内部治理结构下的人力资源经济管理模式

杨维贞

【摘 要】人力资源其自身的实践主要是通过企业和管理人力资源产出的计量和匹配决定共同点，其中主要涉及到了约束机制，和绩效考核以及薪酬福利还有招聘选拔。 为进一步提高企业人力资源管理水平，阐述了公司内部治理结构，将企业内部治理结构与人力资源经济管理模式有机地结合起来。基于这些解释，提出了企业的管理模式构建策略。

【关键词】内部治理；人力资源；经济管理

人力资源管理的方式主要是通过人力资源专业化程度以及人力资源产出的能够进行计量的程度去决定的。美国著名经济学Williamson提出了人力资源专业度以及个体劳动产出其自身能够进行计量度的不同维度进行构成，其出现了企业内部等几种不同的治理结构。本文就针对这样的几种治理结构的框架下，使其能够对于人力资源管理实践的几个相关的方面给予深入的分析与讨论。

一、人力资源专业度和产出计量度

人力资源专业度其主要指的是人力资源以及企业之间相互匹配的一种高低的程度。产出计量度可以说是针对人力资源其自身的产出可以对于其自身的难易程度进行有效的测量。Becker的人力资本理论提出人力资源按照其自身的特点能够被分成普通的人力资本以及一些相对特殊的人力资本；Williamson的交易成本理论还认为，员工的技能和知识可以分为普通和专用。 一般人力资源是员工通过社会教育系统和内部培训学到的基本知识和技能。这样的人力资源不仅可以促进本企业的生产力增长，而且对其他企业提高生产效率普遍有效。 特殊的人力资源是更为稀缺的人力资源。 它是指在企业学到的特殊知识和技能。 这种人力资源是在企业内部获得的，只能在企业中使用，而不能在其他企业中使用。 而保留特殊人力资源的边际成本低于培训人力资源的边际成本，因此公司和具有特殊人力技能的员工都愿意保持长期的雇佣关系。

企业实现经济效益有两个基本需求，企业人力资源管理基本上是围绕这两个方面进行：一是用合理的公司配备各种人力物力资源，以达到最大产量，使公司需要配合人力资源和业务配置工作； 二是通过员工的工作来评估产出或计量，计量产出是为了合理支付报酬，以保证企业与人力资源的高度匹配不会丢失。

二、内部治理结构

1.内部人力现货市场

当人力资源自身有了普遍性同时产出的计量开始比较简单的时候，其自身会在公司中出现一个人力的现货市场。同时在目前当前的这一种市场中，雇员和雇主彼此有着一种非常紧密的交换。一场你在这个时候，其彼此所需要进行的长期合作不一定要使用改变用人单位的管理形式去给予维持。通常拥有一般技能的员工在失去工作之后，还能够使用自身的技能快速的找到一份新的工作，因此员工以及公司经理都不需要彼此去进行挽留。尽管产生这样的情况还是比较少的，可是还能够在社区，比如现场的工作人员和现场的相关销售人员等。

2.初级团队市场

这种员工的工作能力和专业素质高于内部人力现货市场，但岗位依然是以基本岗位，员工和就业与合作的业务关系为基础。在这种市场结构下，员工的个人价值难以体现在工作中。企业进行人力资源管理和绩效考核时，通常从团队角度对整个团队进行整体判断。因此，如何衡量个人的劳动力和价值是团队市场的重中之重。

3.有约束市场

每个员工的个人工作量在限制市场中很容易量化，只有员工在公司工作的能力才是有价值的，在外部市场上没有任何价值。保持长期的合作关系对公司和个人都有好处，所以员工和公司都乐意保持长期稳定的关系。

4.协理队伍

具有人力资本输出的关联企业可以评估为非常低的人力资源专业化程度非常高，在市场的约束下，因为个人只有在公司内部具有价值的能力，所以员工和雇主乐于保持长期的就业关系。团队工作是由大家完成的，每个人的工作量很难分开，所以个人工作量的衡量难以实现。威廉姆森认为，对于这种情况，大琦的“宗教管理”方法应该采取类似的方法，即基于员工对业务的信任和员工之间的情绪以及员工对委婉语的管理和约束。委婉的治理可以增强员工对企业文化的认同，给予员工荣誉的称号。

三、内部治理结构下的人力资源经济管理策略研究

1.完善内部激励机制

内部激励机制的建立，非常有利于企业人力资源管理水平的提高，在关联团队市场得到广泛应用。员工选择为公司工作以获得经济利益。如果公司提供的财务支持不足以满足员工的需求，则会出现员工疏忽工作的现象。员工没有动力，创造价值的能力就会大打折扣，这对企业的长远发展是非常不利的。解决上述问题的最好办法就是建立内部激励机制，在這种制度的催化和激励下，认真对待工作，有才干的员工会有一定的经济激励，可以是非常大的激励，但是，也惩罚那些在工作中懒惰和滑溜的人。有了明确的制度，以提高员工的积极性和主动性。在21世纪，这种激励制度在很多企业中得到了广泛的应用。例如绩效考核，绩效考核中的绩效考核让员工可以清楚地了解每个员工的整体素质，管理者可以利用这些考核和员工平时在工作绩效上给员工做出正确的考核。同时，企业也将用合理的方式和方法，对优秀员工和不好的员工给予相应的经济奖励和惩罚。

2.重视选拔与培训工作不同的内部治理结构。

人才选拔的门槛和专业要求是截然不同的，这就要求人力资源管理部门在选拔工作时，不能使用“一刀切”式的选拔标准，而要针对具体的工作要求和企业的业务需求严格筛选人选条件，确保遵守职位条件，为企业创造更多价值。另外，还要认识到，人力资源管理是一个动态的过程，适时培训员工，帮助新员工尽快适应工作环境，进入工作状态。

3.加强内部控制

要提高人力资源管理水平，最关键的因素是要加强企业内部的控制能力。企业要加强对这项工作的评估，通过工作量评估来提高整体人力资源管理水平。比如，在自愿市场的内部结构下，通过不断的提高自己的需求，在一定的压力下，提高员工工作能力，提高员工工作能力，加快企业发展。这两者都是相互关联和相辅相成的。强制性市场也是一样，企业也可以通过对员工进行评估来看到员工的整体素质。联盟队也是如此，他们需要多种不同的方式让员工接受企业传播的文化，才能充分发挥员工的积极性，才能更好地促进企业发展。

4.绩效考核和约束机制

在内部股市和人力资源方面，可以衡量人力资源的产出。绩效考核可以基于产出。这个评估的基础是过去的，就是以前的输出为指标来评估测试。由于人力资源专业化程度不同，就业关系存在不同的地方。在一个受限制的市场中，专业人力资源在企业中是唯一有价值的。一旦进入外部劳动力市场，就会失去原有的价值，员工不愿随意改变这种风险。所以雇主可以通过这种心态来管理和约束员工。这种情况随着时间的增长和人力资源专业人员的深入，员工的身份认同感将会增强，属于企业。员工企业化已经成为员工重要的制约机制。相关团队的评估基准是面向未来的，即基于预测员工将要做什么和将要做什么。在联盟团队中，人力资源专业知识较高，产出难以衡量。管理者需要将员工融入企业，并通过非工资薪酬和激励来加深他们的参与。联盟团队中的企业可以激励更多的员工通过构建独特的价值观和企业文化来参与实现公司目标的蓝图。在培养员工对企业的忠诚的同时，公司的目标，战略和政策扎根于员工心中，加快了员工企业化，达到了制胜员工，保持长期雇佣关系的目的。

四、结束语

在内部股市上，以过去的评估标准为主导；在主力队伍和市场约束下，以过去和企业为主导的考核标准为主；在相关团队中，员工企业的程度将是最重要的考核标准。很多人力资本管理文献被用来解决一个具体的问题。到目前為止，还没有讨论关于人力资源管理的系统理论。因此，研究当前人力资源管理的基本概念和理论是十分必要的，以便进一步发展人力资本管理。

参考文献：

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