大型国有企业产业人才培训探究

常城

摘 要：本文通过对大型国有石油企业产业工人培训背景意义、概念标准、现状问题、优化措施等方面的分析和研究，梳理思路、深化认识，对标自查，为《新时期产业工人队伍建设改革方案》在大型国有石油企业产业工人培训中的切实推进作出了有益探索。

关键词：大型国有石油企业 产业工人 培训 改革方案

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）09（c）-180-02

1 研究背景及内涵界定

习近平总书记主持召开中央全面深化改革领导小组第三十二次会议，会议审议通过了《新时期产业工人队伍建设改革方案》（以下简称《改革方案》）。会议指出，工人阶级是我国的领导阶级，产业工人是工人阶级的主体力量。要从巩固党的执政基础高度，从促进我国经济社会持续健康发展的高度，按照“政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护”的总体思路，针对影响产业工人队伍发展的突出问题，创新体制机制，提高产业工人素质，畅通发展通道，依法保障权益，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。

《新的使命和担当——<新时期产业工人队伍建设改革方案>解读》一书认为，我国产业工人主要是指在第一产业的农场、林场，第二产业的采矿业、制造业、建筑业和电力、热气、燃气及水生产和供应业，以及第三产业的交通运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务业等行业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人。由此可知，大型国有石油企业产业工人是指就职于大型国有石油企业，从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人。

大型国有石油企业产业工人作为产业工人的重要组成部分，是工人阶级队伍的中坚力量，最富于组织性、纪律性和革命性，理应在接受党的领导方面更自觉、更坚定、走在最前列，更应该在素质提升、技能创新、产业兴国等方面起到榜样和引领作用。

2 大型国有石油企业产业工人培训现状及存在问题

（1）参训人员。参训人员覆盖不到企业全员，有机会参加培训的人员大致包括四类，即大型国有石油企業产业工人队伍中的领军人物（劳动模范、技能专家、职业技能竞赛教练等）、基层管理人员（基层班组长、基层党支部书记等）、基层技术人员（有严格持证上岗规定的岗位从业人员、涉及职业技能鉴定的工人等）和基层青年骨干（新入职大学生、职业技能竞赛选手等）。

（2）培训内容。对应参训人员的主要培训需求，培训内容大致分为四类：面向领军人物的培训，内容主要集中在技术更新与创新、经验交流分享等方面；面向基层管理人员的培训，内容主要集中在政策解读、团队建设、工作方法提升等方面；面向基层技术的培训，内容主要集中在取得或查验从业资格证所需的知识和技能培训；面向基层青年骨干的培训，根据特定的青年群体，内容分别主要集中在入职须知、企业概况、心态转变等方面，或职业技能大赛比赛科目的专项培训。

（3）培训效果。从长期的企业培训实践效果来看，面向大型国有石油企业产业工人的培训体系已初步建立，目前发展较为成熟的四类培训项目在培训主体内容大致稳定的前提下发展趋于程式化，更新和进步缓慢，存在各自的短板和问题：面向领军人物的培训，虽然近年来在技术更新与创新方面尝试着引进了TRIZ理论，但由于理论本身的适用性、翻译误差、授权认证组织形式、授课人员行业/水平限制等问题，与参训工人的知识水平和理解能力不完全匹配，且与石油行业生产技术存在脱节，只能起到一定的启发作用，实际应用效果不明显，知识产权保护措施不完善，缺乏有针对性的专利申请流程培训；面向基层管理人员的培训，初衷和目标是通过提升基层管理人员的综合素养和解决问题能力，为庞大企业的战略目标逐级落到实处、细处提供坚实保证，培训内容按照从上到下的思路进行设计，忽略了对基层工作者实际问题自下而上的调研和研究，政策宣贯有余，解决实际问题力度不足，对涉及机制体制不完善不合理的难题作用不大，也没有形成有效的向上反馈机制；面向基层技术的培训，虽然能够做到定期举办、覆盖全员、组织规范、权责清晰，但培训内容仅仅包括取得或查验从业资格证所需的知识和技能，应试特征鲜明，知识更新滞后，培训形式单调，参训人员积极性不高；面向基层青年骨干的培训，其中新入职大学生培训是近几年才兴起的培训项目，完善了培训体系，加强了入职教育和提前干预，但介入时间仍迟于理想时间，即使通过培训和测评发现了学员身上存在着一些涉及三观认知、心理素质、性格特质等深层次的问题，也无法帮助学员及时察觉、持续改进。

（4）培训机制。大型国有石油企业产业工人培训规划不够明晰，对各类人才的界定标准过于宽泛，培训体系不够健全，培训管理和激励政策尚不完善，培训需求调研和现状研究不深，培训内容实用性和更新速度不够，培训方式单一乏味，培训教材研发力度薄弱，急需人才的培训和储备较为被动，内外部培训资源整合开发力度不够，典型榜样作用发挥不充分，与外部职业教育资源合作途径和领域有待探索，工人参训积极性不高。

3 大型国有石油企业产业工人培训优化措施

3.1 树立科学清晰的培训理念

面向大型国有石油企业产业工人，以“造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍”为宗旨，以培训最富于组织性、纪律性和革命性的技能型产业工人队伍为使命，通过构建“精神传承+人才培育+技术攻关+资源共享”的总体格局，立足当前，谋划长远，系统推进。

3.2 构建丰富完善的培训体系

培训体系的构建应涵盖选、育、用、留每一个关键环节及其期间管理，主要包括选拔体系、课程体系、管理体系和研发体系。

（1）选拔体系。

大型国有石油企业产业工人队伍庞大，人员构成复杂，想要有针对性地系统开展培训，须按照一定的标准对人员进行科学分类，就每类人员的具体情况规划设计培训梯次、频度、内容、形式等关键要素，从而实现逐步细化、覆盖全员，因此，首先要建立选拔体系。选拔的前提是盘点，即通过数据分析、访谈调研和专家征询等方法对大型国有石油企业产业工人队伍现状进行系统分析，摸清人员构成，明确优势不足，抓住关键问题，结合企业发展所需人才和领军人才群体特质，确定能力素质模型，据此作为培训人员选拔的标准，建立系统、全面、长远的培训规划，分类分层逐步有序开展。尤其是要做到不仅关注学员行业、工种、年龄、性别等显性指标，更注重对精神、品质、性格、潜质等深层次隐性要素的综合考量。

（2）课程体系。

课程体系是培训内容的主要载体，也是决定培训效果的关键要素，为大型国有石油企业产业工人量身定制的课程体系应同时具备核心突出、内容精专、效果显著、特色鲜明四个特点，并辅之以配套实用的培训教材，利用互联网+技术，结合学员需求和培训内容自身特点，融合线上和线下两种形式。

课程体系的四个特点分别对应“精神传承+人才培育+技术攻关+资源共享”的总体格局，具体说来，核心突出是指牢牢掌握意识形态工作领导权，把对精神阵地的占领提高到寸土必争的战略高度，以“精神传承”作为首要任务和根本遵循，至始至终坚持如一；内容精专是指务必扎实立足于大型国有石油企业产业工人的需求和特点，区别于职业教育相对宽泛、基础、理论的学习内容，以“人才培养”作为满足国家、产业、企业、个人的发展需要根本途径和具体办法；效果显著体现在通过系统的人才培养为企业输送源源不竭的创新动力，固本强基、上下联动、提升绩效，以实现“技术攻关”作为培训成果的物质载体，铸就品牌特色；特色鲜明是指搭建企业互联网络，汇聚专家智慧精华，营造业内生态环境，以“资源共享”实现精准的行业定位和高端的智库职能，更充分地体现跨界共赢的社会价值。

（3）管理体系。

企业培训机构是企业的窗口单位，涉及到以培训为载体的诸多内外部业务，应参照企业内部控制体系的原则、框架、标准和原理，建立与企业内外部环境相适应的培训机构管理体系。所谓内部控制，是指一个单位为了实现其经营目标，保护资产的安全完整，保证会计信息资料的正确可靠，确保经营方针的贯彻执行，保证经营活动的经济性、效率性和效果性而在单位内部采取的自我调整、约束、规划、评价和控制的一系列方法、手段与措施的总称。具体到培训机构的管理体系，应至少包括考核评估、费用管理、培训管理三个主要方面。

考核评估贯穿培训项目开办的前、中、后三个阶段，覆盖全部培训项目：培训项目开始前的考核评估主要包括项目可行性分析、项目调研结果分析、培训方案设计审核、培训项目预算审核等；培训中期的考核评估主要集中在主办方培训意见和参训学员意见的征询和反馈，从培训保障完善度、师资授课效果、课程安排合理性、班主任管理规范化等角度，以考核评估表的形式进行细致呈现；培训项目结束后的考核评估旨在考察培训项目依据中期意见反馈的改进力度，并持续跟踪培训成果向企业绩效提升的转化效果，为后续培训项目的迭代完善提供可寻依据。

费用管理是企业规范化管理的重要环节，也是企业审计的重点业务，应建立健全完善、规范的费用制作、发放、申领的流程和标准，并严格宣贯执行。

培训管理主要集中在培训项目运行过程中，包括学员管理、师资管理、设施设备管理、主要干系方关系管理等，应组织专业人员，参考业内成熟经验和领先标准，建立行之有效的制度体系，并在执行过程中不断完善细化。

（4）研发体系。

大型國有石油企业产业工人培训目前仍是朝阳产业，尤其应该坚持在实践中不断突破创新，新的培训对象、新的形势任务、新的问题痛点必然要求研发与之相适应的新的宏观系统规划、项目设计思路和具体实施办法，除培训内容、培训方法、培训形式等常规的研发重点外，还应高度重视培训资源的开发和整合，如现场体验教学点、战略合作机构、职业教育学校、政府或高校的专题科研单位等。

3.3 创新灵活务实的培训模式

面向大型国有石油企业产业工人培训，应在借鉴目前主流培训模式的基础上有所创新，致力于解决目前产业工人培训中存在的典型突出问题：如通过探索践行式的培训模式，实现集中培训、网络自学和岗位实践相结合，输入与输出交替进行，既充分解决了工学矛盾问题，又提升了培训成果转化的速度和质量；通过引进行动学习，引导学员在研讨分享的过程中找到解决实际问题的办法，并掌握团队学习的组织流程和开展方法，在授之以鱼的同时授之以渔，营造团队学习的氛围，以促进多种形式在岗培训的大规模开展，带动内部培训资源的充分开发；通过开展职业技能竞赛、技术分享交流会、先进事迹汇报会等，搭建汇聚智慧、碰撞火花的平台和机会，让优秀工作者脱颖而出，发挥典型突出人物的带动作用，形成比学赶帮的良性竞争机制；通过组织读书俱乐部、参观考察对标学习、重温入党誓词等主题活动，把握时代脉搏，融入鲜活亮点，顺应工人阶级的学习特点，以走心用心的培训体验收获入脑入心的培训效果。

参考文献

[1] 陈新彬.石油企业全员培训体系建设与应用[J].石油人力资源，2018（2）.

[2] 贺璐.石油企业员工培训的现状及改善对策初探[J].人力资源管理，2017（10）.