基于高层次人才引进的深圳市高等教育师资队伍研究

张晓丹 安冬平 彭娟

【摘要】深圳市政府通过高层次人才政策大量引入高端人才为深圳市高等教育、前沿技术提供了人力资源保障。文章对200期领军人才和70期海外高层次人才共计9685人次进行数据挖掘分析，得出近年深圳市高等教育师资队伍建设中的相关结论和政策性建议。

【关键词】深圳市；高层次人才；高等教育师资队伍

作为中国一线城市以及未来粤港澳大湾区中的技术赋能体，深圳面临着高等教育整体规模偏小，积累不足，人才培养层次偏低，高校对深圳自主创新贡献不足等一系列问题。随着高等教育的不断发展，高校对高层次人才的需求在不断增加。高層次人才的数量是高校综合实力和竞争力的体现。加强高校高层次人才建设，是应对新时期日益激烈的国际竞争和技术挑战的迫切需要，是建设高水平大学和一流大学的迫切要求，也是实施“科教兴国”与“人才强国”两大战略，建设“人力资源强国”与“创新型国家”的必然要求。杨河清用定量和定性分析的方法从“引得进、留得住、用得好”三个方面建立了海外高层次人才引进政策效果的评价指标体系，并以中央“千人计划”为例进行了实证。张小蕾对各省市海外引才计划做了比较分析，从而提出了关于加强海外人才智力引进的相关政策建议。本文将在前人研究基础上，以深圳市高层次人才和海外高层次人才为研究对象，实证分析深圳市高等教育师资队伍建设现状及问题，并提供相关政策建议。

一、深圳市领军人才、海外高层次人才高校分布情况

高层次人才是在某一领域做出卓越贡献并处于世界领先地位的专业技术人才群体。高层次人才具有稀缺性和流动性的特征。组织行为学的研究结果表明，高层次人才对所从事专业的归属感较强，组织的归属感则相对较弱，这可能是其高流动性的内在原因之一。各个地方政府正是运用人才的流动性才能进行引入，并进行进一步优化配置；反过来，正是因为人才的流动性，造成了人才/智力资本的流失。

本项研究样本为深圳市领军人才200期（第1期-第200期），海外高层次人才70期（第1期-第70期），共计9685人次，数据源自深圳市人力资源与社会保障局的公示数据。需要说明的是，高层次人才的工作单位是公示时的机构，由于存在工作变动的情况，因此该数据存在时间维度的偏差，但偏差较小，对深圳整体高校的高层次师资结构分析不构成较大影响。本项研究将逐一介绍深圳市高层次人才的总体分布情况、高校各级高层次人才的分布情况以及各级人才高校分布排名TOP10。

（一）深圳市领军人才、海外高层次人才的总体分布情况

深圳市海外高层次人才中，C类人才占71.96%，B类人才占22.59%，A类人才占5.45%。而深圳市领军人才中，后备级人才、地方级人才、国家级人才以及杰出级人才分别占到了69.4%，25.8%，4.3%和0.5%。整体来看，深圳市海外高层次认定的总人数与深圳市领军人才总人数的比值为1∶3。需要说明的是，领军型人才和海外高层次人才是隶属于不同认定标准下的并列集合，不是子集和集合的包含与被包含关系。表1和表2分别描述了深圳市海外高层次人才和领军人才的总体分布情况。

（二）深圳市领军人才、海外高层次人才高校总体分布情况

笔者按照工作单位进行筛选，得到深圳市高校的领军人才、海外高层次人才分布情况。需要说明的是，由于篇幅的限制，本文仅分别列举海外高层次人才和深圳市领军人才各认定级别的人才分布TOP10。其中，表3、表4、表5和表6分别给出了深圳市领军人才中杰出人才、国家级人才、地方级人才以及后备级人才在深圳各大高校中的分布情况；表7、表8和表9分别给出了深圳市海外高层次人才中A类、B类和C类人才在各大高校中的分布情况。另外，深圳市杰出人才由于人数较少，集中分布在8所高校当中；深圳市海外高层次人才A类虽然仅比杰出人才多出6名，但分布的单位较为分散，分布单位数量为12所高校。详细的分析见第二部分——数量和结构分析。

二、深圳高校高层次人才数量及结构分析

从上述深圳各类高层次人才的总量、高校的分布量以及各类人才的分布情况可以看出，深圳引入人才的力度较大，同时政府的引入和人才的响应在近年形成一个非常活跃的态势，如海外高层次人才，出现逐年激增的趋势，如图1所示（文章撰写时2017年人数尚不齐全，不列入比较项）。根据笔者对高层次人才认定标准的研究，无论是深圳市领军人才还是海外高层次人才，其认定标准基本都趋于完善化和严格化，在标准严苛化的趋势下，认定人数激增，也充分体现了深圳政府智力流引入的投入力度以及高层次人才对深圳城市的认可度。

另外，高层次人才结构中，出现明显的金字塔结构，即杰出人才、国家级人才、海外A类人才很少，地方级人才、海外B类人才中等，后备级人才、海外C类人才较多。这种情况的出现与各级别对应的认定标准高低强相关。另外，本次研究表明，深圳引入的高层次人才大多数所在单位都是高新技术企业以及各大高校。例如，全市35位杰出人才中，高校引入的杰出人才就占了22位，占比为63%；全市海外A类高层次人才共计133人，12所高校引入A类人才41人，占比为31%（注：根据杨河清等学者的研究，海外高层次人才归国创业的占比较大）。

再者，高校引入高层次人才的结构与高校的发展意愿、发展力度呈现匹配的状态。其中，以南方科技大学、深圳大学为代表的高水平大学在引入尖端人才，如杰出级人才和海外A类人才的力度上远超深圳其他高校。另外，可以看到深圳利用资源优势，充分发挥了香港以及国内外名校的办学能力，并以此为平台引进各类高层次人才。同时，深圳两所高等职业技术类院校中，引入高层次人才的力度也不甘落后，这与国内其他同类院校的人才政策相比较，投入力度是非常大的，表现出了强烈的发展意愿和执行力。接下来，深圳高校如何在高层次人才上做到“引进来、留得住、用得好”，使得校方和人才双方都达到较高满意度，是深圳各大高校针对高层次人才的人力资源管理战略。本文将在第三部分基于以上数据样本提出深圳高校高层次人才师资队伍建设的相关建议。

三、深圳高校高层次人才师资队伍建设建议

第一，从相关研究文献可以看出，全国高层次人才的分布数量与分布区域的经济发达程度呈现强相关关系。因此，深圳高校可充分利用这个高层次人才的集聚效应，进行高层次人才的优化配置，形成政校行企联盟型的高层次人才互动战略，打通高端人才培养本地化，岗位技能职业化细分，省/市级相关专业重点项目优先分配，校企深度合作等各个环节，其中高层次人才可以起到很好的链接和专业引领作用。

第二，政府对高层次人才的认定标准和工作单位的职称评定标准存在“两张皮”。按照高层次人才是否引入可以划分为两类：一类是机构从其他地方引入，另一类是在机构平台上自主形成的。一般来说，企业引入高层次人才的薪资待遇相对简单，而高校在引入高层次人才尤其是其岗位职称与高层次级别存在较大差别时，存在双方中有一方不满意的情形；另一种在机构中自主形成的高层次人才通过政府认定后，发现除了政府给予的补贴，工作单位并没有职称或加薪的标准可以套用，致使高层次人才满意度不高。笔者建议，深圳高校需参考政府认定标准进行套用，或与政府相关部门一同探讨建立多种认定标准的套用机制和适配性。

第三，各高校应尽快制定适用于高层次人才发展和贡献机制的评价体系。高层次人才大多有认定期限，在这个期限内，高校如何能人尽其用？笔者以为，应坚持团队评价和个体考核并重，鼓励团队合作和协同创新，进一步破除高校与其他创新主体之间的体制壁垒，推动教育与科技、经济、文化紧密结合。需要特别指出的是，本套評价体系与上述第二点是相配套的，即高层次人才有专门的一套适用性评价体系，在薪酬待遇同等或相似的条件下，评价体系既要做到公平公正，又要做到在配套的激励政策之下，通过评价体系充分调动高层次人才科研和技术的原动力，使得深圳市引入的高层次人才具有延伸性和持续创新的能力。高校只有健全各类人才队伍管理机制，逐步在教学、科研、岗位系列实行岗位分类聘用管理模式，实施针对高层次人才和特殊人才的项目聘用、协议聘用等方式，完善重大贡献和突出业绩奖励制度，优秀拔尖人才脱颖而出，才能造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质人才队伍。

第四，如前文所述，高层次人才具有稀缺性，该稀缺性在另一个维度表现为高层次人才在新进入高校时成为缺乏本地团队的独立体，在承接重大课题、专项等科研项目时较校内自有团队表现出先天不足。因此，高校在引入高层次人才时不能一味追求高层次人才的数量，还需要考查人才的技术背景以及相关团队的契合度，形成高端人才的聚合效应。通过这种方式，可以充分促进高校的学术氛围，对引进、留人和用人都起到了良好的促进作用。

【参考文献】

[1]杨河清，陈怡安.海外高层次人才引进政策实施效果评价——以中央“千人计划”为例[J].科技进步与对策，2013，30（16）：107-112.

[2]张小蕾.天津市高层次创新型科技人才队伍建设问题研究[J].社会工作，2012（04）：84-86.

[3]孙建设.高校高层次人才队伍建设的意义与存在问题及对策研究[J].经济师，2017（09）：225-226.

[4]孙丽丽，陈学中.高层次人才集聚模式与对策[J].商业研究，2006（09）：131-134.