浅析培训学习转化管理体系的完善

邓媛

【摘要】通过对多个培训班及对照组的研究，我们发现只有将重点放在促进转化的策略上，并完善学习转化管理体系，才能有效提升参训学员的学习转化率，从而提高学员在工作中的绩效表现。

【关键词】培训 学习转化 管理体系

一、课程结束后的活动安排

知识只有在运用的时候，才有价值。只有不断检查，才会不断重视。一旦没有持续的努力和督促，绩效会回落到最初的水平。因此，为了有效地将所学内容进行学习转化，在正式培训课程结束后，培训师可以协同培训单位主管部门帮助每位学员制定清晰明确的训后转化目标及活动日程表。

设定学习转化目标可以帮助学员建立一个学习应用计划的框架，对学员和他们的直接主管都是一个有效的工具。学员可以根据此目标回忆并温习他们学到的知识，学员的直接主管也可以根据此目标为下属的学习转化提供有效支持。

除了训后转化目标的设置，培训师还协同培训单位设计安排了一系列持续半年的训后间隔学习安排，其中包括安排学员与同事分享学习心得、提交学习进程报告、参加电话会议、写博客、参加小测验或竞赛等一系列能够帮助学习转化的训后活动，避免让人感觉“培训课程结束了，学习的任务也完成了”，同时，也能够强化组织中学习转化的氛围。

二、给予提醒

除了在训后帮助学员制定了一份清晰明确的训后转化目标及安排一系列不间断的学习活动外，培训师的培训师还向参训学员进行了定期提醒，让学员时刻想到学以致用的责任和学习转化的重要性。

为了检测外界给予的定期提醒是否有必要，培训师在两期培训班分别设置了实验组及对照组进行比较。在每一期培训班的培训课程结束后，培训师就会同培训单位主管部门将学员原来制定的学习目标复印后发给学员让其自检目标是否达到。接下来的三个月对照组的参训学员将全凭自我监督提醒实现学习转化目标。而实验组的参训学员将由培训师配备专人负责在每个时间节点采用电子邮件、电话、短信、qq群或微信群@相关学员等多种形式提醒其按时完成每个时间段的学习转化目标。

三、明晰责任

培训课程结束后，定期给予学员提醒学习后的转化与应用，在改善学习转化方面，已经通过对照组证明是非常有效的。但培训师发现，按照学习转化系统模型来看，在学习转化和应用的过程中，如果帮助受训学员及其直接主管、人力资源部、公司高层等各方明晰各自在学习转化阶段应负的责任，且每一方都能够切实地履行责任，这时学习转化和应用会变得更加有效。

当要求员工参加某个培训项目时，就应该告知他们，参加培训也是在履行一种契约，学员有责任将所学内容进行学习转化和应用。那些参加培训，却不愿在工作中学以致用的人（其实个人才是最大受益者），在以后的培训与发展机会中，将会被排除在外。当受训学员知晓自己负有某种责任，并且知道如果运用所学提升了自身的业绩，他们会得到认可或某种奖赏，而如果没有运用所学，可能会受到某种惩罚时，他们往往会愿意在学以致用方面投入更多的精力。

四、反馈与辅导

通过qq或微信平台进行回复和反馈，学员和需要提供辅导的相关人员就不需要专门约定两人同时在线的时间，这大大提高了辅导的效率。培训师或直属上司等人可以根据学员提供的学习进程，在方便的时候给予反馈。这种平台对于那些学员分散在各地的国际化学习项目组来说尤其有益。通过这一学习转化管理体系，我们实现了及时有效的在岗辅导和跟进，确保培训后的學习转化是长久和持续的。通过微信平台，我们的培训师还能够利用群内微课的方式就同一类的问题同时辅导工作在国内外各个不同城市的学习项目组成员，非常方便和高效。

五、绩效支持

罗塞特和谢弗这样界定绩效支持：“（绩效支持）是员工生活和工作的帮助者……是提供信息、流程、思路的资源库，用以指导和帮助计划的执行，也是行动的指南。”该定义的关键是绩效支持必须符合以下原则：随时随地可用；是包括相关信息、流程、计划通知和行动指南的资源库；容易获取。绩效支持可以分为三种基本类型：材料、系统和人员。最有效的项目通常会有效地组合这三种类型。工作辅助材料是设计完整的学习体验不可缺少的一部分，应该包含在设计清单中。它最主要的目的是作为一种外部的记忆储存形式，帮助使用者在执行工作任务时回忆工序中具体的步骤、信息，而无须把所有的信息都记住。通过实际应用，我们发现这些精心设计工作辅助材料能够帮助员工有效地工作，为他们提供简单的、与工作有关的、具体的指导，将学员学以致用的期望具体化，并且在具体行动时将其进一步加强。员工绩效的提升还需要一个卓越的绩效支持系统。

六、界定终点线

每位参加培训的学员都渴望积极进取、获得职业上的成功，如果要告知学员他们达成目标后将获得何种收益、奖励和认可等，就可以有效促进学员的积极性并影响学习的转化。但是要激励学员学以致用，还必须让学员知道学习项目的终点线在哪里，以及什么是成功的标准。因此，明确培训项目的结束点，有助于营造积极的学习转化气氛。为此，培训师在“科瑞集团国际化技能操作人员英语培训班”、“海洋钻井公司国际化业务‘金钥匙竞赛培训班”、“海洋钻井公司国际化钻井业务培训班”等培训学习项目中实施了“汇报”制度，在正式培训结束后的数周至数月内进行报告。明确的预期目标和清晰的培训成果评估时间点，对于学习项目的实施来说，会非常有力地推动学习的转化与应用。

七、结论

在学习项目或培训课程中，遵循6D法则，使用流程完善的学习转化管理体系进行学习跟进，界定学习目标、提醒利益相关方、分配责任及提供支持，能够帮助创造更好的学习转化氛围，能够促使学员更加积极地应用新知识，促进学员更加主动与其上司、教练进行沟通和讨论，能够帮助学员更多地关注于自己的持续专业发展，加速提升学员的绩效，并能显著增加企业对培训投资的回报率。

参考文献：

[1]卡尔霍恩·威克.罗伊·波洛克.安德鲁·杰斐逊著.将培训转化为商业结果：学习发展项目的6D法则（第二版）.北京电子工业出版社，2013.

[2]冯会.应用6D法则推进学用转化.北京石油化工管理干部学院学报，2015.