怎样推动人力资源管理再上新台阶

2018-05-21鲍立刚

人民论坛 2018年10期

【摘要】目前我国经济发展进入新时代，面对经济高质量发展过程中出现的人力资源问题，可以从创新员工人性化管理，创新构建常态化和项目化的矩阵制管理团队，以及创新打造本地化、人性化和双赢互利的员工队伍等方面来入手，努力形成人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。

【关键词】人力资源管理高质量发展矩阵制管理【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A

2017年中央经济工作会议指出：“中国特色社会主义进入了新时代，我国经济发展也进入了新时代，基本特征就是我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。”這也意味着我国人力资源管理也要顺应经济高质量发展的需要，处理好经济高质量发展过程中出现的人力资源短缺与富余共存的矛盾。习近平总书记在党的十九大报告中为人力资源管理高质量发展指明了方向：“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。”

新时代人力资源供给和需求存在结构性矛盾，人力资源管理面临一系列挑战

第一，经济高质量发展过程中人力资源短缺与富余共存的矛盾。2017年中央经济工作会议指出：“要推进中国制造向中国创造转变，中国速度向中国质量转变，制造大国向制造强国转变。”作为向中国创造、中国质量和制造强国转变的主体，人力资源需求和供给状况越来越受到关注。中国社会科学院副院长蔡昉认为，以“民工荒”为标志的人力资源短缺现象于2004年出现，2012年出现中国人口红利消失的拐点，中国人力资源无限供给的时代已经成为历史，这给中国经济高质量发展、制造强国建设和新时代人力资源管理带来了严峻的挑战，并提出了更高的要求。近年来，随著中国内陆地区经济的发展、投资环境和条件的改善，越来越多的劳动密集型企业逐步向中西部地区迁移，为当地外出务工人员提供了在本地就业的机会。目前我国人力资源短缺的现状是“招工难”与“用工荒”现象频发，且正从沿海地区向中西部地区蔓延，出现了技术人才和一线普工的“双短缺”现象，以及高级技术人才和高级管理人才“双高缺”状况。人力资源短缺现象主要分布在劳动密集型企业、传统制造类和一些服务类企业，人力资源短缺问题在时间上基本覆盖了全年，但春节期间“招工难”与“用工荒”问题比较严重，凸显了人力资源“需求旺”与“供给少”的矛盾。在企业“招工难”与“用工荒”的同时，高校毕业生和部分城镇居民又面临就业难的问题，出现了人力资源短缺与富余共存的矛盾，反映了新时代我国就业领域的结构性矛盾和摩擦性矛盾。当我国由制造大国向制造强国转变、产业结构进行调整和企业产品升级换代时，如果转岗的劳动者思维和技能不能适应新的岗位要求，不能适应中国经济高质量发展的要求，就会面临结构性失业风险。高校毕业生与人力资源市场对操作技能的需求、企业高质量发展对人才的要求有一个匹配和适应的过程，部分城镇就业困难群体与人力资源市场需求的衔接会遇到更多的摩擦性失业风险。

第二，新时代企业人力资源管理面临一系列挑战。“80后”“90后”是当下企业员工的中坚力量。改革开放带来的多元文化冲击着他们的世界观、价值观和人生观，使他们对传统的社会规范和企业规章制度存在一些质疑。手机、电脑等智能设备结合现代信息化技术酿成魅力无限的“鸡尾酒”，使他们欲罢不能，社会上和网络中出现的大量负面信息，易使之产生焦虑和迷茫。网络使部分年轻人养成孤僻和任性的个性，由此导致企业的团队协作困难重重。高等教育大众化，使得他们对自己充满自信的同时，也容易出现自满、甚至自负的情绪。他们存在自我意识、个性意识和发展意识不断增强的趋势，并且不甘于被管理、被领导，但是企业能够提供的管理和领导岗位数量又极其有限，因此使得当下企业人力资源管理面临前所未有的严峻挑战。

人力资源短缺与富余矛盾的共享优化解决策略

首先，形成解决人力资源短缺与富余矛盾的宏观策略。党的十九大报告指出，“提供全方位公共就业服务，促进高校毕业生等青年群体、农民工多渠道就业创业”。2017年中央经济工作会议也谈到：“提高保障和改善民生水平……注重解决结构性就业矛盾，解决好性别歧视、身份歧视问题。”要从宏观上解决招工难、用工荒和就业难等就业领域的结构性矛盾，政府的人力资源和社会保障部门（以下简称“人社部门”）及相关部门应有如下作为：

一是提高高校入学门槛和质量，并大力支持中专、技校扩招。针对技术人才和一线普工紧缺，而高校毕业生就业难的现实问题，教育部门必须对招生政策作出相应调整，严防高校盲目扩张，大力普及高校教学质量监控体系；引导并支持中专和技校适度扩招，鼓励其与有实力的企业集团联合办学，采用减免中专和技校学生学费、企业带薪培养和预订在校学生等方式，积极培养技术工人。二是建立和完善公共就业服务体系。人社部门应加强各级公共就业服务机构、人力资源市场和人员队伍建设，不断提高就业服务水平。进一步拓展引进人力资源的渠道，在人力资源输出比较多的地区建立劳务机构，探索招聘和配置运行的长效机制，发挥好省、市、区、镇、村五级就业服务体系的作用，充分调动农村就业协管员的积极性。三是创造和谐稳定的用工环境。2017年中央经济工作会议指出，“提高城市群质量”，“增强对农业转移人口的吸引力和承载力，加快户籍制度改革落地步伐”，将外来务工人员融入到本地区长远的战略发展规划中。人社部门要把外来务工人员作为一种社会资源和财富来加强服务和管理，加大执法力度，定期组织劳动用工大检查，对侵犯外来务工人员权益的企业进行曝光和处罚，创造和谐稳定的用工环境，以此吸引大量的外来务工人员。四是人社部门应加强职业技能培训。与相关企业联合有针对性地提供就业、创业、转岗和在岗培训，以提高劳动者就业技能，进而提高就业率。五是努力创造良好的生活环境，人社部门应联合政府其他部门为外来务工人员办实事、办好事，解决其后顾之忧。加强工业区基础设施建设，为外来务工人员提供吃、住、行、乐等方面的便利，包括建立和引进饮食住宿场所、医疗机构、通讯服务机构、公交车站、幼儿园、小学、公园、购物中心、娱乐中心等，还可以打造外来务工人员文化艺术节。

其次，企业实施多样化人力资源共享及招聘技术实践。党的十九大报告指出，要“遵循共商共建共享原则，加强创新能力开放合作”。企业在人力资源共商共建共享方面，应开拓多元化招聘渠道，重视社会化招聘和MOOC（慕课，即一种在线课程开发模式）社区人才吸纳功能，这样也能降低实体经济成本。针对技能人才和基层员工的“双短缺”现象，除了人力资源市场、职业介绍、报纸电视、张贴广告、校园宣传等传统招聘方法以外，还可以积极发动“老乡带老乡”形式的招聘，该招聘成本低、效率高且效果明显。企业在不同时期对人力资源的需求频率和数量不同，因此，可筹建人力资源共享平台，即企业可以将某时间段的富余人力资源转借给其他企业共享使用，当本企业需要时再调回。此外，如果企业之间的共享平台无法满足人力资源的需求，还可以考虑商业化、营利为目的的劳务派遣共享业务。由劳务派遣公司招聘员工，与员工建立劳动关系，并支付员工薪酬福利，根据用工企业的需要，派遣相关员工到用工企业工作。在这一过程中，用工企业则需向劳务派遣公司支付管理费和员工薪酬福利，也可以根据劳动法规和派遣协议将员工退回劳务派遣公司而不需向员工支付经济补偿。对于企业急需但是又不必全职使用的员工，可以考虑使用非全日制共享员工。非全日制共享用工的劳动者可以在两家以上的企业工作，非全日制用工劳资双方都可以随时通知对方终止用工，企业不用向劳动者支付经济补偿。如果上述招聘渠道不能满足企业用工需求，还可以常态化地请技校、中专和高校安排在校学生顶岗实习，这将很大程度地缓解一线普工紧缺状况。

再次，针对高级技术人才和高级管理人才“双高缺”状况，除了猎头、人才市场、报纸、网络招聘等传统招聘方法以外，还可以采用社会化招聘和MOOC社区吸引人才的方法。社会化招聘可以借用多人评价来辅助企业对求职者进行判断，也可以发动社会贤达和专业人士为企业推荐人才。社会化招聘除了发挥社会化的专业推荐、快速传播及辐射作用而减少招聘成本，还能带动企业内部的管理层和普通员工共同参与企业招聘，减轻人力资源部的招聘压力。企业应根据自身需要和经济实力，把传统招聘方法和社会化招聘方法结合起来，取长补短。企业还可以利用社会化招聘平台关注目标人群的专业水平、工作业绩、目标动向等，建立企业人才库。MOOC则实现了教学课程的全程参与，学习者可以实现上课、分享观点、完成作业、参加考试、获取学分、取得证书的全过程。MOOC平台不但聚集了一大批优秀高校授课教师和企业培训师，而且还注册了许多的优秀学员和职业经理人。在这个由中高级人才组成的社区里，授课教师和企业培训师本身就可以成为高校和企业猎取的对象，参与学习的优秀学员和职业经理人也可以成为各类组织招聘的对象。

最后，高校应加强员工招聘技术的应用。党的十九大报告强调，要 “深化产教融合、校企合作”。为此，高等学校特别是应用型本科院校，要不断探索和应用员工招聘技术，培养经济高质量发展所需的人力资源管理专业应用型接班人。高校人力资源管理专业在应用性教学时应做到把企业需要和行业标准融入实训课堂，力争把实训课堂搬进企业。实训教学时要按企业招聘实际工作流程的先后顺序，以模块化、项目化、任务化和程序化的方式系统梳理员工招聘课程，逐步引导学生按行业的标准去进行员工招聘工作。除了要进行招聘课程的实训操作，本科生还必须学习招聘理论知识和招聘技术，并应用于企业实践中，以使其未来职业生涯发展获得强大后劲，满足企业高质量发展对人力资源管理专业人才的需求。教师在进行科研工作时，也应把研究成果推广到企业和行业中去，运用招聘技术为企业提供招聘、培训和咨询服务，从源头上解决人力资源短缺与富余的矛盾问题。

新时代企业人力资源管理模式的挑战与创新

针对新时代企业人力资源管理面临的一系列问题，我们应该贯彻十九大报告的精神，在创新人力资源管理模式等领域培育企业高质量发展的增长点和创新点，形成人力资源管理新动能。

一是创新员工人性化管理。“80后”“90后”等新时代员工以自我为中心、个性张扬，喜爱平等自由的沟通，厌恶传统的说教方式，且面对压力和挫折时，心理承受能力较差。但是，他们思维敏捷，具有較强的创新和创意能力，应用现代信息技术和手段为自己获取优势的能力很强，对社会的感知能力和对世界的了解能力很强。管理好新时代员工，必须要了解他们的特点和需求，以平等的态度对待他们，并表示出对其的关注和尊重，工作中要重视、认可、鼓励其工作表现，以朋友的身份和语气来引导和规劝他们的不良行为，营造轻松、愉快和开放的工作环境。

面对部分员工沉迷网络影响团队协作的问题，人力资源管理者只要因势利导、区别对待，就能趋利避害。企业可以制订网络使用管理制度，既要考虑到因公使用网络的需要，也要做到因私使用网络的人性化和规范化。企业管理人员要以身作则遵守网络使用管理制度，以强化企业网络使用管理制度的权威和效果。多开展喜闻乐见的文娱活动，以消除网络对员工的负面影响。企业还应充分利用网络传递信息，从而对员工进行高效管理，将被动限制转化为主动引导。对潜在危险和不适宜上网的区域进行断网或信号屏蔽，以避免管理者与员工的冲突。此外，对于工作独立性要求高、自身的流动意愿较高、对企业忠诚度较低的知识型员工，企业必须最大限度地为其提供发挥所长和展现自身价值的机会，尊重并给予充分授权，让其收获成就感和归属感，以此留住人才。

二是创新构建常态化和项目化的矩阵制管理团队。众所周知，矩阵制组织结构是在直线职能制垂直形态系统的基础上，再增加一种横向的领导组织系统，它是由不同职能部门为完成某一临时任务而组建的项目团队构成，在完成某一项目工作后该项目团队即解散。矩阵制组织结构具有整合企业资源共同完成重大任务的优点，加强了企业各职能部门的横向联系和团队协作精神，使各部门的专业设备、人力资源和团队力量得到了充分利用和整合。针对一系列人力资源管理问题，还可以通过构建常态化和项目化的矩阵制管理团队加以解决。

传统的矩阵制组织结构因任务完成解散后，很少有机会再组建另外一个矩阵制组织结构。而本文所指的是当某一个矩阵制管理团队项目完成而解散的时候，另外一个矩阵制管理团队又可以开始组建。这样可以把企业的工作任务不断分解和转化成各种工作项目，不断常态化地组建新的矩阵制管理团队来给新时代员工提供施展才华的舞台。从而践行了党的十九大报告所要求的“全党要关心和爱护青年，为他们实现人生出彩搭建舞台”，也实现了2017年中央经济工作会议强调的“要充分调动各方面干事创业的积极性”的要求，促进了新时代人力资源管理工作的高质量发展。

三是创新打造本地化、人性化和双赢互利的员工队伍。党的十九大报告指出，“要关心爱护基层干部，主动为他们排忧解难”。为了员工家庭和睦、生活和谐，也为了让员工在熟悉和习惯的工作环境中工作和成长，减少员工的流失，企业应尽量将招聘的基层管理人员安排在原籍或户口所在地工作，工作流动性较大的市场销售部门也应安排在市场销售人员熟悉的和人脉关系集中的区域工作。中高层管理人员不能安排在原籍或户口所在地工作的，也应妥善安排好其家属的工作和生活，有小孩的员工应协助其安排好小孩就近入学。

企业应该以企业发展兼顾尊重员工工作和生活需求为原则，尽可能减少员工异地调动，保持员工工作区域、客户对接和生活区域的相对稳定性，保持市场销售基础工作的持续性和各类市场销售活动的常态化，让各级管理人员可以战略性、科学化地思考规划市场发展和管理问题，安心培育市场、放心管理团队、综合考虑企业发展和个人发展。让员工在工作中获得收益和成长，这样每位员工才能静心工作，员工队伍才会保持长久稳定。

企业应结合员工自身发展的需要，前瞻性地培养企业接班人，以企业制度化的标准要求部门主管担起培养下属的责任并与其工作业绩挂钩，部门主管在企业规定的期限内达不到要求的将丧失自身发展机会。为保证部门主管培养的下属符合企业的需要并符合公平公正原则，人力资源部要对部门主管培养的下属进行全面考察并征询该部门各层次员工的意见，必要时开展竞选大会。企业还应根据新时代人力资源管理高质量发展的要求，完善干部考察与选拔制度，让各级员工知晓企业的用人原则和自身在企业的发展通道，努力实现企业和员工的互利双赢、协同发展。

（作者为广西民族师范学院学术委员会委员、副教授）