科学分工是提升协作水平的关键

□ 汪姌姣

（作者单位：四川石油）

让专业的人做专业的事，得出的结论可靠性、可操作性才能强。

西北油田采油一厂采油管理三区技术人员给员工进行平板闸阀结构原理及维护保养培训。 周先贵 摄

协作不好的原因是什么？人们普遍认为是因为中国人缺少合作精神，是人们内心原始的自私狭獈所致。最广为流传的说法是：一个中国人是条龙，两个中国人是条虫，三个中国人是条大臭虫。这种观点有失偏颇，消极的认为人心即是如此，踢皮球、推责任乃是正常之事，偏重于人心，而忽略了事物的本源，将人与事割裂开来，并产生了一些负面的影响。

现代企业，核心资源离不开人、财、物、信息四种资源，而人力资源始终是第一资源。笔者在长期的实践观察中发现，单位协作不好是因为分工不当所致。合作不好与人、环境、分工、领导力都有关系，有人会说：不管怎么分工，总有交叉和分界的边缘，但边缘毕竟是边缘，不是核心部分，也不是比重最大的，因此边缘交叉部分不可替代可划分清楚的核心职责。科学分工应是提升协作水平首要的任务、最重要的内容。

分工不当的主要表现及分析

在实际管理中，就分工而言，其不当之处主要表现在以下几个方面。

分工杂乱。职责岗位说明书表述混乱，无法按图索骥，员工掌握不了要点，工作混乱不清，分工犹如没分工。

分工模糊。没有明确的职责界限，交叉重复的幅度太大，甚至职责叠加的占比超过中心内容的占比，造成有权有利之处，大家都去争抢，无权有责之处，大家都推让拖沓。合作精神，也由于职责划分的模糊而不复存在，还加剧了内耗，伤及同事感情，组织的正常运作也因此受挫。

分工不定。这是一种被动式分工，不是先分工再工作，而是有工作来了，抓到谁谁就去干。分工的不确定性，致使员工不知工作努力的方向和应该抓什么重点，工作无法有效延续进行，员工的技能也得不到提高，反而滋长了职业的懈怠情绪，一些员工因此抱怨、离职的情况也时有发生。

分工不均。工作量大的辛苦劳作，工作量小的轻松应付；好管理、责任心强的人累得像牛，不好管理、做不了事的人反而看热闹；更有甚者，工作量不一样，工作成果不一样，薪酬还一样。对组织和部门领导来说，应尽量做到周到细致、兼顾公平。一些单位或部门，多拿个人应讲奉献的要求来模糊组织应承担的公平责任，混淆了个人与组织的关系。

分工倒设。有的部门来了新人，不及时安排工作，把新人特别是大学毕业生当成打杂工，部门的每位老员工都可以随意指挥其干这干那，如果部门绩效考核好，那成绩肯定是老员工的成绩；如果部门绩效考核差，责任却是新人的。

分工错位。不分析员工的专业特长、爱好追求、经历背景、能力高下等因素，导致高能配低职，低能配高位，专业人员做非专业工作，非专业人员指挥专业人员，责任心不强的人放在关键岗位，品性不好的人却手握重金……但凡种种，上级指挥不了下级，下级心里不服上级，同级之间钩心斗角，上下级之间关系别扭，人才成长千辛万苦，公司内部危机重重。

因此，分工不当是协作不力的主要原因。分工是后续工作的前提，合理的分工能让每个人知其任，工作起来就清清爽爽，交流起来轻轻松松，干起活儿来高高兴兴，其团结协作精神的培养和形成自是水到渠成。纵观管理有效、蓬勃发展的公司，最初也是从制定好个人岗位职责，由先分责再协作不断壮大起来的。

分工与协作有机结合的渠道

怎样才能让分工与协作有机地结合呢？怎么才能实现从分工到协作的跨越？笔者认为应从以下方面着手。

抓住顶层设计不放松。在现有的体制下，只要是上层领导下决心要做的事情，推动起来远比下层自唱自说好办得多。因此，抓好顶层设计尤为重要。分工也是如此，如果从领导层就重视，能从上面抓分工的顶层设计，下面响应也快、主动性也强，收到的效果也很显著。

让专业的人做专业的事。职责分工是一项科学的工作，各个岗位除软性指标同类，关键性指标差别是很大的。职责分工应该由岗位专业人员和人力资源专业人员共同来完成。岗位专业人员主要描述关键性指标，人力资源专业人员主要从制度、结构、考评上把关。让专业的人做专业的事，得出的结论可靠性、可操作性才能强。

让培训指导成为组织行动。一项分工职责的出台，一定要充分酝酿、讨论、编写、修订、定稿，且形成的条文不能就此束之高阁。对基层员工的职责分工中，硬性指标更多些，可编印《岗位职责操作说明书》，反复进行培训指导，形成机械化的程序，让每位员工都清楚掌握自己的分工，让不同的操作员按同一套规定动作实施。

补充完善制度体系。职责分工是人力资源工作的重要组成部分，与培训、考评、薪酬、晋升都有关联，要做好分工，其他制度要与之相匹配，形成相融一致的体系。

在实践中缩小分工边界。一是把能分的全部分出来。二是暂时不能分的先做个粗分，设定好A、B岗，遇事有人牵头有人配合。三是实在不好分的，先指定好负责人，待工作完成后总结分析，再把具体的工作职责分到人头。这样逐次分工，其交叉重叠的地方就越来越小，分工职责就越清晰，量效兼顾。

适时动态更新职责。随着时间的推移，工作任务及内部形势的变化，或工艺的更新，职责的纵横度都在发生变化。因此，老职责套新岗位，在执行中偏差与失误就在所难免。分工职责要有一定的稳定性，但要适时动态调整，以适应新的变化与要求。

职责再造与创新。当公司的重大决策、重要经营与主营业务流程发生重大变化时，原职责分工30%不适应工作要求时，组织要重新梳理制度、岗位职责及分工明细，重新设计和再造职责分类与内部分工。

（作者单位：四川石油）