地方应用型本科院校师资队伍建设探索

冯君莹

[提要] 地方应用型本科院校师资队伍建设过程中，存在结构不合理、双师型教师匮乏、教学与科研水平有待提升等问题。针对上述问题，开展成因分析，并提出解决师资队伍建设问题的系列措施与建议。

关键词：应用型本科院校;师资队伍;双师型

基金项目：衡阳市社会科学基金项目（衡社科2014D086）;湖南省教学改革研究项目（湘教通[2017]452号）

中图分类号：G647 文献标识码：A

收录日期：2018年4月23日

应用型本科概念的提出时间大致在2000年左右，时值我国高等教育开始由精英化向大众化转变，高等教育正式走入外延式发展。2015年11月，教育部、国家发改委、财政部三部委联合发布了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》，对地方普通本科高校转型发展的主要任务做了明确规定，高等教育发展逐步步入内涵式发展。众所周知，高校师资队伍建设与教育教学质量和人才培养息息相关，是学校发展的基本要素。一所学校拥有一支高素质的师资队伍，是应用型本科院校师资队伍建设主动适应现代高等教育大众化发展方向，服务于社会地方经济发展要求的重要措施。

一、地方应用型本科院校师资队伍建设存在的主要问题

（一）师资队伍结构不合理。1999年之前，我国普通高校专任教师数量稳定保持在40万人左右。根据最新教育部官方2016高等教育统计数据，高校专任教师已增至160万人。高等教育近16年的外延式发展，给地方应用型本科院校建设带来师资队伍结构不合理、不平衡的問题。一是年龄结构不尽合理，青年教师偏多，大部分地方性本科院校35岁以下的专任教师占比都在50%以上;二是部分二级教学院系（部、中心）教师队伍的专业结构、职称结构等不尽合理，个别新办专业专任教师数量有差距，高学历、高职称教师按专业分布不均衡;三是高层次人才和团队较为缺乏，有影响力的学科专业带头人、教学名师和骨干教师数量较少，部分应用型专业缺乏高水平的专业带头人，制约了专业的建设与发展。

（二）有行业职业资格和任职经历的“双师”型教师偏少。应用型人才培养需要加强实践教学，需要大量有生产、管理和专业实践经验的教师。地方应用型本科院校教师大部分源自于985、211等高校的博士或硕士研究生，故“双师型”教师数量少，且具有行业背景的专任教师比例更低。大多数毕业后新入职的专任教师没有相关行业的工作经验，不具备培养应用型人才所需的知识和技能背景，不能满足应用型本科教学的需要。根据三部委发布的转型指导意见，应用型本科院校双师型教师占比要达到50%以上，且双师型教师认定放权于各高校，所以部分地方应用型本科院校只要除教师资格证外有专业相关证书，都认定为“双师型”教师，存在“双师型”教师变味为“双证型”教师的问题。

（三）青年教师的教育教学水平有待提高。大多数青年教师来自非师范院校，毕业前没有接受过系统的教师技能训练，岗前培训时间有限且又缺乏系统性，加上工作后各种任务繁杂，缺乏充裕时间进行自我提高，因此教学方法单一、教学水平提高不快，在一定程度上制约了课程教学质量;多数青年教师毕业于985、211等学术型高校，具有科学理论基础扎实，理论研究能力强等优势，但同时也因缺乏企业或工程实践背景，对应用型人才培养的规律特点和要求理解还不够到位，容易受他们所就读的高校的教学理念和教学方法的影响，因此在课堂教学上的表现往往距离应用型人才培养的要求还有差距;一些青年教师缺乏企业生产、见习等经历，在其研究生学习阶段也未获得足够的工程实践经验，因此指导学生实践教学的能力相对较低。此外，青年教师到校时间较短，对学校办学定位、发展规划以及各种实施战略的理解和领会都还需要一段过程。

（四）专职教师科研能力有待提高。高校有三大责任，教书育人、科学研究、社会服务。人才培养是高校的根本任务，科研反哺教学的实施正是为了站在更高的角度来提高人才培养的实用性和贴近生产实践，进而实现科研教学一体化，科研理应是高校教师的职责之一。地方应用型本科院校特别是独立学院建院的历史短，学生多，专任教师教学任务重，教师主要精力放在教学上较多，无暇科研。地方应用型本科院校教师科研压力较小，学校科研氛围淡，科研产出少。

二、地方应用型本科院校师资队伍建设不足原因分析

（一）学校自身条件和区域环境制约了师资队伍建设

1、办学历史造成师资的结构性短缺。许多地方性本科院校都是由专科升格而成，原有的师资配置单一、学历偏低、数量不足;升本以后，学校较大规模地引进了硕士、博士，弥补了教师数量不足和学历结构不均衡的问题，但青年教师比例偏高，其教育教学能力的提高还需一个过程;近年来，专业快速扩展又导致新设专业与传统专业的师资力量不均衡;加之应用型专业的人才需求比较旺盛，出现了地方行业与高校竞争人才的现象，使得学校在急需人才的引进上遇到了较大困难。

2、地域因素影响。地方应用型本科院校通常处于非省会城市，很多处于内陆省份非中心城市，地方经济不是很发达，学校区域环境对高层次人才引进的吸引力不足，引进高水平教师比较困难，甚至自己学校培养的高层次人才也时有流失。

3、工作平台和实验条件限制。一般地方性本科院校办学历史不长，学科积淀薄弱，很多甚至没有研究生培养资格，重点学科、重点实验室、重点团队等高水平的科研平台偏少，致使高层次人才的引进和聚集十分困难。

（二）教师自身认识有差距，学校“双师”型教师建设力度不足。地方应用型高校教师甚少采用聘任制，教师压力小，满足于现状，竞争意识和进取心不强，加之学校教学激励政策偏重于教学、科研工作量等硬指标，教师对参与学科专业建设、生产管理和工程实践、到企业锻炼提高的积极性不高、主动性不强，同时学校与企业连通程度不够，双师型建设配套政策吸引力不够等，这些都是“双师型”教师比例偏低的主要原因。

三、地方应用型本科院校师资队伍建设措施

（一）实施“人才强校”战略，从政策和经费上推动各种人才计划的实施。地方应用型本科院校师资队伍建设应长远规划，制定相应的政策与制度，实施“人才强校”战略。在师资数量不够方面，尤其是少数新办专业专任教师匮乏的情况，不能盲目追求数量，应加大“双高”教师引进力度，采取转岗、引进、全职外聘、兼职、企业教师等多种形式来解决师资队伍数量不够的问题。在学历结构改善方面，采用引培并举，提供更优惠政策，加大资金支持，加快平台搭建，吸引一批高学历、高职称专业技术人才来校服务。在高层次人才、学科带头人建设方面，可区别对待，采用高年薪制或实施各类人才建设计划，有效提升人才引进力度。

（二）促进观念转变，积极推进“双师型”队伍建设。教学观念的更新是地方高校转型发展的先导与前提，地方应用型本科院校要以培养和提升学生工程实践能力，需要积极推进“双师型”队伍建设。落实教师实践锻炼计划，完善配套政策，每年安排一定数量的教师赴相关行业企业参加生产实践、开展技术开发和技术服务，提高教師的实践应用能力。在新进专业教师时，增加考察来自企业既有理论水平又有实践经验的工程技术人员或有相关工作经历的博士、硕士研究生并优先引进这类人才。新进教师如无实践经验的，要求并安排3年内带薪到相关行业企业实践锻炼1年。充分利用行业办学历史背景和“卓越计划”试点改革的优势，拓展校外资源，继续扩大从行业企业聘请一批专家和工程技术人员，以客座教授、兼职教师的身份与学校进行合作研究、课程教学、实习指导、毕业设计（论文）指导等工作。总之，应用型本科院校双师型教师队伍建设要以构建现代职业教育体系为契机，在教学、科研、技术创新、社会服务等多层面主动与企业、行业、科研院所等单位开展产教融合、技术合作。

（三）完善青年教师培养体系，加大培养培训力度。地方应用型本科院校青年教师队伍建设除了学历学位提升之外，还可以从如下四个方面开展青年教师培养工作：（1）强化对青年教师的培养，进一步落实导师制，充分发挥资深教师在教学内容和教学方法方面的“传、帮、带”作用，促使新教师顺利完成角色转换;（2）选派骨干教师到国内外高水平大学访学、进修、攻读学位;（3）支持、引导青年教师到企事业单位挂职锻炼、项目培训、校企合作，帮助青年教师获取实践经历，提升职业能力;（4）积极推动基于MOOCS的青年教师教学方式方法和专业课程的校本培训，对能拿到课程认证或资格证书的进行一定的奖励。

（四）激发教师队伍活力，改革教师评聘与考核制度。我国地方应用型本科院校普遍存在的一个问题就是教师能力的提升始终处于一种被动的状态，究其原因，事业单位有编制教师的聘任期限基本都是终身的，教师没有“下岗失业”的压力。在这方面，地方应用型本科院校应积极向985高校学习开展“非升即走”的晋升聘用机制，逐步开展教师评聘制度与考核制度改革，加强教师绩效考核，提升教师队伍活力与增强教师危机感。

师资队伍建设创造性十足，不是所有过程都能具体化和量化，需要发挥教师主体的积极能动性，在加强教师自律和师德建设的同时，应引导教师清楚地知道如何为师资队伍建设奉献自己的力量。师资队伍建设又是一项系统性工程，需要政府、社会、学校、教师、学生积极参与和配合，方能推动地方本科院校成功转型。

主要参考文献：

[1]张泳.应用型本科院校师资队伍建设的回溯、反思与展望[J].黑龙江高教研究，2014（2）.

[2]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[N].光明日报，2010.7.30.

[3]中华人民共和国教育部.http：//www.moe.gov.cn/.

[4]汪一丁，王伟英.应用技术大学“双师型”师资队伍建设研究[J].教育与职业，2015（11）.

[5]徐延宇，向礁.新建应用型本科院校师资队伍建设的问题与对策[J].教书育人（高教论坛），2014（12）.