理论（Fivestagesof ca⁃reer development）以个体人生为单位进行解释。该理论认为，个体对自身职业发展的认知程度在探索阶段变化较大，在25岁之后的维持阶段相对稳定。部分学者基于个体人生重要阶段的视角出发，考虑个体生活因素在人生进展中对工作的影响，认为工作偏好的变化是生活与工作的共同作用结果。此类观点认为，人生重要阶段起于毕业，之后包括工作后的初入职场、婚姻、生育、事业黄金期和退休。Parry&Urwin指出随着工作年限的增加，个体的工作偏好在心理和生理层面都有变化。而这种心理和生理的变化是随着个体进入到不同的人生重要阶段所引起的。因此，个体在毕业后，每经历一次人生重要阶段，他们的工作偏好都会发生变化。因此，可以推断，虽然年龄增长会伴随着工作偏好的变迁，但是由于所有个体都会经历相同的人生阶段和阅历增长。所以，每个个体的工作偏好都会遵循相似的变化规律。即使在不同代际之间，在相同的年龄阶段，他们的工作偏好有相似的内容。

但对工作偏好的影响研究中，存在无法厘清偏好变化是受代际差异还是工作年限差异影响的问题，主要原因如下：首先，以往研究主要以横断面研究（Cross-sectional）为主，在一个特定时间点收集样本和数据，无法将两种因素的作用区分开来，到底是年轻与年长员工确实存在工作偏好差异，还是实际是代际差异，但由于新生代都是年轻员工，而老一代往往都是年长员工，才表现出“工作年限差异”。针对横断面研究的缺点，本文通过面板数据的研究，同样可以很好地解决两者的作用。此类研究方法通过收集两代或以上的群体长时期的数据，比较两代群体在相同年龄阶段时的工作偏好，来考察代际差异；或比较同一代群体在不同年龄阶段时的工作偏好，来考察不同工作年限造成的影响。

二、研究假设

员工人生中必然会经历个人成长的重大事件，而这些重大事件包括毕业、初入职场和婚姻都是发生在年轻人身上。当员工每经历一个人生重要阶段时，其工作偏好都会发生变化，因此，提出第一个假设：不同工作年限的员工，工作偏好存在差异。

其次，不同人生重要阶段之间的时间间隔不一样。个体在年轻时经历的人生重要阶段比较多，如毕业、初入职场、婚姻、生育等，而年长员工经历如壮年黄金期和退休等人生重要阶段比较少。因此员工工作年限较短时，他们经历相对比较多的人生重要阶段，他们的工作偏好变化比较大。因此，不同代际的员工，在整个职业生涯中表现前期多元的特点。所以，年轻员工的工作偏好与其他不同工作年限员工的工作偏好差异最大。由此，提出第二个假设：不同代际的年轻员工，其工作偏好与不同工作年限的员工的差异最大。

代际理论认为，青少年时期个体经历的重大历史事件，会持续并稳定地影响其之后一生的工作偏好。但个体在青少年之后，还将要经历的人生重要阶段，这些重要人生事件在时间上与个体更近，对其影响更大。因此，个体即使在青少年时期受到重大历史事件的影响，他们之后在经历毕业等重要人生阶段时，工作偏好还是会发生变化。青少年时期代际之间可能存在工作偏好差异，但是不同代际的个体，都会随着工作年限增长，其工作偏好因经历的不同重要人生事件而发生相应的调整。由于他们的重大事件的经历、阅历的提升等都是一样的，所以，个体的工作偏好即使在年轻时差异很大，但随着时间变化，他们的工作偏好都会变得相似。因此，代际之间差异最大的工作偏好，随着工作年限增长，差异越来越小。由此，提出第三个假设：代际之间差异最大的工作偏好，随着工作年限增长，差异越来越小。

三、研究设计

（一）数据收集与样本信息

本文使用1990年、1995年和2000年的世界价值观调查（World Values Survey）的中国数据进行研究。本文只采用涉及到工作偏好部分的数据，面板数据研究通过收集相同代际人群不同年份的数据，来成功分离代际因素与年龄因素在工作偏好观变化中的作用。通过比较不同代际人群在相同的工作年限段的相似与差异程度、或同一代际群体在不同工作年限段的相似与差异程度，来分析工作年限的差异。在数据处理时剔除不合适的样本，如非中国籍居民和缺答样本，最后得到样本量共为N=933（2000年N=176；1995年N=475；1990年N=282）。为了观察不同代际较长较完整的工作年限内的工作偏好变化情况，本文收集60后和70后的样本。

（二）测量指标

对工作偏好的测量，本文涉及到11种工作偏好：“薪水高”“工作时间适当”“工作受人尊敬”“压力不要太大”“工作风险少”“工作中可发挥个人特长”“假期长”“工作可以出成绩”“工作责任大”“工作有趣”和“能够胜任的工作”。问卷中收集的信息为（1=提及；2=未提及）。文中对此维度的处理方法是根据工作时间段，计算某一工作时间段中的人数提及某一工作偏好的百分比。为了直观简洁地了解主要特点，在多重对应分析中，本文将工作偏好的各个维度，按照选择百分率划为三组：选择百分比是0～0.4记为“偏好程度低”，0.4～0.6记为“偏好程度中”，0.6～1记为偏好程度高。

（三）分析结果

1.多重对应分析。首先，比较代际变量还是工作年限变量能更好地体现工作偏好的变化情况，多重对应分析中，可同时处理两种时间变量与工作偏好变化的关系情况，并在二维图上直接表示出来。首先，模型的Cronbach的Alpha系数是0.814＞0.8。信度可以被接受，说明2维度模型能较好地反映信息变量的关系和信息情况。其次，在变量的识别测量表格中发现，工作年限对维度1的贡献最高（0.796）。而代际变量则在维度1（0.154）和维度2（0.162）的贡献率都比较低。说明相对于代际变量，工作年限与工作偏好的变化更加紧密。

图1 多重对应分析图

首先，从图中可以看到维度1能较好地划分工作年限，维度1左边是年轻员工（工作前和工作3-6年），右边是年长员工（工作10-16年）。说明工作偏好在不同的工作年限上存在差异。验证了第一个假设：不同工作年限的员工，工作偏好存在差异。

其次，相对于代际变量，工作年限变量在位置上与各工作偏好不同偏好程度更紧密。接着越远离原点（0，0）的特征越强。可以看到三个丛集均对“能够胜任”和“薪酬高”有较高的偏好程度；另外，工作前的员工对“发挥特长”偏好程度高、对“风险少”、“受人尊敬”和“可以出成绩”不太在乎，与此相反的是，工作10-16年的员工，对“发挥特长”不太在乎，但对“风险少”的偏好程度比较高；而工作3-6年的员工，是对“受人尊敬”和“有趣”偏好程度最高的。

2.聚类分析。控制代际变量，通过聚类分析确实证明出，工作偏好在不同工作年限上也存在差异。以11个工作偏好的差异与相似为聚类基础。在步骤9到步骤10中，聚类系数突然从0.333增加到0.41，因此，考虑聚类结束于第10步是合理的。分析可知步骤10和11都是可以被接受的，即分为3类或2类是合理的。本文采用分成3类（在图2横坐标为“15”处剪开，得三个丛集）。

图2 代际不同工作年限的聚类分析谱系图

从谱系图可以看到，相同代际之间11个工作偏好的总体变化存在差异。工作偏好在工作时间上体现出前期差异后期相似的特点。首先，可以看到60后六组工作年限在聚类分析中被划分为三个丛集；而70后则被划分为两个丛集。其次，可以看到第一个丛集和第三个丛集都是60后和70后年轻员工，年轻员工之间的总体工作偏好互相之间差异较多；而第二个丛集则是60后和70后工作时间较长的年长员工，他们的工作偏好相似。因此，不同代际的年轻员工间的工作偏好差异较大，而随着工作时间变长，年轻员工之间的差异变小趋于一致。再次，对同一代际60后，工作前和工作3年内的年轻员工，在所有工作年限段中与其他员工的差异最大（相对距离为25）；而对同是70后而言，工作前和工作3年内的年轻员工，在所有工作年限段中与其他员工的差异最大（相对距离为18）。因此，第二个假设得到验证，即不同代际的年轻员工，其工作偏好与不同工作年限的员工的差异最大。

3.代际差异随着工作年限增加而变小。虽然工作年限对工作偏好变化的作用，大于代际变量。但本文发现，代际在工作偏好上的差异，随着工作年限的增加而变小。聚类分析中发现，代际差异具体体现在70后比60后更偏好工作压力不要太大、工作风险少、受人尊敬的职业。但随着工作年限增加，代际之间的差异越来越小，在工作13-16年时，三种工作偏好的偏好程度在代际之间相似。

图3 工作偏好代际差异变化折线图

60后对“受人尊敬”和“压力小”的偏好程度较小（选择百分率＜30%），随着工作时间变长，他们的偏好程度变大（选择百分率约＞60%）；70后对“风险少”的偏好程度也随着工作时间变长而变大，从工作前选择百分率少于45%，到工作13-16年时选择百分率高达70%。“受人尊敬”的代际差异在工作前最大，“风险少”的代际差异在工作7-9年最大，而“压力小”的代际差异在工作3年内最大。但当员工工作10-16年的时候，代际之间这三种工作偏好选择百分比相似。因此，第三个假设得到验证，即代际之间差异最大的工作偏好，随着工作年限增长，差异越来越小。

四、结论与讨论

工作偏好存在工作年限差异。人力资源在招聘员工时，应该考虑不同工作年限员工的具体需求。虽然不同年龄的员工都重视薪酬和能否胜任工作，但年轻员工还非常重视工作中能否发挥个人才能，对工作风险并不太在乎；而年长员工则非常重视低工作风险，不太在乎工作是否能够发挥个人特长。其次，在对员工的激励方面，不管是什么年龄的员工，薪酬激励也非常重要。

虽然组织在招聘时能较好地满足人才的工作追求，但是员工的工作追求会随年龄变化，企业需要及时了解他们具体需要，才能更好地留住老员工。对新生代员工的激励和沟通，企业应该注意越年轻的员工，其工作需求更多元化。他们往往不太在乎工作风险高低和是否受人尊敬，反而更重视才能发挥。此时企业如果能给新生代员工在工作中提供更多的自主权，以发挥他们的才能，可以更加有效地激发他们的工作热情。

理论上，本文提出并验证年龄因素对工作偏好变迁机制的作用情况，挑战了传统观点认为员工之间的工作偏好差异是代际差异导致的。以往通过代际差异研究工作偏好的观点认为，相同代际个体的工作偏好是相对稳定的，员工之间的工作偏好差异是代际导致的。但是通过研究本文发现，工作偏好并非稳定，相反工作偏好在工作早期表现出明显变化，在工作时间较长之后工作偏好相对稳定。通过面板数据的研究，厘清了代际因素与年龄因素对工作偏好差异的作用。

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