人力资源薪酬激励策略及优化方式分析

【摘 要】当前我国经济飞快发展，这使得企业之间面临着越来越激烈的竞争。为了赢得竞争中的胜利，那么企业就必须不断的转变自身发展战略，在不断提升自身的服务和产品质量的同时，此外还要关注其内部机制的完善和改革。只有兼顾内部机制以及外部环境，企业才能够在竞争中突破重围，并获取相应的优势。

【关键词】人资资源；薪酬激励；优化措施

一、人力资源管理中薪酬福利管理的价值

薪酬主要是企业对员工提供的劳务报酬，主要形式集中在工资、奖金、提成、津补贴等，同时企业可以依据实际情况做多种形式的发展，与时俱进地满足员工实际需求。福利则可以划分为法定与非固定性福利。法定福利主要包含 “五险一金”，非固定福利主要有话费补贴、交通补贴、租房补贴等多种非固定性的福利内容。

薪酬福利是人力资源管理中调动员工工作积极性较为常见的激励手段，属于激励机制建设中的重要一环。薪酬福利可以为企业吸引更多所需要的优秀人才，让员工得到价值认同与需求的满足，进而让员工得到生活的保证与改善，有效地提升员工对企业所存在的归属感，进而提升员工凝聚力与团队工作能力，避免人才流失，充分的实现企业内部的资源优化配置。合理的薪酬福利可以让员工享受相对公平合理的回馈，促使员工发挥主观能动性，避免工作中的懈怠，让员工的回馈报酬与企业经济发展联系在一起，员工获得应有的经济回馈的同时也可以帮助企业实现更好地经济发展状况。良好的薪酬福利可以有效地降低人力资源管理的压力，有效地提升企业对人才的吸引力，调动员工工作主动性，有助于整个企业员工管理的效率与成果。

二、人力资源管理中薪酬激励存在的问题

1.激励作用难以发挥

当前很多企业的薪酬激励制度只流于形式，难以真正地发挥激励作用。企业中平均主义思想很严重，管理人员与一般职工收入相差不大，技术工人与普通员工工资也相近，整体收入趋于平均，薪酬水平没有和员工的工作业绩、岗位性质相结合，并没有充分体现“按劳分配”的分配原则，在这种传统的薪酬管理制度下，员工的积极性较低，薪酬激励策略并没有发挥应有的激励作用。当然目前也有不少企业采用年薪制和基本工资加奖金的薪酬管理模式，激励的重点主要是当期的经营业绩，属于短期的激励，这就使得员工片面追求短期利益而忽视企业长期发展需要，导致薪酬长期激励不足。

2.缺乏完善的绩效考核标准

绩效考核标准是薪酬策略实施的关键环节，只有完善的绩效考核标准才能够进行薪酬激励政策，多数企业的绩效考核制度不够完善，过于形式化，大都以经验判断作为绩效考核的主要手段，缺乏实质性的内容，无法为薪资激励制度的实施提供有效的参考。因此严重的打击了员工的工作热情，从而影响了企业的发展。

3.薪酬制度不透明

实行透明的薪酬制度可以保证薪酬分配内部公平性和员工个人公平，透明的薪酬制度使得激励功能得到强化。而很多企业的薪酬制度制定得比较模糊，员工理解不了，这会引起他们的猜忌、嫉妒，严重影响企业中的人际交往与相互团结协作的良好氛围，最终形成不好的企业文化，影响整体的工作绩效。

4.薪资框架不合理

薪资激励策略主要包括薪资基础数量和薪资成长空间两个部分，员工在充分发挥自身价值的同时也希望获取更多的报酬，但是不少企业存在基础薪资较低问题，如果企业的基础薪资无法达到社会平均收入，势必给人力资源管理工作带来困难。

三、优化人力资源薪酬激励策略的相关建议

1.优化企业考核制度

构建出科学有效的人力资源薪酬激励体系，需要企业对员工的绩效考核制度进行完善。在考核的内容中，应该涉及到员工工作的完成情况、工作过程中的表现以及工作成果等，而考核结果则作为企业对员工进行薪酬激励的依据。缺乏科学性的考核制度，就会导致薪酬激励的作用无法充分的发挥出来。所以，考核制度的完善与否影响着薪酬激励的效果。优化考核制度，企业首先就要对员工进行全面且具体的考核，不能对员工的工作绩效进行片面性的考核，应该将员工的能力、素质和态度等都归入考核内容中，全面的评价员工的工作。对不同岗位要制定不同的考核制度，使考核的合理性以及科学性得到实现。

2.薪酬福利与企业发展相匹配

每个企业所处的阶段、外部环境、经营战略各不相同，因此企业在选择薪酬管理模式时，必须遵循原则，符合自身特点和承受能力。一方面要在保障企业利润收入基础上适宜的发放，要保证企业能良好的运作，甚至在不同的阶段需要适宜的调整具体内容与标准，要与对应的业绩考核制度联合作用；另一方面需要让员工按照企业发展所需在有关工作上把控工作方向与优化幅度，达到明确的员工工作指向性，要做好相关考核、激励制度的宣传，让员工对制度本身有更清晰的了解，从而发挥更强的能动性，发挥制度本身的激励功效。因此，薪酬福利需要与企业实际需求而定，量入而出。要符合市场情况，可以适宜的通过加大工作任务，提升员工创造价值来提高员工薪资福利水平，让其薪资福利水平比市场平均情况有一定幅度的优化，但是不可无缘故地过高提升幅度，容易导致企业用人成本加速提高，最终导致企业用人成本过高的问题。对于优秀员工可以给予对应的定期薪资福利上调，让员工有更强的积极性，避免薪资福利长期不变动导致员工积极性的压制。

3.优化薪酬的内部结构

在设计薪酬结构时，不少企业会出现岗位工资和绩效工资的比例存在着失衡的情况。绩效工资对于调动员工的工作热情有着重大作用，可以大大提高员工的积极性，但一味地提高绩效薪酬所占的比例也不妥，因为绩效工资本身就有较大的起伏。因为影响绩效工资的主观原因有员工自身的努力付出、能力和机遇，客观原因有国家的政策、行业的现状等等，所以如果单纯地提高绩效工资所占比例，员工的實际收入会有较大的波动，这直接会导致员工产生巨大的不安和增加跳槽的可能。相反绩效薪酬比例如果过低，员工又会因为付出与回报不成比例，实际收入不会有太大变化，而使工作热情和主动性大大降低。因此，对于绩效工资占比的高低，企业必须要根据自身情况和员工需求合理的规划，既保证员工的安全感和归属感，又能鼓励员工通过努力付出而获取更多的报酬。

4.以人为本，考虑员工的差异

企业在日常的运营中要注意员工之间的差异，按照员工之间的差异制定不同的薪酬激励制度，改革传统单一的薪酬激励机制，开创新的人力资源管理模式和薪酬激励制度。要兼顾物质上和精神上的激励，保证员工的工作积极性。现在传统的物质奖励已经不能满足员工的要求，除了物质方面，员工也在追求精神方面的奖励，只有把物质激励和精神激励科学地融为一体，完善企业的奖惩制度，做到公平、公正、公开，才能促进激励措施的落实，提高员工的工作效率和企业效益。考虑到每个员工之间存在着差异，在进行薪酬激励的时候，要根据员工的现状和需求，有针对性地进行奖惩，保证激励措施起到相应的作用。

5.制定全面的薪酬激励战略

全面薪酬激励战略的作用相当大，在企业的日常运营中，决策层必须全面考虑各方面的影响，统筹规划全面的薪酬激励战略，严明奖惩的标准，做到公平、公正、公开，依靠现代化的薪酬管理原则，尽可能地满足各类人才对薪酬的合理要求，避免人才的流失的发生，从而为企业的发展提供强劲的动力。企业要制定统一的标准，对所有员工赏罚严明，同时丰富奖励的方式，从物质上和精神上给予其满足感和归属感，全面调动员工的工作热情和积极性。

综上所述，在现代企业管理中，人力资源的薪酬激励体系是一项重要的机制，企业应该清楚地认识到薪酬机制对激发员工工作积极性以及提升企业自身经济效益具有非常重要的作用。企业应该优化考核制度，实现激励体系的差异性以及多样性，保障薪酬机制的透明与公开，切实构建合理、高效且科学的薪酬激励体系。

参考文献：

[1] 曾靓. 国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究[D]. 江西财经大学，2016.

[2] 李新燕. 薪酬激励在事业单位人力资源管理中的价值及运用[J]. 企业改革与管理，2016（02）：60.

[3] 王然. 论运用薪酬管理提高员工绩效的措施[D].中国工艺（集团）公司，2010.

[4] 陈思明. 现代薪酬制度的新特点及其对国企改革的启示[D].同济大学，2004.

[5] 杨巧霞. 论运用薪酬管理提高员工绩效的措施[D].中国人民银行通化市中心支行人事科，2011.

作者簡介：

李明珠（1985—），女，江苏省盐城市，2009年6月毕业于苏州大学劳动与社会保障专业，现任经济师。