高职院校辅导员职业能力提升中存在的主要问题及原因分析

【摘要】提升辅导员职业能力，加强辅导员队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育、维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，帮助大学生成长成才意义深远。本研究通过对甘肃省五所高职院校119名辅导员的问卷调查，了解了甘肃省高职院校辅导员职业能力提升中存在的主要问题，并对导致这些问题的原因进行了客观分析。

【关键词】高职院校 辅导员 职业能力 问题 建议

【基金项目】本文系2016年甘肃省高校宣传思想工作研究项目重点课题《甘肃省高职院校辅导员职业能力提升研究》研究成果。

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）13-0187-02

2014年，教育部颁布了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《能力标准》）；2017年，教育部修订出台了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》。提升辅导员职业能力，加强辅导员队伍建设，有助于解决高职院校管理中存在的学生学习、生活、安全、心理等方面存在的问题，有效维护校园的安全稳定[1]；对于加强和改进大学生思想政治教育、帮助大学生成长成才意义深远，是实现大学文化育人目标的重要途径[2]。

一、样本基本情况

本研究针对甘肃高职院校的特点自编了调查问卷，抽取了甘肃省五所高职院校的150名辅导员，发放问卷150份，回收136份，其中有效问卷为119份，有效率为87.5%。样本基本情况如表1。

二、甘肃省高职院校辅导员职业能力提升中存在的主要问题

1.学校之间发展不均衡

调查的五所高职院校中，国家级示范性院校2所，省级示范性院校1所，普通院校2所，不同院校所调查辅导员在性别比例、年龄分布、专兼职情况、从事辅导员工作时间、拥有职业资格证书等方面存在较大差异；辅导员参加培训、学术会议、学术交流的机会、对目前职业发展情况满意度、职业压力与来源等，也存在不同程度的差异。

2.辅导员工作内容太杂

所调查辅导员开展学生工作中最受困扰的问题如表2，选择人数最多的是工作内容太杂，占总人数的37.5%。长期以来很多高校认为凡是与学生有关的事，都是辅导员的事。与本科院校相比，高职院校学生素质较低、自制能力较差，辅导员工作头绪多、内容杂。同时，辅导员作为学生安全稳定工作的第一责任人，往往受多重管理，每个部门安排的工作都要负责，学生有事要随叫随到，所以很多高职院校辅导员经常疲于处理日常工作事务，无暇顾及自身职业能力提升。

3.辅导员队伍稳定性差

与专业教师队伍相比，高职院校辅导员队伍很不稳定，流动性较大。所调查辅导员中一半以上的辅导员有转岗的想法，具体如表3所示。分学校来看，C和B学校有转岗想法的辅导员多，E和A学校有转岗打算的人数少。有转岗打算的辅导员中，54.1%的人员打算转到专任教师岗位，39.3%的人员打算转到行政岗位。访谈中得知，辅导员有无转岗想法与该校辅导员是否有编制、福利待遇是否正常直接相关，E和A学校大部分辅导员有正式编制，而C和B学校大部分辅导员是聘用制，工资待遇较低。

4.各项能力提升不均衡

根据调查结果，从事辅导员工作之后甘肃省辅导员各项职业能力整体有了较大提升，其中提升最多的能力是日常事务管理能力、思想政治教育能力、危机事件应对能力，最需要提高的能力排名前三的是心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、理论和实践研究能力，各项职业能力提升情况并不均衡。尤其是网络思想政治教育、理论和实践研究方面的能力，亟需待进一步锻炼和提升。

5.辅导员专业化水平不高

所调查辅导员中有研究生学历的29人，占总人数的24.4%；具有相关学科专业背景的16人，占总人数的13.4%；拥有各类职业资格证书的25人，占总人数的21.0%；从事辅导员工作时间不满3年的61人，占总人数的51.3%。甘肃省高职院校辅导员队伍普遍存在着偏年轻、专业化水平不高的问题。

6.辅导员待遇问题较突出

有正式编制的辅导员，收入通常由工资和岗位津贴构成，但由于职称和职务低，通常收入也低；聘任制辅导员往往同工不同酬，拿着临时工的待遇进行超负荷的工作。调查的119名辅导员中，无职称者62名，占总人数的52.1%；有职称的辅导员中，助教33名，讲师20名，没有教授、副教授职称者。职级情况，正、副科2人，无职级者占总人数的96.6%，有职级者仅为极个别的辅导员，且最高为正科级。甘肃省高职院校辅导员经济收入低、晋升空间小的问题比较突出。

7.辅导员培训工作不到位

参照《能力标准》中的基本培训期限，单纯从培训时间来说，所调查辅导员中一半以上的人员达到了基本的培训时间标准，但就培训形式来说，只有辅导员骨干研修班、岗前培训班等，培训地点基本在兰州高校，大多以讲座的方式进行，培训效果不是太理想。同時由于培训名额有限，每年只有个别辅导员有机会参加培训，大多数刚走上工作岗位的辅导员未经任何培训直接上岗。

8.考核与管理办法不科学

由表4可知，认为本校现行辅导员考核及管理办法比较或非常科学、合理、公平、公正的有51人，大部分学校现行的辅导员考核与管理办法并不科学。访谈中得知，现有的考核与管理办法在执行过程中也存在一定问题，个别学校的考核中领导或学生评价所占比重太大，大部分学校的考核与管理办法并没有做到将发展性评价和奖惩性评价相结合，未能有效发挥考核与管理办法的激励作用，无法调动辅导员的工作热情和积极性。

三、甘肃省高职院校辅导员职业能力提升中存在问题的原因分析

分析造成甘肃省高职院校辅导员职业能力提升中存在的这些问题的原因，主要可以归结于以下几个方面：

1.学校及上级部门重视程度不够，投入不足

对辅导员职业能力及队伍建设工作的重视程度不高、投入不足，是造成甘肃省高职院校辅导员职业能力提升存在问题的直接原因。一方面，主管部门重视程度不够，对辅导员队伍职业能力提升及队伍建设工作的重要性和紧迫性的认识不足，专项经费投入不足；另一方面，学校本身对辅导员职业能力发展的重视程度也不高，大部分高职院校将主要精力和财力投入到了校园基础设施建设与专业教师队伍培养上，不够关心辅导员的工作和生活，不重视辅导员的职业能力提升。

2.辅导员考核晋升机制不完善，制度不健全

机制不完善、制度不健全是造成甘肃省高职院校辅导员职业能力提升中存在诸多问题的主要原因。一方面，聘任与考核机制不完善，没有严格的招聘制度和科学合理的考核管理办法，导致甘肃省高職院校辅导员队伍质量参差不齐、专业化水平低，考核没有发挥除应有的督促和激励作用；另一方面，激励与培养机制不完善，没有合理的奖励政策和的晋升渠道，导致辅导员培训机会少，职业认同程度低，辅导员队伍的稳定性差。

3.高职院校生源状况导致辅导员工作投入较多

高职院校学生独有的特点，导致了高职院校辅导员在工作中要投入和花费更多的时间与精力，这给其职业能力提升也带来了一定程度的影响。首先，高职院校学生思想心理特征与本科生有所不同，其自制能力较弱、辨别分析意识较差，辅导员在实际工作中必须加以正确引导和耐心解释；其次，高职院校学生的学习特征与本科生有所不同，大部分高职院校学生学习动力不强、学习毅力缺乏，需要在辅导员的指导和鼓励下完成各项课程的学习任务，需要辅导员帮助做好学业指导以及职业生涯规划与指导工作；再次，高职院校学生的活动范围与本科生有所不同，高职院学生见习的机会和实习的时间较长，活动范围较为广泛，要求辅导员在平日工作中能够教育引导学生，让他们学会辨别、选择有益的活动范围，处理与之相关的事物。

4.辅导员自身发展动力不足，缺少学习研究

甘肃省高职院校辅导员职业能力提升中存在的问题，很大一部分是由辅导员自身方面的原因造成的。首先，辅导员自身发展动力不足，有些辅导员自身未认识到辅导员职业的重要性，职业认同感低、职业荣誉感差，不清楚辅导员的工作职责与内容，对职业发展的动力不足；其次，职业能力建设自觉意识不强，辅导员整天忙于各类事务，没有多余的时间进行学习，再加上部分辅导员对自身工作和职业生涯发展没有明确的目标，很容易影响到个人职业能力的发展与提升；再次，辅导员学习研究积极性不高，缺少学习、研究、交流和总结，多数辅导员对辅导员制度、工作规律掌握的不够深入，对工作中出现的新问题没有细致地研究。

四、结论与建议

甘肃省高职院校辅导员职业能力提升中存在的主要问题是学校之间发展不均衡，辅导员各项能力提升不平衡；辅导员工作内容太杂，专业化水平不高；辅导员待遇问题突出，队伍稳定性较差；辅导员培训工作不到位，考核与管理办法不科学。导致这些问题的主要原因是学校及上级部门重视程度不够，投入不足；辅导员考核晋升机制不完善，制度不健全；高职学生的特点导致辅导员工作投入较多；辅导员自身发展动力不足，缺少学习研究。

甘肃省高职院校要促进辅导员职业能力的整体提升，就要从甘肃省高职院校辅导员职业能力及其提升的现状出发，正确认识辅导员职业能力提升中存在的问题，客观分析造成这些问题的原因，从而制定切实可行的措施，推动辅导员队伍不断朝着专业化、职业化、专家化的方向发展。

参考文献：

[1]湛风涛.高校辅导员职业能力建设探析[J].思想理论教育导刊，2012（12）.

[2]王敏幸，孙振民.新时期高校辅导员职业能力培养的路径选择[J].理论学刊，2009（12）.

作者简介：

高忠有（1970-），男，汉族，甘肃张家川人，副教授，甘肃建筑职业技术学院学生处处长，管理学硕士。