公办高职院校岗位设置和聘用管理工作存在问题与对策探析

周希林

[摘要]岗位设置和聘用管理工作是推进事业单位人事制度改革的重要手段，也是公办高职院校完善用人机制、激发内部活力、提升办学水平的有效途径;通过对公办高职院校岗位设置和聘用管理工作的调研分析，总结出高职院校在岗位设置和聘用管理中存在的问题，并提出相应的对策建议，助推高职院校人事制度全面深入改革。

[关键词]岗位设置;聘用管理;问题;对策

[中图分类号]  G717                       [文献标志码]  A                       [文章编号]  2096-0603（2018）36-0272-02

人事部2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）、2007年《关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见》（国人部发〔2007〕59号）以及《事业单位人事管理条例》（2014年国务院令第652号）等文件相继出台以后，各省、市、行业主管部门根据文件精神出台了地方层面和行业层面的事业单位岗位设置实施或指导意见，经过十多年的实践探索，公办高职院校岗位设置和聘用管理工作已推进了几轮，该项工作优化了人才的发展环境，激发了各岗位人员的积极性和创造性，提升了办学水平，促进了学校事业协调发展。伴随着我国经济社会的快速发展，公办高职院校的数量和办学规模不断扩大，社会对公办高职院校的办学质量也提出了更高要求，高职院校自身也正在从示范建设向优质建设方向迈进，这些新情况的出现，对公办高职院校的人事制度改革，特别是岗位设置和聘用管理带来了新挑战，需要我们高度重视、冷静分析和及时解决。

一、公办高职院校岗位设置和聘用管理工作存在的问题

（一）岗位结构比例缺乏灵活性

公办高职院校岗位结构比例主要有人力资源和社会保障部门核定，进过几轮岗位设置之后，岗位结构比例不尽合理，虽然按学校类型、层次进行分类处理，但仍缺乏灵活性，不能适应高职院校的发展需要。岗位结构比例缺乏灵活性主要表现在以下三个方面：（1）岗位类别（专技岗、管理岗、工勤岗）比例固化;（2）同岗位不同职级比例固化;（3）同岗位、同职级不同等级的比例固化。有的公办高职院校受制于专技岗位不得少于70%，管理岗不超过20%的上限，不能发挥自身区位好、兼职师资力量雄厚优势，另一方面管理岗位紧缺而又无法补充;有的公办高职院校办学历史长，师资力量强，但受限于高职院校高级岗位不超过28%的上限，导致一批中老年教师长期职称晋级无望而挫伤积极性;有的地方对高职院校专技高级二、三级岗位未设置比例，有的做了规定，但是二、三、四岗位比例固化为1∶3∶6，限制了优秀专业人才的发展。

（二）聘期考核管理缺乏有效性

部分公办高职院校在首轮设岗中和聘用中，按照“先行入轨”的思路，以现有职称身份为基础对应相应岗位，这样会不可避免地出现能力与岗位不匹配的问题，关键是在聘用后的相关聘期考核办法滞后，导致二轮聘用时能上不能下，能聘不解聘，聘用管理变成“论资排輩”。有的高职院校制定了考核办法，但是考核标准模糊，三年聘期考核内容繁多，考核流于形式，考核结果不能服众，这些都是失去了岗位设置和聘用管理制度设计的初衷，不仅没有调动教职工的积极性，还引起了更大范围的矛盾。

（三）管理岗位缺乏积极性

很多高校对专技岗、管理岗、工勤岗之间的转岗没有制度或有限制性规定，管理岗人员转专技岗十分困难，管理岗人员平时忙于事务性工作，工作头绪较多，加班频率较高，较少有时间做科研，因此职称上不去，只能按职级兑现工资，和同等学历的专业技术人员相比，管理岗位晋升的难度更大，他们在待遇少、压力大、晋升通道受限的情况下很容易挫伤积极性和工作热情。

（四）编外人员管理缺乏规范性

伴随着国家人事制度改革全面深入开展，“编制”上限作为红线是不能逾越的，但是学校生源规模不断扩大，需要师资力量去匹配，高职院校的用人形式就必然多样化，劳动合同制聘用、人事代理聘用、劳务外包都成为公办高职院校人事可选项，但是因为现有岗位设置和聘用管理的人员基础是建立在在编在岗教职工之上的，这些编外工作人员就未进行岗位聘用管理，而是以劳动合同或劳务协议管理形式进行管理，同一劳动存在不同的考核方式，发放不一样的薪酬，编外人员的工作积极性势必会受到影响，从长远来说，教职工的整体素养得不到提升，学校的办学水平会不可避免受到影响。

（五）改革推进缺乏突破性

在岗位设置和聘用管理过程中，岗位、职务原则上做到了能上能下，因受“编制”思维影响，能进不能出的问题依然无法彻底解决，这些“因人设岗”问题的存在，导致岗位设置和聘用管理工作应有的改革推动力不能充分释放，达不到预期效果。另外“双肩挑”范围扩大问题也是影响改革预期效果的原因之一，高职院校目前存在“双肩挑”的原因主要是管理岗位，特别是中层干部有很多是从专业技术岗位走上管理岗位，同时由于专任教师无法完全按照师生比进行配备，管理岗位人员也会承担一定的教学任务，人力资源和社会保障部门对“双肩挑”采取的控制总量原则，现实的问题是同等级别的情况下，专业技术岗位工资待遇明显好于管理岗位，因此“双肩挑”人员就会按照“就高不就低”的原则选择专业技术岗位作为认定岗位，导致的结果是履行管理岗位职责确执行专业技术岗位待遇，这是不公平的，同时“双肩挑”人员又占用管理岗位，低层管理岗位人员的发展空间受到挤压，不利于各岗位人员的协调发展。

二、公办高职院校深化岗位设置和聘用管理改革建议

（一）进一步淡化身份意识

通过几轮岗位设置和聘用管理工作，特别是将聘后考核结果作为待遇兑现的依据，促进广大教职工强化了岗位意识，体会到岗位能上能下，实现了由身份管理向岗位管理的转变，由固定人向合同人的转变，但受“编制”思维影响，公办身份的能进能出推进起来难度还是很大，如何解决能进不能出的问题，关键是要进一步淡化身份意识。（1）要解除“编制”禁锢，取消公办高职院校编制管理，彻底消除“编制”思维影响;（2）加快推进事业单位养老保险内外自由结转进度，解除教职工解聘后养老接续的后顾之忧;（3）增强岗位竞聘透明度，严查“因人设岗”问题，推行聘期考核结果公示备案制，强化不进则退，常退则出的理念。

（二）合理设置岗位结构比例

首轮岗位设置时，人力资源和社会保障部门从稳定和“先行入轨”的思路出发，以目标岗位为基数放宽了聘岗比例，自第二轮岗位设置时就要按实际岗位数和比例进行设岗，很多公办高职院校中高级岗位空缺数因此十分紧张，也减缓了部分教师职称晋级预期，挫伤了教师工作积极性，影响了学校师资队伍建设。一方面，公办高职院校要积极争取取消编制管理，结合学校的实际科学设置岗位、职级、等级比例，另一方面，在已批复的岗位、职级、等级比例下竞岗聘用，对一些优秀的专业技术人才仍不能得到解决的可以先进行校内聘用，享受相应待遇，弥补刚性岗位总量和岗位、职级、等级比例固化的不足。

（三）完善考核体系，落实考核结果

建立完善的聘用考核体系，科学运用好考核结果是岗位管理和聘用管理工作的重点，也是此项工作的关键环节。高职院校首先要根据自身发展需要，明确各级各类岗位的职责，原则上要以能否完成岗位职责作为获取绩效、续聘、晋升的唯一标准;其次是要设计好考核指标、考核形式，考核指标要以工作职责和组织目标为基础，既要全面，也要突出学校工作重点，如教师岗位考核指标要考虑教学、科研、专业建设、学生管理等基础指标，也要结合优质校创建指标进行重点考核。考核形式要多样化，既要看关键指标，也要看平时作为;既要看个人成绩，更要看团队表现;最后要运用好考核结果，考核结果要与绩效分配挂钩，与培训机会挂钩，与是否续聘挂钩，与岗位晋升挂钩，真正发挥考核结果的权威性和导向性。

（四）推进管理岗位职业化发展

教育部印发《职业院校管理水平提升行动计（2015—2018年）》（教职成〔2015〕7号）指出，对职业院校来说，管理是基础性、保障性的工作，同时又是常规性、全员性、系统性的工作，是衡量职业院校办学质量的“软指标”，职业院校要提升管理人员专业水平，拓展管理人员的发展空间和上升通道，形成有利于优秀管理人才脱颖而出的机制。实现管理岗位的职业化是岗位设置协调推进的基礎之一，从目前探索的成功经验来看，在管理岗位中推行职员职级制和管理专业化是一条可行之路。首先，人力资源和社会保障部门要大力在事业单位推行职员制，这也是公办高职院校管理人员的发展路径首选，通过建立规范的职员职级序列，明确不同职级工作职责，管理人员可以通过资历和能力同向发展步入自身职业晋升通道;其次还要给予管理人员一定的业务定位，管理不仅是职业，也是专业，也可以参评管理系列的职称评审，鼓励每一位管理岗人员成为职业教育管理专家，也为转岗成为专业技术岗留出通道，将管理人员、专技人员之间互通交流渠道打通，进一步激发管理队伍的活力。

（五）探索劳动合同管理和聘用合同管理的融合性

公办高职院校在实施岗位设置和聘用管理工作的时候也要关心非在编人员的发展，尽可能为他们提供同标准的发展平台，努力形成全体教职工都会学校发展努力奋斗的生动局面，探索劳动合同管理和聘用合同管理的融合性是可选之策：（1）在实践层面实现同标准招聘、培养、考核和激励。公办高职院校受编制限制无法招聘事业编制教职工，可同标准招聘劳动合同制教职工，在后期做到同标准培养，同标准考核，实现同工同酬，增强非编教职工的归属感;（2）从理论层面融合劳动合同和聘用合同的条款，扩大两类范式合同的共同点，对不同点，聘用合同尽可能参照劳动合同执行。

参考文献：

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