管理新秩序：迎接紫领阶层的崛起

刘俊振 付民 张晴

身为职场白领或有着一技之长的蓝领，甚至有幸做到企业中高层贵为金领的个体，始终会为如下几个方面问题而困惑：第一，面对激烈竞争和公司少数几个更有吸引力的高层职位，普通员工如何定位职业生涯发展方向和职业目标？第二，伴随组织精简、业务裁撤浪潮，如何有效保住饭碗，避免不受大的冲击？第三，辛辛苦苦、挖空心思做完策划、完成报告，面对老板无理斥责是否还要选择默默忍受？

毫无疑问，过去很长一段时间，白领和蓝领是企业和社会发展、职场稳定的重要力量，也是职场绝大多数个体几乎唯一的生涯归宿，紫领（Purple Collar）的出现和职场员工紫领化打破了这种平衡和秩序。紫领阶层作为最近几年崛起并迅速发展的职场新贵，意味着在我们周围存在着这样一种具有穿透性强烈的人才，他们在各个领域皆有其人，他们用智慧定义自我，用热情挥洒天赋，用创造打拼天地。他们的存在和发展不但引领着职场白领、蓝领、甚至是金领进一步发展的方向，同时也在改变着职场、城市、地区劳动力就业结构和就业品质。紫领正在给职场、城市、地区的经济发展和社会生态发展带来活力和竞争力，紫领正日益成为一座城市、一个地区新型的形象代言人和城市（地区）名片。

正在崛起的紫领阶层

紫领这一说法最初由美国全球竞争力研究院院长黄力泓提出，在他看来，能动手操作（Practical）、积极创新（Progressive）、拥有个人品牌（Personal Brand）是紫领的三个重要特质。

与每天完成按部就班工作任务、遵循“朝九晚五”工作时间安排、以稳定的办公室工作为主、拿着固定薪水的白领，和靠体力劳动为主、工作环境有些“糟糕”的蓝领，以及在公司有着举足轻重地位、拥有较高决策权、或许还对公司产权有着一定份额的金领不同，紫领是一群既能动脑，也会动手、亲力亲为；既专心打磨技能，又积极开拓、勇于创新的新型劳动力群体。紫领通常是某一专业（领域）达到地区（或行业）顶尖水平的“师字辈”人物，他们是白领、蓝领、甚至是金领的“混合体”，他们成就感十足，极具个人影响力。

紫领阶层的出现意味着在白领、蓝领、金领等传统职业群体划分与包围下，一种具有穿透性、自由性和强烈特质的人才群体在不断成长和涌现，他们在各个专业（领域）皆有其人。紫领往往是遍布各行各业的中高层自由职业人士，他们可以是业界大咖、兼职教授、顾问，专业（技术）精英，知名能工巧匠；他们可以是知名（自由）职业经理人、创客；他们可以是软件/游戏设计专家，绘画师、漫画师，知名经纪人、代理人，律师，侦探；他们也可以是当地或行业知名的师字辈职业人士，如私人裁缝、服装设计师，私人化妆造型师，寿险顾问、理财师、培训师、知名（牙科）医师、私人健身教练、私人按摩师、婚礼创意策划师、著名星座师；他们也可以是大酒店或私房菜馆的主厨、茶艺师（泡手）；他们甚至可以是网红、知名作家、编辑，艺术家，知名（自由）节目主持人等等。

紫领通常不依附特定组织，但也可以选择在特定组织中，或被企业组织聘用完成项目或一定任务。即使这样，他们也是身居要职，如首席（咨询）顾问、创意策划总监、首席摄影官、技术总监等。这些人不必担心被雇主解雇，不必担心找不到工作，不必担心和老板吵架，因为他们可以独立于公司之外生存，他们是一群自由行走的、自我实现的、成就感十足的劳动力群体和社会阶层。在经济下行压力和失业率居高不下的环境中，紫领依靠技术和才能建立着个人品牌，成为同行中的明星，身价与产值通常超越同业人员十几倍以上。譬如台湾发型创意总监Andy，其计薪方式是以头发根数来计算，起价几千元，是普通剪发师的十倍。厨师阿基除在厨房大展厨艺外，更是撰写畅销书指导人们学做卤肉饭，年收入达到八百万。知名造型彩妆师Roger为张惠妹、黄小琥等天后级明星演唱會打理造型，一年进账七百万。他们都是典型的紫领阶层代表。

谁是紫领

相比明星和富豪，紫领和紫领群体更能彰显一座城市的形象和力量，勾勒一座城市的轮廓和线条。高穿透力、高影响力和高社会地位（他们是红得发紫的职场明星）、高收入是紫领（阶层）最重要的三个外在特征。内在来看，紫领形成源自他们独特的能力、动力和价值观，我们可以将之凝练为 “紫领PURPLE”六个内在特质。

首先，紫领（们）是一批积极进取（Progressive）、勇于创新、努力改变现状、有韧劲、坚持拼搏的群体，这是紫领根植于内心的价值观和不竭动力。紫领（们）要能亲手创造新的东西，而且只属于自己的东西。他们在创造非凡成就感和快乐的同时，也必然比常人忍受更多波折、挫折带来的痛苦。

其次，紫领（们）秉持独立自主（Unrestrained）的态度和作风。如同英格索尔（Robert G Ingersoll）所言“自由之于人类，就像亮光之于眼睛，空气之于肺腑，爱情之于心灵”。紫领工作高度自由，可以作为插件个体随时插拔，他们游走于组织间，独立于公司而生存。有时他们会隶属某一特定组织，如为星级酒店服务的西点主厨、知名面点师。但紫领对特定组织的依附度低，也不会对特定组织做长期（工作）的承诺。他们崇尚自己主宰命运，不依附某人或权贵。他们喜欢单打独斗，不受任何约束，在行动、人身、财务等方面自由自在（恰如电视剧《我的前半生》中的唐晶）。他们忠诚于自己选择的职业、专业，热衷于自己的兴趣；他们坚持自己的理想，执着于自己的目标。

第三，紫领（们）坚持务实的风格（Realistic），注重实践能力。他们往往有着独特、稀缺的技能或手艺，他们坚持手脑结合、知行合一。他们接地气、讲落实、懂操作，动手能力和实践能力强。对于紫领而言，他们坚信这样的价值观：“工作来得快也去得快，只有技术才是永恒的。”因此，紫领们会根据喜好和特长发掘一门手艺，通过持续的专注、投入和打磨，在该领域形成准专家级知识和解决问题的技能，形成技术自信。

第四，紫领（们）注重个人品牌（Personal Brand）塑造与管理。他们在工作中会形成一种独特的工作形式、工作状态，创造自己的特色，通过深耕、宣传、营销（譬如出书、上电视节目、选择大学或论坛或网络开课、自己或请人经营博客）等途径塑造形成一定影响力的个人独立品牌，并小心地维护、管理、发展这一品牌，提升其价值，最终做到各行各业的翘楚、领军人物、明星。

第五，紫领（们）能够恰如其分地接近、匹配和满足市场（Link the Market Needs）。他们通过亲近市场，联结客户需求，了解和洞察市场走向，发掘和定位自己技能和智慧的生态利基市场，并坚守该市场，持续地满足该利基市场需求，获得收益，积累财富。

第六，紫领（们）有头脑、有智慧，充满洞见（Envision）。对于他们而言，专业技能强，有着解决问题的自信，是有影响力的高手，也是因为他们视野宽广，思维深邃，有着行业积淀的智慧。电视剧《欢乐颂》中的Andy作为首席财务官，就是一名典型的紫领：她拥有高学历，有着宽广的经济格局和视野，做事冷静而睿智，为人干练，靠个人打拼在市场上赢得个人品牌，也为自己赢得财富和地位。

谁不是紫领

首先，紫领完全不同于非正规就业。后者由世界银行在1972年首次提出，国际劳工组织（ILO）将该类就业的部门定义为“发展中国家城市地区中那些低报酬、低收入、无组织、无结构的很小生产规模的生产或服务单位”。我国特指具有非正式雇佣关系（譬如自雇佣、无合同、无规范有效合同、临时雇佣、随意决定工资等）、未进入政府征税和监管体系、就业性质和效果处于低层次和边缘地位的劳动就业（万向东，2008），2013年我国非正规就业人数约为2.1亿（闫海波，2013）。

其次，伴随职场雇佣弹性和雇佣多样化发展，独立契约者（Independent Contractor）、自雇佣（者）（Self-Employed Worker）、自由职业者（Freelance）的规模不断上升，他们已经构成就业结构中重要的劳动力群体。这些“超组织人”（李新建等，2014）就是一群非正式的，拥有企业所需技能或资源的，游走于、活跃于劳动力市场之中和企业之间的自由劳动力群体。

独立契约者和自雇佣者存在相互交叉和关联，独立契约者通常不与企业建立雇佣契约关系，只发生业务或劳务契约关系，是现代社会的“手艺人”和“资源提供者”，更强调独立性、技能性；而自雇佣（者）更强调流动性和多变性（或弹性）。

自由职业者则是内容更为广泛的概念，按照韦氏词典界定，它是指独立工作、不隶属任何组织、不向任何雇主做长期承诺而从事某种职业的人。在我国，自由职业者可归类为三种：个体经营者（多从事传统服务业）、销售和业务代理人员（如保险业务人员）、专业技术人员（崔月琴等，2008）。

因此，与上述社会就业劳动群体划分不同，紫领在强调属类性质的同时，更强调就业的结果和质量。他们可以任职于特定组织中，担当业务领域、技术领域的顶级高手、专家、大咖、顾问，或者師字辈人物，也可以游走于组织、社会、市场间。但他们通常要符合“PURPLE”六项内在特质，以及高穿透力、高影响力和高社会地位、高收入等三项外在特征。这样，内外兼修才有资格被视为“真紫领”或者“标准紫领”，对只符合内在特质、暂时达不到外在“三高”特征的，或许可以称呼他们为“浅紫领”或“潜紫领”。

打造紫领人才

形成紫领的职业生涯路径

紫色是红色和蓝色的混合，紫领的打造也要顺着红色、蓝色到紫色的发展路线进行：“蓝色线”代表技能磨练形塑和个人品牌塑造发展，“红色线”代表自由度或组织依附程度。按照“技能品牌度（蓝色线）-自由度（红色线）”这两个维度，可以将组织、社会中的职位、职业进行划分归类，从而形成图1所示职场职业、职位分布发展图。

其中右上角区域的两类紫领（组织内紫领和组织外紫领，他们两者之间会存在相互流动）是职场中个体职业生涯发展的终极目标。当然，作为组织中的金领是一个非常不错、机会难得的目标选择，但他们在自己主宰命运、按照兴趣自由做事方面，还是有很大限制的，更何况中高层金领也时常为失业而苦恼。如果能够在金色基础上，点缀上些许蓝色和红色，成为人才市场上炙手可热的知名职业经理人，或许离理想和自由更近些。

对于大多数职场白领和蓝领而言，发展成为紫领，大体有三条路径可以选择：

第一条路径：“由蓝到红再到紫”，即在特定专业、业务领域打磨技能，按照专业/职能路线发展成为组织中的“中级能手”、“次专家”，跨越内部市场线培育个人品牌和知名度，最终发展到业务、技术、职能领域的顶级高手、专家。

第二条路径：“由红到蓝再到紫”，即选择通过弹性工作方式、兼职（如打零工、做微商等），跨越外部市场线发展成为自由职业者，譬如创业、做大企业平台加盟商等，再累积技能和品牌知名度，成为社会知名自由职业人士。

第三条路径：“由白到金再到紫”，即在组织中沿着纵向权力（范围）线发展，成为中高层后，继续发展自由线，成为社会知名职业经理人、企业主。

由此看来，职场员工以紫领为长期职业生涯发展目标（无论是组织内紫领还是组织外紫领），在微观（个体）层面上进行的相关努力和尝试，并由此带来宏观（特定组织、职场和社会）层面上劳动力结构和质量发展与演变的趋势和过程，均可以称为“紫领化”。紫领化最开始通常源自于员工内心对独立和自主的追求，发展到聚集个体能量（譬如技能深耕等），再逐步通过外部化形成市场和个人品牌，最终形成一种在思想上、能力上、行动上“去组织依附”的结果。

紫领的个体层面开发

按照林宏达（2009）的观点，紫领的打磨需要掌握关键技术、建立个人特色和复制品牌力量三道关口。一些专业人士认为紫领的个体育成需要六项基本能力，分别是：（1）在高强竞争下管理的全球视野；（2）能够化繁为简、调和冲突的概念化能力；（3）使管理最适化的调和组织需求的弹性；（4）在不确定环境下管理的极佳判断力；（5）团队领导中对多元价值的敏感度；（6）不断自省、学习的开放心态。

通常而言，紫领的个体层面打造需要有大致的职业生涯发展方向，也需要个体在价值观、动机、意识等方面的天赋和后天技能的培养。紫领的形成需要个体对自己有着清晰准确的认知，需要对能够为之奋斗的业务领域、市场有着客观而准确的把握，也需要在与市场关联过程中不断调适自己，与市场协同演化。同样，紫领练成需要个体不贪图暂时安逸与稳定，还需要个体对关键机会的果敢把握。

总的来讲，紫领的个体层面打造应该把握以下核心要领：

兴趣在哪里，能力就在哪里

紫领的穿透力来自他们寻求与众不同的那股动力，他们不求在全方位都获得成功，而是集中全力改进自己最擅长的强项，以期取得最大个人增值。因此，要在深刻了解自己兴趣、能力与热情的基础上，选择适合自己的行业、专业、职业、领域，这样就能将能力发挥到极致。

学美术专业、酷爱绘画的Joy最开始在一家图文社谋职，看到很多同学进入职场后慢慢丢掉了专业和爱好，她很是不甘心。工作之余，她在苦练专业技能的同时，也学着与人洽谈合作，营销自己的作品。随着向她约稿的杂志越来越多，Joy辞去了在图文社的工作，全身心投入到热爱的绘画中，坦言并设定了自己的目标：成为一流漫画家，建立自己的工作室。

专注在哪里，创新就在哪里

紫领们有着强烈的危机意识和执着，他们专注自己的选择，坚持“干中学”，发挥匠人精神，投注努力，从实务中粹炼技巧，不断打磨和深化技术、技能和诀窍。通过较长时间在特定领域的浸润、积淀、反思，并保持开放心态，不断创新，勇于尝试，才能磨练出独特的、实践性强的技艺和技能，从而把自己从优秀变为顶尖。

当然，紫领的打造过程非常艰辛，道路也异常坎坷，会面临诸多挫折与痛苦，需要个体耐得住寂寞，直至化蛹成蝶，做到行业或某个市场的翘楚。拥有自己茶叶品牌的茶艺（叶）工程师或泡手，不但要对新茶“采摘-萎凋-杀青-揉捻-晒青”的每一个动作，以及蒸压成饼温度、渥堆发酵时间、烘干等细节精心把控，还要不断地用自己的味蕾从新茶原料采集、研发、制作，到出品调试审评，品判出最为精准的味道，才能完成一道口感上乘的茶品。除此之外，他们还要想著生产计划、宣传、设计包装，一年到头没有几天休息。正是靠这种兢兢业业的努力，加上将事情和产品做到极致、独特的心思，才成就了自己的品牌和茶的独特品味。

差异在哪里，市场就在哪里

紫领们执着于创造新的东西，创造只属于自己的东西，并以此为乐。他们同时对市场有着敏锐洞察和前瞻，他们了解和接近市场，能够创造性地发现利基市场，找准自己的生态位，将自己和别人差异开来，并衔接、调适自己的技能、服务和产品，来满足市场。同时小心地经营个人品牌，引领市场发展潮流。

选择开餐馆创业的重庆大学生罗某从顾客关心食材、就餐卫生安全这一基本需求着手，将其餐馆设计成店堂和厨房一体化的开放式布局，不但为自己赢得差异化市场利润，而且为餐馆厨师在顾客面前展示自然、娴熟，甚至独特的烹调身手和技艺提供了机会。从这种意义上讲，身为紫领的罗某也在为他所雇佣的员工以及他们拥有的技术找市场，不经意间也在培养紫领雇员。一些“用心”的厨师就会利用这样的平台，让自己和其他竞争对手差异开来，塑造自己独特的品牌，从而让自己朝着紫领方向发展。

热情在哪里，财富就在哪里

紫领们为理想而工作，而拼搏。他们身体累，但心不累。在成就感和价值导向驱动下，他们对特定专业领域有着极度热忱，投注大量热情，深耕细作，加上拥有较高天赋和能力，成功和财富自然就会到来。

紫领们执着于创造新的东西，创造只属于自己的东西，并以此为乐。

与烫发师（工作）没多大技术含量、更多依赖染发剂或药水质量不同，发型师、知名发型创意（总监）在剪发工作中不但凝结了一个发型师精湛的技艺或手艺，更融入了其极大的热情，迸发了其创造性智慧。他们的每一刀都包含了高超的创意，而且需要亲自制造出来，所以每一刀都价值不菲。

开发管理新秩序

面对紫领新贵以及职场员工紫领化趋势，在组织模式和管理策略方面做出何种变化和应对才能动态适配呢？

创新用人理念

首先，转变“人才为我所有”到“人才为我所用”，以商业思维和市场思维评估人才及其价值，变招聘为招商，创新用人模式和策略，将传统雇佣关系向伙伴关系转变。同时应敏锐地洞察到人才对职业、专业、兴趣的忠诚会部分替代其对组织的忠诚，不能一味地渴求员工对组织的长期承诺，但求事业、价值观契合与承诺。

其次，转变“补人所短”到“用人所长”，从对人才“鸡蛋里挑骨头”到敏锐发现人才的“一技之长”，容忍一些微不足道的瑕疵，不求使用“面面俱到”的“锤子”人才，但求得到“棱角创新”的“锥子”人才。通过定制人才发展计划，提供竞争性平台与舞台，动态匹配人才特定价值与公司事业发展的契合点，真正做到以人为本。

最后，转变只考虑公司单方面的“独赢”到与人才资本的“共赢”，创新“组织-人才”的共享、共担、共赢机制，谋求事业共创的新局面。

创新用人策略与机制

首先，企业可以考虑以项目工作、自治团队工作以及其它创新性工作设计（如游戏化工作等）来创新人才工作机制，从而吸引更加注重独立自主和个性化的新型职场个体。

其次，变契约为合约，以更加灵活、弹性的方式雇佣和使用人才，将长程、固定契约聘期策略性分割为若干短程聘期，提供人才可变性发展机会。

第三，在企业价值观导向要求和行为规范要求基础上，与人才共同设定业绩和里程碑性目标，充分授权，提供必要辅导和关联支持，实现人才、团队的自我管理。

第四，转变以“管控”为导向的人力资源管理模式，尝试创新以员工职业生涯发展为导向的企业人力资源管理体系，即以员工职业生涯规划为基础，以绩效管理和绩效发展为抓手，以工作项目创新设计与员工能力育成为途径，辅以诸如授权、培训、辅导、轮岗、认可奖励等手段，通过员工职业生涯目标实现及其过程达到组织目标实现之目的。

第五，通过员工持股计划、期权计划等所有权共享安排，调整员工薪酬结构达成激励的同时，降低委托-代理风险，多元化、合理化公司股权结构。

第六，善待和关爱员工，创新离职员工管理与回流的政策，做到“好马能吃回头草”。拓展跨界思维，创新离职员工与在职员工互动平台、互动机制，为组织长期和长效发展打造“人才（能力）生态圈”。

创新组织层面的紫领（人才）开发

筹划、组织和实施紫（色）计划，关注组织层面紫领人才的培养和脱颖而出。北京罗麦药业一直认为紫领是各自领域的大师和权威，其专业能力和独到的创新另令人折服。该公司从2010年就启动实施了以引领创业伙伴和打造超级直销/营销/经销人员的“紫领”工程，通过三到五年将初出茅庐的新手打造为成功的经销领袖、职业经理人、知名培训师等紫领人才，从而推动公司直销事业的发展。

创新组织模式

面对传统组织构架应对紫领人才、员工紫领化趋势的僵化和无效，应积极寻求组织模式变革，或许平台化组织（如海尔的“平台+小微主”模式）、网络化组织、多（动力）中心组织（如阿米巴等）、感性组织等是一种尝试和创新，因为这些变革在追求组织多重动力叠加的同时，也更强调分权、风险共担和有限责任。

组织模式的改变，也带来我们对“组织”以及未来组织的重新认识。或许未来组织就是一个以构建事业和价值观契合的员工能力生态圈或生态群为半径、以项目和项目群为链接点、以收益风险共担为机制、以自我管理和有限责任为节点的点触式平台。

结语

不管怎样，变化已经开始，社会、职场和组织中的穩定、有序已经被打破，在远离平衡态和混沌边缘，职场紫领以及组织中员工紫领化（趋势）能否成为继资本力量、技术力量（诸如移动科技、大数据、人工智能等）之后，撬动组织与商业模式、管理变革、劳资关系，乃至城市（力量）发展、社会进步的那根最大杠杆点，从而为各层次的系统带来更有效的功能涌现，这还要取决于每一个组织、每一座城市或地区自身的系统管理能力、自组织能力和多元化管理智慧。