从优秀到卓越，校长的穿透力是关键

文 张君丽

踏访银川，仿若置身江南水乡。但采访回二，心中一直有一种大震惊，大迷惑：

——360万/年养活五个校区，且校校有特色，怎么做到的？

——一所所新校区，教师未变，资金没增加，为什么教育质量翻天覆地的变化？

——两周完成14间新教室改建，5个小时完成400万的项目方案设计，10天连续工作完成24节气娃绘制……他们的老师为何有这么强的战斗力？

——这所塞上基础教育小学，为什么能得到教育部部长陈宝生的点赞？

故事的开端，还得从2011年的一个决定开始。

当时，回二还是一所普通的小学，学生九百人。回二集团校常务校长李军还记得，当时由于校舍改造，学校两次搬迁，生源大量流失。2011年9月，黄莉从银川六小调到回二做校长，这成了回二的转折点。

“原本招生42个班，只招到了4个班，每个班三十多位孩子。”黄莉回忆说，“当年面对这样一个一穷二白的新学校，我就在心理定下了目标，要办一所高品质的小学。”

北塔校区执行校长丁慧霞是最早与黄莉共事的同事。“她一路从语、数一线教师和班主任，逐步成长为大队辅导员、教导主任、副校长、校长、书记、回民二小教育集团校长，对教育有些家国情怀。”丁慧霞说，“黄莉身上具有一种教育大智慧和异于常人的勇气”。

追求教育的细节：从校园的外显环境开始.............

走进回二，第一印象是“灰色”，所有的建筑和孩子的校服都是灰色基调，显得朴素清雅，而最丰富的色彩，在他们看来，就是孩子本身。

第二印象是PVC管遍布校园，分散校园里的24节气娃，孩子下课运动物品的储物空间，教室里的艺术装置……都是PVC管改造的杰作，材料便宜，形状多变，容易上色，这是他们选择的原因。

还有剪枝的树丫，淘来的大缸，家具厂剩下的木料……全都成为他们装饰校园的“宝贝”。

很多人来回二觉得很舒服、很雅致，随处充满创意的灵感，都想知道他们是怎么做到的，其实就是对教育的专注，对审美的要求，和对孩子的用心。

黄莉说：“很多校园外显的东西，看起来很简单，其实你真正动手建设的时候，它的一草一木都代表你对教育的理解。就像我们为什么要给孩子们做一个果园，其实做果园对于我们这样人员有限的学校很麻烦，要不停地锄草、剪枝，花粉受了粉以后还要剪果。想要管理它，投入的精力要比普通的树多很多。我就跟老师们做工作，跟他们说，你看果树对于孩子们来说，它能看到一个非常完整的生命历程，春天的时候会开花，夏天要生长，秋天要结果，冬天要落叶。教育其实就是这样的，你对草木都有情，那对孩子更不用说了，你的教育细节都会彰显出来。”

在经历过、看过很多学校后，黄莉觉得，学校最后的发展，校长的眼光、认知境界，会起到非常重要的作用。现在的学校毕竟是校长负责制，校长对教育的理解越全面、越丰富，那么教育呈现出来的东西肯定就越多样。黄莉认为，基础教育，人文情怀和科学精神必须并行，不能偏颇，这样才能给予孩子完整的体验。所以，回二为什么喜欢“灰”色，因为世界不是非黑即白的，应该有更多的包容性。

学校治理也是如此。回二团队之所以这么高效，黄莉说，这里面就有科学精神和人文情怀。先说科学精神，作为我的角色，就是把握方向，把管理理顺，预先发现哪里会有问题，不会等到事情发生再去解决，我走到哪儿，只需看一眼孩子们的状态和老师们的状态，就能大致地判断出来我们在哪个地方要下功夫，所以在学校很多老师是看不到我的身影的，因为我的任务不是跟每一个老师都直接去交流，去解决他们思想上的困惑，这个事情会有另外的角色来完成。

从中层管理层面上，也要注重专职专管。“每一个层级有每一个层级的管理人。”黄莉举例说，比如在观湖校区，学校大型活动给学生们讲话、给老师们讲话，那一定是集团校常务校长李军，教学方面一定是集团校副校长贾婉。为什么要这样做？黄莉觉得，校长必须树立该有的威信，学校在给你权力的同时，你自己也要有足够的底气站在老师面前，如果所有事情都让黄校长说了，老师们一旦有问题都会找到黄校长，那其他的校长不就成摆设了吗？在回二教育教学有问题，找教导处，教导主任解决不了的，哪个校区的就去找哪个校区的执行校长，总务后勤有问题，就去找总务处，学生的管理上有问题去找大队部，解决不了的再找到执行校长。执行校长都解决不了的，最后才找黄校长。

给教师松绑的同时，也要建立一种底线规则.............

教育是需要投入的，不仅需要金钱，更需要教育工作者的真情、真心和责任。都说教育是良心活儿，靠制度是难以实现教育的理想境界的。

所以在黄莉看来，要想真正落实“爱与责任追求与梦想”的教育根基，必须给老师松绑，信任每一位老师，才能让每一位老师都能轻松愉悦地工作。

为了缓解老师的压力，到期末复习的时候，让老师和孩子一起离校，不准待在办公室。

因为黄莉知道，老师即便回家，没做完的事情依然惦记着。但他们的这种焦虑至少会减弱，如果在学校，一个办公室20几个老师，一看别人出了一套卷子、又出了一套作业，会增加焦虑。所以，她从不主张老师在校加班，为了让老师们放下焦虑，平常学校内的小检测，她都会跟教导处安排，考试成绩分数这一栏老师们按照优、中、差三个等级自己掌握，学校不参与考核。

在黄莉看来，学校不要给老师们施加过多压力，分数的压力给老师越大，老师的教育行为就会变小，你感觉你是在要质量，其实是在让老师的教育行为变扭曲。

“能力可以有大小，但对教育的这份责任感，对给孩子的爱是没有区分的，你不能打着我爱你的旗号，用你固有的方式，认为对的方式去要求孩子。”黄莉认为，学校在给教师松绑的同时，也要给他们建立一种底线规则。而这个底线则是：“给孩子的爱，必须要一致。”

温和、尊重、民主是回二的文化特征，黄莉以身作则，对所有人都是温文尔雅，从不吵闹，她对行政人员也强调，跟老师们说话一定要温和，为什么呢？老师们感受到的，一定会传递到孩子那儿，你规定教师对孩子的底线，其实也是行政人员对教师的底线。

在黄莉看来，一个团队需要制度、规则来规范行为，但这只是第一步，剩下的要帮他们找到每个人为之奋斗的理由和目标，提供一定基础条件，当他们愿意为之去付出的时候，其实外在的东西就可以不用了。

老师们都说，在回二，没有人逼你，你自己就跟着团队往前跑，谁都不敢懈怠，优秀一定是团队优秀，落后也是团队落后，没有谁能够单打独斗。

管理者眼中有人，凡是要“做”在前面.............

在回民二小，有一种现象，不管是老师还是中层管理，亦或是分校的执行校长，都不称黄莉“黄校长”，而换之更为亲切的“亲”，更有干脆的直呼“她”。

老师们都说，黄校长表面看起来对谁都没有亲密接触过，但是，对每一个教师的每一件工作安排，都让你发现，她是那么了解你，知道你，而且公平公正地成就你。她对四个校区的老师从来都是无分别、无拣择，全盘接纳，一视同仁。

慢慢地，这种自由的环境，滋养了回二集团所有女教师都有着共同的气质特征，说他们集体变美，是因为他们衣着有着共同的品味，行动有着共同的自信，面色有着共同的光泽。

一个人凭什么影响着一群人？为什么每个人都无怨言，都甘愿付出。

按照黄莉的逻辑，就是凡事管理者要做在前面，眼中要装得下人。

“一个人灵魂的高贵程度，取决于他对待这些普通事物的态度。”所以，在回二，管理者一定要俯下身子、低下头，眼中有一线教师和学生。相反，那些只对黄莉必恭必敬、洗耳恭听，但对老师却另外一种态度，这样的人是不适合管理岗位的。

大概也正因为回二的这种管理制度的有效运转，因此，老师们都乐意听从分配，让到哪个校区就到哪个校区，从无挑选，从无怨言，到哪个校区都一样工作，一样用心。因为老师们真实地感觉到，哪个校区都一样，都是回民二小，不存在高低厚薄。这种良好的教师心态，让回民二小的优质教育资源在均衡配置的合理流动中起到了最大的辐射、带动和凝聚作用。

“在观湖校区未来科技中心装修的时候，黄莉每天戴着工程帽坚守在一线现场，看着这个因过敏而满脸红肿的女子像男人一样奋斗，在尘土飞扬的施工现场，一站就是一整天，站不住了就提着椅子跟着施工队移动……”作为全程亲历回二所有校区“蝶变”的黄文捷老师这样感概道，一个校长都这样拼了，我们还有什么理由不努力。

但这一切，在黄莉看来，回二之所以能穿透优秀到卓越的那层纸，团队是功不可没的，上至分区校长，下至一线老师，都是值得大写的伟大。

不管是两周完成一个校区14个班的装修改造，还是5个小时完成的几百万项目方案，亦或是“4A智慧课堂”微课资源库的打造……这在很多学校、老师看似无法完成的“任务”，回二老师却抱团砥砺前行，这支普通却不甘平庸的队伍，却默默书写着属于他们的奇迹。

或许，正是这种身先士卒，管理者眼中有人的基因，才成了回民二小集团裂变式发展的根本原因。校长是裂变的动力内核，教师是裂变的种子基因。

“如果说有什么可以分享的经验，那就别把口号喊太高了，学校整体往前发展，引擎先启动，整个学校这辆车驱动起来的时候，老师自然而然就跟着这辆车走了。”7年后，黄莉这样总结回民二小学的崛起。

黄莉感慨，在教育行业待得越久，就会发现教育的包容度越大，我们对教育的理解也好、认知也好，一定不能片面。她经常跟管理团队说，自己做教育越久，越感到如履薄冰，非常害怕因为自己认知的片面，对很多问题认识的不透彻，被这种局限所限制。

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面对一个集团6000多孩子，300多老师，这么大一个群体，黄莉感觉责任重大，“所以这个时候对自己就有一个特别高的要求，需要你对这个世界保持足够的敏锐度。我们做基础教育的，一定要能给孩子们提供一个相对完整的教育。我也经常看到很多校长在这样说，但什么样的教育才是一个比较完整的教育，我觉得这还要不断探究。”