绩效管理的发展对传统商业银行实体网点的影响研究

何辉程

摘 要：传统商业银行实体网点需要人工工作，而人工存在自然代表着极大的一笔支出。这对于传统商业是一项极大地负担，特别是对于一些传统管理观念进行管理的商业银行来说，严重拖延了商业银行本身的发展，而随着新兴科技的发展，各种无人商业银行网点对其更是一个冲击，在这种环境下应该如何做才能够具有更高的效率，人工存在的意义以及实现绩效管理就值得探讨了。

关键词：传统商业银行 实体网店 绩效管理

引文：

我国商业银行实体网店存在于城乡各处，分布极其广泛，而在这些网点留着许多相关的业务人员，对于这些人若是没有一个有效的管理制度是没有办法最大化的提高效率的，而对其最好的管理制度莫过于绩效管理制度，这对于实体网店的员工既是一种鞭策，又是一种奖励与惩罚制度。

一、传统商业银行实体网点绩效管理的重要性

（一）：传统方式沿袭短暂期不可改变性

我国商业银行发展规模逐渐扩大，为了满足更多人的需求以及自身的发展得到满足，在城乡各地开展了一系列的实体网点，这一措施不仅对于银行发展的潜力起到一个扩大的作用，同时也对各个层次的人群起到了极大地需求满足以及更好更快捷更为方便的作用。

但我国传统银行实体网点发展以来一直都是需要有着员工存在，这一点是我国商业银行自从开展实体网点以来存在的模式，即便是更改也不是一朝一夕的事情，取消人工最后将会导致一系列问题，比如：员工下岗失业问题、模式改变群众不适用等。

未来有可能会实现无需人工的实体网点，但目前阶段看来，是不可能实现的。

（二）：实体网点人工存在满足部分人的需求

高新科技的快速发展为人们带来了更为便捷的方式，同时也对于我国传统商业银行带动了一定的冲击，我国传统商业银行也在其中做了许多的变革，其中包括无人取款机的使用等等，这对于传统人工是一种威胁，但绝不可能取代。

即便是互联网快捷方式极为方便，但是这仅仅是满足了一部分人的需求，而这一部分人大都是社会中坚力量、年青一代与知识分子，一些老年人以及不懂得网络手段的人群数目还是相当庞大的，对于他们而言新手段不会使用，也没有办法去接受新鲜事物，只能继续使用人工服务。

而人工服务同样也有着智能科技不可取代的优势，人性的温暖与贴心化服务相比于机器智能是不可复制比拟的优势，综合这两点，人工服务依旧有存在的必要，短期时间不可被取消。

（三）：绩效管理方式制度的有效性

既然人工服务不可被取消，那么传统商业银行需要考虑的自然是如何才能更好的发展实体网点人工服务，而绩效管理恰好解决了这个问题。

优胜劣汰向来是自然界的生存法则，在商业上同样如此，那么具体而言，对于传统商业决策管理层而言，采取绩效管理方式可以无形之中引进竞争机制，并且对其实现一部分奖罚惩治制度，调动员工的积极性，同样也可在某些方面节省一些开支，将利益分配更为均匀。

二、传统商业银行实体网点绩效管理的劣势研究

（一）：缺少有效的激励制度

传统商业银行采取绩效考核管理制度，其根本目的是为了将整个银行系统的价值放大到最大化，将效率提升到最高，从而令整个银行工作系统充满着活力与生机。通过优秀员工带动整个工作氛围，进而充分调动起来其他员工工作的积极性，最终达成一个优秀的有效率的团队，但是目前来看，银行的考核管理制度因为层层控制效果并不明显，员工即便积极性被调动起来，但是因为层层阻隔而无法得到努力应该得到的回报。

（二）：团队建设与绩效考核关联性不够

我国传统商业银行在进行网点考核的时候，往往是比较注重个人化的考核，这对于整个团队而言是极不公平的。许多团队可能有一些员工的业绩成绩与能力極为突出，但是难以带动整个团队的成绩，即便是对于员工实现了奖励，但是对于剩余成员并没有起到什么作用。这一种方式没有办法达到预期的效果，难以将效率提高，所以网点业绩考核缺乏一种创新性，这种方式忽略了团队的作用，仅仅是注重个人英雄主义，没有办法促进整个团队的凝聚力，故而大部分都是无效的。

三、传统商业银行实体网点绩效管理发展意见

（一）：创新考核管理观念与管理方式

对于考核制度想要得到预期的效果，最主要的是在前期理念上树立正确，剖开来讲，业绩考核的最终目的不过是对于整个网点以及团队之间的管理水平与工作能力进行提升，故而思维必须要改变，运用科学合理的管理方式，例如平衡计分卡管理体系，银行在对员工与团队进行考核的时候，将个人业绩、网点整体业绩、银行发展目标战略有机的结合在一起，从而较为公平的进行考核。

（二）：规范绩效管理制度，加强绩效考评的有效性

绩效考核管理体系面对的目标是网点员工，并非一人而是一群人的基数，因此需要建立一个统一的考核制度以及一个考核标准，考核的方式利用多种技术作为支撑，故而在财务指标、实际业务能力、团队合作方面都达到一个统一化的考核规则。

将考核结果进行公布并且引入到人事管理体系之中，对于一些优秀的员工以及团队进行合理的奖励，譬如：职位的晋升、物质的奖励以及精神奖励等，对于个人与团队制造公平公正的竞争环境，给网点注入新鲜的活力。

（三）：注重薪酬与对外竞争以及对内公平性

一切进步的源头都是竞争，只有竞争才能够实现创新与进步，故而竞争是业绩考核制度不可缺少的一部分，但必须要注重的一点是竞争存在着内外之分。

内部竞争是网点内部员工或者团队之间的竞争，这种竞争必须建立在科学合理的前提下，即条件必须统一化，不可存在不公平不公正的情况，不然只会导致截然相反的效果，除此之外这种竞争机制无论结果如何，目的都是为了个人业绩能力的再提升以及团队之间的合作能力提升。

对外竞争是指行业之间的竞争，即银行之间的竞争，但这种竞争也必须是一个良性的商业竞争，目的是为了促进企业发展而不是为了争个你死我活，故而对于员工需要有一定的约束。

（四）：加强团队建设与绩效管理紧密结合

团队建设与绩效管理不协调始终是一项巨大的问题，只有将这个问题解决掉才能够将业绩更上一步，而对于这两者只能在内部相协调化解决。

通过业绩考核管理问题反馈出的问题分析研究，并且将其反馈到团队的建设之中，对这两者之间相对性的统一化，同时找出团队建设之中的缺陷之处，甚至具体分析团队之中每个员工的优劣势，对其具体的分析以及配合模拟，以针对性的辅导提高个人的业绩能力预计在团队之中的配合能力，如此才能够通过业绩考核管理加强团队的凝聚力与竞争力，形成一个高素质、高效率的团队。

员工个人业绩能力突出与否和团队建设之间必然会有这极大的冲突，对其只能将这种冲突融化到绩效管理之中“软化”，绝不可将矛盾尖锐化，如此才能形成一股合力，目标完成统一化。

结束语：

综上所述，目前我国传统商业银行实体网点的人工服务尚且不能够取消，那么只能做到令人工服务更上一步，那么业绩考核管理制度自然需要存在，只有将绩效管理制度的本质看透，将不合理之处与劣势处理，将创新理念融合进去，加强合理性、公平性的业绩考核，才能够使得我国商业银行实体网点业绩更上一步。

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