警惕“人才争夺战”可能引发的后患

孙健敏

【摘要】近期我国各地爆发的“人才争夺战”，在某些方面是有着一定的促进作用的，比如推动和提高人才管理水平、优化人力资源配置等。但是我们也要警惕“人才争夺战”可能带来的派生效应和隐患。“人才争夺战”的爆发、升级可能会导致制度建设被忽视、地区差距拉大、人才成长规律被忽视、待遇差距出现、人才的解读片面化等问题。

【关键词】人才争夺 隐患 人才成长 【中图分类号】C962 【文献标识码】A

要警惕“人才争夺战”带来的派生效应以及隐患

最近一段时间，人才再次成为人们关注的焦点。为吸引更多人才，各地展开了激烈的竞争，纷纷出台了一系列人才政策。国内一些媒体使用“抢人大战”白热化、“人才争夺战”爆发等来形容当前我国的人才竞争形势。事实上，分析一下不难发现，所谓的“抢人才大战”，是指2017年以来，我国国内很多地市以政府的名义颁布了大量吸引人才的相关政策。比如，北京出台《北京市引进人才管理办法（试行）》，提出要建设优秀人才“绿色通道”，推出“以才荐才”政策；上海提出要加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，努力建设世界一流的人才发展环境，让上海成为天下英才最向往的地方之一；广州出台《广州市促进总部经济发展暂行办法》，提出对一定数量的无住房（以家庭为单位）的总部企业人才，每人每月给予1000元租房补贴；深圳财政注资1000亿元设立人才安居集团，专责筹建人才住房；西安规定符合条件的高校毕业生可申请直接落户，享受城镇居民公共服务……

很多二线乃至三线城市也都提出了各种优惠条件，如武汉、郑州、沈阳，等等。从南到北，从东到西，待遇和条件五花八门，招数和口号层出不穷。但实际上，这些条件无非集中在户口或居住证、住房、工资收入、社会保障等方面。基本规律是，北上广深以户籍政策和购房住房补贴为诱饵，其他城市和地区则以收入、安居为条件，从而导致“人才争夺战”不断升级、加码。

对于当前我国各地爆发的“人才争夺战”，一些人认为这是人口的深层次问题，是劳动力市场配置问题；一些人认为这是当前我国经济转型升级的标志；还有一些人认为这是落实国家人才战略的措施；也有一些人认为这是人力资本在社会发展中重要地位的体现。凡此种种说法，都有道理。从管理学的角度，尤其是人力资源管理的角度分析，“人才争夺战”不仅是人口的深层次问题、人才市场配置问题，更是人才管理体制问题；不仅是对人才价值的认识问题，更是人才管理手段问题；不仅是几个地区或城市的问题，更是全社会的问题；不仅是人才政策问题，更是制度和体制问题。

事实上，“人才争夺战”具有一定的积极意义，在一定程度上体现了社会对于人才价值的认识，对于推动和提高人才管理水平、规范人才市场和劳动力市场、优化人力资源配置，具有一定的促进作用。但是，运用辩证思维的逻辑，我们在正确认识“人才争夺战”积极作用的同时，也不能不警惕其可能带来的派生效应，甚至是可能导致的隐患。从人力资源管理的角度来看，当前我国“人才争夺战”的加剧、升级可能会导致以下几方面的隐患。

“人才争夺战”的爆发、升级可能导致制度建设被忽视、地区差距拉大

靠政策的调整解决人才短缺问题是不可持续的。政策侧重于解决短期问题，而人才是百年大计，应该通过制度甚至立法来解决。一些地区吸引人才的方式并没有制度化，更没有到立法的层面，导致这些优惠条件的可持续性大打折扣。目前我国一些地区的做法是“拿来主义”指导下的急功近利做法，无法从根本上解决人才短缺问题，反而会破坏市场秩序和规律，引发过度竞争和无序竞争，尤其是在没有完善的法律法规的情况下。

可持续发展的根本，在于根据科学的原理，建立制度化、规范化、系统化的稳定措施和程序，也就是建立人才管理系统，这个系统是系统化、规则化、体系化的一系列做法，而非政策化、短期化、零散化的一阵风式的特殊措施和做法。作为一个系统工程，人力资源管理的一个含义是多种功能并存，不仅要吸引人才，还要有效使用、培养、留住人才，也就是人们常说的选、用、育、留；另一个含义是选人才、用人才、育人才、留人才的实现，需要全方位、多角度、动态化的管理措施和制度建设，而这其中的一个重要方面就是要加大人才培养力度。事实上，人力资本投资不足才是导致人才短缺的根本原因。

制度建设体现在两个层面，即政府层面和雇主层面。政府层面解决宏观制度和立法问题，雇主层面解决管理措施和方法问题。而人才争夺本应该是在用人单位层面，属于雇主行为。但目前我国参与“人才争夺战”的却是各地政府，有错位之嫌。

“人才争夺战”的爆发、升级可能会拉大地区差距。改革开放四十年来，我国经济快速发展的同时，也出现了地区发展不平衡等问题。南北之间、东西之间的各种客观和主观因素，造成了地区的有形和无形差距，而这体现在了本轮“人才争夺战”中各地区吸引人才的条件和政策上。“人才争夺战”的爆发、升级容易导致富裕地区、发达地区更容易吸引人才，以至于人才过剩；而欠发达地区相对不容易吸引人才，使得人才配置更加不协调，出现结构性失衡。事实上，“二元分割”的勞动力市场已经使我国劳动就业问题产生了结构性矛盾，而“人才争夺战”的爆发可能会加剧这种矛盾。同时，“人才争夺战”不应该仅依靠资源，因为资源会带来更大的不平等。资源的优先配置会产生更大的社会矛盾，引起更大的地区差异，会进一步拉大地区之间、城市之间的差距，导致更大的不协调。党的十九大报告明确指出，“中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。在目前和今后的相当长时间内，我国需要做的是缩小地区之间的差距，尽量减少不平衡和不充分发展的矛盾，而吸引人才的政策和措施在这方面大有可为。

需要注意的是，并不是说政府在吸引人才上不能作为，恰恰相反，政府的职能是无法替代的。有些制度是社会层面的，比如户籍政策，这是政府作为的领域；但有些措施是雇主层面的，比如收入、住房等，这应该是雇主或单位的职责。在国家和社会层面缺乏统一制度的前提下，地区和城市政策的差异很容易导致地区差异加剧。

“人才争夺战”的爆发、升级可能会忽视人才成长规律，导致待遇差距出现

人才的成长和成功有很多规律，不尊重这些规律，是不可能建立有效的人才管理体系的。规律之一，越是优秀的人才，越需要相应的环境。大家熟悉的“南橘北枳”故事说的就是这样的道理。一个人的成功，必须与所处的环境、所从事的工作相匹配。管理者的任务就是为每个人找到最合适的工作，为每份工作找到最合适的人。当前我国一些地方的“人才争夺战”并未充分考虑人才成长和人才工作的自然环境、人文环境，更多地是从待遇和身份的角度提供优惠政策，即使能吸引来，也难以保证用得好，更不用说留得住。所谓的“水土不服”，应该引起用人单位的重视。当然，“人挪活”的说法是有一定道理的，但那应该是建立在互相了解、彼此认同基础上的流动。人与环境的匹配，包括硬环境和软环境，包括小环境和大环境，包括工作环境和生活环境，在人才成长的环境上下功夫，才是正道。

规律之二，“吸引—选择—磨合”模型是可供借鉴的。人们在选择工作时，雇主在挑选员工时，往往存在“一见钟情”或者“情人眼里出西施”的情况，于是雇主与应聘者互相选择，走到了一起。但一旦在一起工作，就会出现很多需要磨合的地方，磨合得好，彼此认可，就留下来；磨合得不好，就成了摩擦，于是就分道扬镳。总而言之，人与工作需要磨合，人与同事需要磨合，人与组织需要磨合，人与城市、地区也需要磨合。

“人才争夺战”的爆发、升级可能会导致待遇差距出现。当前，我国很多城市提出的吸引人才的条件，都与收入、住房等福利待遇有关。一些地区开出的条件，不仅高于人才原地或原单位的水平，同时也是本地人所望尘莫及的。这种做法，在一定程度上是对本地人的一个打击，会引发不公平感。对于人才本人而言，可能会产生“马太效应”。对于“非人才”而言，则容易引发委屈、不平衡、抱怨、不服气、嫉妒等情绪。实际上，很多人是被“非人才”了。当我国各地区如火如荼地进行抢人才大战时，很多本地区、本单位的人才都觉得怀才不遇。这种现象并不少见，值得各级管理者深思。

某种意义上，人为地把劳动力分成“人才”和“非人才”是不合理的，如同把人分成高技能和低技能一样不合理。博士、硕士里面有人才，清洁工、保育员里也有大量人才。是否是人才，不是只靠学历、资历就能体现出来的，也要考虑其能否在本职工作上做出优异成绩。只关注所谓的高端人才，给他们提供更多的优惠政策和福利，在一定程度上会拉大差距，加剧不公平感，后患无穷。

从管理学的角度讲，公平至少可以分为两种：一种是分配公平，一种是程序公平。所谓分配公平，是指劳动所得是否合理；所谓程序公平，是指用来决定劳动所得的程序和方法是否公平。后者是更重要的公平，因为它面对的是机会均等、资源共享问题。事实上，只有善待现有的员工，善待现有的劳动者，才能吸引外来的人才，就如同“筑巢引凤”“栽好梧桐树引得凤凰来”的道理一样。

“人才争夺战”的爆发、升级可能导致人才的解读片面化

人的需要是多方面的，人在工作中的诉求也是多方面的。无论是中国的“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，还是西方的需要层次理论或双因素理论，都说明了一个道理，即人不仅有物质，还有精神；不仅要报酬，还要友情；不仅要考虑个人，还要考虑家庭。目前各地提供的优惠政策和条件，基本集中在吃喝住行方面，但人生还有很多其他因素要考虑。所谓的人才“生态环境”，恰恰是政府可以有作为也应该有作为的领域。

可以物化的条件容易实现，但很多无法物化的因素，比如文化、人情世故等，在一定程度上是比物质待遇更影响人才成长和发展的。人是动态的，是有主观能动性的，不是你把他放在那里他就會干活。人的动态性和主动性决定了一时一地的条件，难以满足人才不断变化的诉求。“人才争夺战”的胜利不是仅仅依靠抢人才就可以的，更重要的是要培养人才。“人才争夺战”拼的不是抢人的能力，而是产生人才的机制，是造就人才的制度，选人才、用人才、育人才、留人才都需要行之有效的方法和措施。仅仅靠特殊待遇和政策抢人才，不仅不能建立长效机制，短期效应也未见得实现，弄不好只是轰动效应。

事实上，解决人才短缺问题，最重要的是树立战略意识。“十年树木，百年树人”，人才培养是百年大计，必须从长计议。人力资本投资是长线投资，必须有战略眼光和战略思维。改革开放四十年来，我国经济发展速度在一定程度上超过了人才培养和人才成长速度。增强人才培养力度、加大人力资本投资，已经成为各级政府、各个雇主的当务之急。

人才的培养和使用是一个完整的系统，从硬件到软件必须相互适应和配套。无论是硬实力还是软环境，对人才都应该一视同仁。当然，制度是对所有人的，待遇可以有差异。在同样的机会和同等的条件下，靠个人能力做出成绩，待遇上有所差异是可以理解的。但如果依靠提供特殊的条件和资源，人为地促使某些人成功，这种成功无疑是不可持续的。我们应该树立一种“全人观”，即把每个人都作为人才来对待，努力营造一个人人都可以成为人才的环境，变“抢人才”为“造人才”。

（作者为中国人民大学劳动人事学院教授）

【参考文献】

①习近平：《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》，新华网，2017年10月27日。

②《习近平：发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力》，新华网，2018年3月7日。

责编/孙渴 美编/李祥峰