秦港六公司人才培养研究

赵岩

“国以才立、政以才治、业以才兴”，人才资源是第一资源、战略资源，是企业发展的根本。作为国家经济重要支柱的国有企业，更要着力做好人才的发掘、培养、使用，以人才实力不断提升企业内在动力和活力，促进国有企业持续向好发展。

一、企业人才现状及存在的问题

（一）秦港六公司人才结构情况

公司在册员工总数813人，其中管理人员155人，占总人数比例19.06%，专业技术人员54人，占总人数比例6.64%，生产人员604人，占总人数比例74.29%。公司党员总数176人，占总人数比例21.65%。

从公司员工年龄结构来看：全体员工平均年龄为43.91岁，人员年龄的结构分布为（按年份计算）：30岁以下的员工59人，占总人数比例7.26%，30—39岁的员工188人，占总人数比例23.12%，40—49岁的员工349人，占总人数比例42.93%，50岁以上的员工217人，占总人数比例的26.50%。可见，员工总体年龄结构呈现老龄化趋势。

从公司员工学历层次构成来看：具有硕士研究生学历的有32人，占总人数的3.94%，本科学历200人，占总人数比例24.60%，大中专学历285人，占总人数比例35.05%，高中（技校）学历265人，占总人数比例32.60%，初中及以下学历31人，占总人数比例3.81%。可见，公司高精尖技术人才和管理人才有所欠缺。

（二）存在的问题

（1）人员结构不合理。秦港六公司成立近30年，很大一部分员工是在公司创建之初就加入的“元老级”员工，与公司同奋斗、共成长，人员结构存在与设备状况相似的老龄化情况。通过数据可以看出，40岁以上职工占比近七成，特别是拥有专业技术的生产一线技术工人老龄化程度尤为严重。可以预见，在5-10年的时间内，大量“初代”职工陆续退休，青年职工能力尚未成熟、经验相对不足，公司人才形势将面临一定程度的“青黄不接”。

（2）能力发展不均衡。秦港六公司作为百年大港的主力生产单位，有着成熟的组织构架和良好的管理基础，各部门职责清晰、分工明确、协调有序。这样的企业运行模式固然顺畅高效，但过于各司其职也会在人才培养上产生一些局限，导致员工只专注于个人工作内容，综合能力有所欠缺。比如，部分技术人员写作能力相对欠缺，只会埋头搞技术、不会提笔写文章，技术工作干得好，但说不好、写不来、表达不到位；还有部分机关管理人员不懂技术、不擅业务，只关注与个人工作直接相关内容，对生产作业一线情况“一问三不知”，或是没有渠道、机会去详细了解生产一线，管理工作上不免‘‘闭门造车”。

（3）人才培养机制不健全。职工教育培训方面，培训内容和形式存在相对固定枯燥、不够新颖，理论性强、实操性差等问题，部分培训内容在实际工作中应用度不高，一定程度上影响职工参与教育培训的积极性和培训的实际效果。而近年来，随着私企、民企发展迅猛和公务员待遇提高，国企普遍面临着人才流失的情况，从国企自身来看，“物不盡其用，人不尽其才”是导致人才流失的重要原因。同时，人才评价标准相对传统、评价方式相对单一、监督机制不够完善，这些都会影响员工对自我价值的认知和肯定，影响员工对企业的贡献，导致员工“另谋高就”或产生人浮于事“混日子”的懈怠心理。

二、企业人才问题的对策

（一）抓教育、求实效，提升职工队伍整体素质

职工爱岗敬业的责任意识，是企业不断向好发展的基础。要将职业道德教育和敬业精神培养放在首要位置，培育一支讲奉献、有担当、敢作为的职工队伍，树立“工作不在我这里耽误，差错不在我这里出现，制度不在我这里走样，形象不在我这里受损”的高素质职业意识。

岗位培训和继续教育还需进一步加强，要从实际出发，注重实效，不搞形式主义。以通讯报道员队伍建设为契机，在各单位选拔有热情、有能力、有潜力的青年职工，通过日常信息采编报送、定期交流培训和组织采风、竞赛等方式，全面提升青年职工的公文写作水平，力求实现每个单位都有“好笔头”、每名职工都能做好文章。

针对技术人员队伍年轻化的现状，开展大学生技术员下班组活动，让技术人员深入生产作业一线，从实践中锻炼技术，用真功夫服务生产。探索机关管理人员和基层技术人员换岗交流的新模式，开展机关优秀人员到基层队挂职锻炼，选拔基层队优秀人才到机关交流学习，通过工作内容、工作环境转变，实现理论与实践结合、知识和技能互补，培养全面型人才。

（二）树标杆、创先进，提升职工队伍技能水平

弘扬工匠精神，力求精雕细琢、精益求精。要在技术能手中选树标杆，在能工巧匠中优中选优，授予“金牌工匠”、“首席工程师”荣誉称号，建立人才荣誉机制，使优秀人才的工作成绩、个人价值得到充分认可和肯定。强化精神激励，促使广大职工学知识、比技术、做贡献、争先进，在职工队伍中掀起踏实肯干、积极向上、比学赶超的工作热潮。

大力推进科技创新，走好“以技术促发展”的“科技兴企”之路。落实技术人员人手一项科技项目，开展科技进步奖评比，完善科技创新奖励机制，充分调动职工开展自主创新的积极性。

（三）帮进步、助成长，全面推进青年强企

做好新近入职大学生培训、教育工作，深入开展“导师带徒”，选派经验丰富、技术过硬的职工作为“导师”，与新入职职工结成帮扶“师徒”，一对一进行教授辅导，使新职工快速融入工作，提升青年职工专业技能。

各级领导、负责人要做到严以教人、宽以爱人、善以用人，帮助青年职工树立爱岗奉献的敬业精神，对于个别青年职工自由散漫、不服安排的现象，要敢批评、不姑息。充分利用换岗实习、基层锻炼的契机，帮助青年职工进一步丰富阅历，拓展自身专业技术知识，培养全面的工作能力。要善于挖掘青年职工的特长、潜能，为青年职工提供更多锻炼能力、展示自我的平台，包括各类竞赛、征文、文体活动等，体现“青年兴则企业兴，青年强则企业强”的朝气。在后备干部培养方面，要多给青年职工锻炼机会，做到“不以资历论英雄”、“不拘一格降人才”。

三、结语

企业要正确认识当前在人才培养方面存在的问题，深挖根源，积极解决，在企业中努力营造人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好氛围，让各类创新活力竞相进发、聪明才智充分涌流，让老牌国企在改革发展的新时代换发新的活力。