她究竟是谁的员工？

2018-05-18吴蓉邹勤

上海工运 2018年1期

◎吴蓉图/邹勤

先后签订过两份劳动合同，手握解除劳动合同的通知书以及缴纳社会保险费的凭证，工作4年的徐女士一百个不明白：为什么自己和曾就职的医院就不是劳动关系了？那么，她到底在为谁打工呢？

她不是我的员工

法庭上医院诉称，自2012年4月起，与第三方F投资管理有限公司开展合作，于医院五楼开办合作中心。F公司于同年7月将徐女士安排至该科室工作，由医院代为签订劳动合同并办理招工手续。但实际由F公司负责对徐女士进行日常管理和支付工资，故徐女士与F公司建立劳动关系，与医院不存在劳动关系。2016年4月，医院与F公司解除合作关系，撤销徐女士工作的合作中心。5月1日后徐女士不再至科室工作，也未到医院出勤，连续旷工。故即便双方存在劳动关系，医院以此解除劳动合同也无不当。请求法院支持医院诉讼请求，不同意支付徐女士2016年7月1日至2016年7月28日期间工资14285.71元；不同意支付违法解除劳动合同赔偿金13.5万元。

徐女士辩称，2012年7月9日，她进入医院工作。双方多次签订劳动合同，最后一份合同期限至2017年7月8日。自己平时为医院提供劳动，接受医院负责人的管理，每月由医院通过转账支付其劳动报酬共计1.5万元，故双方建立劳动关系。她最后工作至2016年7月28日，并无旷工事实，医院违法解除劳动合同，应支付7月工资及违法解除劳动合同赔偿金。请求法院驳回医院的诉讼请求。

此前，2016年10月11日，徐女士向本市区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2016年12月1日该委裁决：1.被申请人支付申请人2016年7月1日至2016年7月28日期间工资14285.71元；2.被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金13.5万元。医院不服裁决，向本市区人民法院起诉。

诉讼进行过程中，医院又表示，在2016年4月与F公司解除合作关系后，为解决徐女士的人事关系挂靠问题，2016年7月18日医院曾与F公司联系协商后续处理，对方在邮件回复中承认徐女士系其员工，但认为不能履行劳动合同的责任应由医院承担。在此情况下，医院人事认为若不解除与徐女士的挂靠关系，将不得不继续为其缴纳社会保险费。而此时F公司已取回预付款，医院不应承担后续费用，故无奈于2016年7月28日向徐女士发出解除通知。

第三方协议揭开真相

诉讼中，法院向F公司进行调查。F公司表示2012年5月向医院投资设立自然功能医学治疗中心，双方多次签订合作协议，约定合作中心的人员由医院招聘和管理，隶属于医院，科室也由医院经营。徐女士负责医院与F公司之间合作的沟通工作，其由医院招聘、管理和解聘，平时向医院的负责人汇报工作。F公司从未与她建立劳动关系，也不支付劳动报酬，更未委托医院与徐女士签订劳动合同。在合作期间，应医院要求并协商，将徐女士的工资作为合作中心的成本进行分摊，故计入公账，中心的其他人员因工作发生的费用亦计入公账。

法院认为，徐女士与医院签订劳动合同，医院向徐女士每月发放工资并为其缴纳社会保险费，同时徐女士签收医院的规章制度，最终医院也向徐女士发出解除劳动合同通知书，上述情况可以反映徐女士为医院提供劳动、接受医院管理的事实，故双方存在劳动关系。医院主张其与F公司建立合作关系，系F公司将徐女士安排至合作中心工作，并由医院代为签订劳动合同和代付工资，实际由F公司负责对徐女士进行日常管理和支付工资，故徐女士与F公司建立劳动关系。对此，徐女士和F公司均予以否认。医院提供的投资资金结余统计表，虽然记录了人员工资、徐女士双薪及报销款等项目，但无法排除因徐女士为合作中心工作时其工资被列入成本的可能，该证据无法证明徐女士与F公司存在劳动关系。医院提供的往来邮件系打印件，不能作为证据被采信，且即便真实但在缺乏其他证据印证情况下也无法证明医院的主张。医院未能提供徐女士与F公司就建立劳动关系达成合意的相应证据，亦未能提供F公司委托其与徐女士签订劳动合同、缴纳社会保险费、代为支付工资、解除劳动合同的相应证据，应当承担举证不能的不利后果。

医院主张徐女士于2016年5月起不再出勤持续旷工，故解除劳动合同并不同意支付7月工资。医院提供的考勤汇总表、每日考勤信息截图虽无徐女士考勤记录，但因其自认不对徐女士进行考勤，故上述材料无法证明徐女士存在旷工事实。同时医院也未提供曾就徐女士2016年5月后的旷工行为进行管理的相应证据，相反其仍于2016年5月、6月正常支付徐女士工资。另外徐女士提供的微信聊天记录也反映其于2016年7月18日在医院出勤。综合以上事实，医院对其主张除自述外未向法院提供其他确凿证据予以佐证，应当承担不利的后果，其应承担支付徐女士2016年7月1日至7月28日期间工资和违法解除劳动合同赔偿金的责任。

专家点评上海百司林律师事务所的朱理亮律师认为，在本案中医院犯了两个错误。第一，在劳动合同、工资条、解除劳动合同通知书及社会保险费缴纳凭证等众多证据面前，医院否认其与徐女士存在劳动关系的事实。在确认用人单位与劳动者是否形成劳动关系，书面的劳动合同是非常重要的证据，徐女士在医院工作了4年，所有的证据非常完备，医院是无法否认的。同时，根据第三方F公司与医院签订的合作协议，约定合作中心的人员由医院招聘及管理，隶属于医院，科室也由医院经营。即使在合作期间，应医院要求并协商，将徐女士的工资作为合作中心的成本进行分摊，也不能证明徐女士与医院不存在劳动关系。

其次，由于医院错误地认为其与徐女士不存在劳动关系，最终也导致了它在解雇徐女士的问题上再次犯错。相关法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。医院在缺乏证据的情况下，以旷工为由解除劳动合同完全是违法的。事实上，虽然双方的劳动合同尚未到期，医院仍可与徐女士协商解除劳动合同。但粗暴解除劳动合同带来的后果就是必须向劳动者支付经济补偿二倍的赔偿金。医院若在采取措施前，向法律顾问咨询，结果应不会这样，它只需支付经济补偿即可，这样起码可以省下几万元钱。