贫困地区基层文化队伍建设困境与对策探究

彭雷霆 齐超玉

习近平总书记在党的十九大报告中强调：“要坚决打赢脱贫攻坚战。坚持精准扶贫、精准脱贫，重点攻克深度贫困地区脱贫任务，确保到2020年我国现行标准下农村贫困人口实现脱贫，贫困县全部摘帽，解决区域性整体贫困，做到脱真贫、真脱贫。”这表明国家对脱贫攻坚的重视程度不断提升。

文化精准扶贫是新形势下全面消除贫困的战略性选择，是扶贫的治本之策。贫困地区的基层文化队伍常年扎根贫困群众中，是贫困地区文化精准扶贫的实践者，也是贯彻党和政府脱贫攻坚政策的排头兵。因此，实现文化扶贫由粗放向精准转变的关键是建设贫困地区基层文化队伍*由于文化具有区域性，且在当前实践中，公共文化服务体系建设及文化精准扶贫项目规划皆以县为基本行政区划，因此，本文中所指基层文化队伍不仅包含乡镇、村两级文化干部队伍，也涵盖了县级文化干部队伍。，这关系着各项文化精准扶贫政策、项目能否最终落地执行，是有效满足贫困群众文化需求的重要桥梁。本文结合武汉大学国家文化发展研究院开展的“文化精准扶贫模式及机制研究”项目，*“文化精准扶贫模式及机制研究”课题是文化部财务司委托武汉大学国家文化发展研究院于2016年开展专题研究。课题组按照“老、少、边、穷”四种贫困地区类型先后实地调研了安徽省金寨、宿松县，广西龙胜、富川，新疆青河、巴里坤，湖北鹤峰、竹溪等四省八县，通过座谈、走访，收集了大量一手资料。本文所使用的数据多来源于此次调研。利用调研所得一手资料，对贫困地区基层文化队伍建设现状及困境进行了总结分析。近年来，随着文化扶贫在全面脱贫、彻底脱贫中发挥的作用日益增强，国家对文化扶贫的重视程度不断提高，各贫困地区逐步增强了基层文化队伍建设力度。

一、贫困地区基层文化队伍建设现状

近年来，随着国家对文化精准扶贫重视程度不断增强，基层文化建设不断推进，贫困地区基层文化队伍建设也逐渐完善。

(一)政府对贫困地区文化队伍建设重视程度不断提升

自实施文化精准扶贫以来，从中央到地方各级政府对文化精准扶贫的重视程度不断提高，贫困地区基层文化队伍不断壮大。

1.国家出台多项政策引导贫困地区基层文化队伍建设

从国家层面来讲，自2011年以来，中共中央办公厅及国务院、文化部等多部门不断出台关于扶持贫困基层文化人才队伍建设的相关政策及指导意见，且自“精准文化扶贫”概念提出以来，中央关于支持贫困地区基层文化队伍建设力度不断加大，而文化工作者在扶贫领域发挥的重要作用不断被肯定，在精准扶贫背景下，继续加大对贫困地区基层文化队伍建设的引导与支持，强化贫困基层文化精准扶贫队伍建设，进一步发挥文化精准扶贫的重要作用。具体见表1。

表1 支持贫困地区基层文化扶贫队伍建设相关政策

2.省级政府积极推进贫困地区基层文化队伍发展

在国家宏观政策引导下，各级地方政府也相继出台文化精准扶贫人才保障实施方案。2014年，甘肃省出台《边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划文化工作者专项选派培养工作实施方案》，提出要有重点地组织对乡村文化骨干、文化能人、民间艺人的辅导培训，为发展繁荣乡村文化提供人才支持。2016年，湖北省出台《关于加快构建现代公共文化服务体系的实施意见》，提出要大力实施公共文化扶贫，深入实施“三区”文化人才计划。同年安徽省颁发的《关于加快构建现代公共文化服务体系的实施意见》中详细提出要“继续实施边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区人才文化工作者专项支持计划，鼓励省、市级公共文化服务机构专业人员通过挂职、结对帮扶等形式，到基层开展业务培训和指导，并在评优表彰等方面给予优先。加强基层乡土文化人才建设。鼓励大中专生向基层一线公共文化单位流动，壮大群众文化辅导员等志愿者队伍。”各地省级政府出台相关指导意见，与国家推动贫困地区基层文化队伍建设的方针政策形成合力，为贫困地区基层文化队伍建设提供强有力的政策支持与保障。

3.县、乡镇积极响应文化扶贫队伍完善

在中央及省政府的支持引导下，各县级政府也逐步增强了基层文化队伍构建、完善力度。2014年，湖南省龙山县制定了《龙山县“三区”人才支持计划文化工作者专项管理办法》，安排29名优秀文化工作者相继在龙山县图书馆和文化馆接受为期5天的相关岗前培训，随后分配到29个乡镇，以促进乡镇文化人才队伍建设。2016年，安徽省金寨县制定《金寨县文化体育精准扶贫工作方案》，提出要加强基层公共文化队伍配备：探索设立村(社区)基层公共文化服务公益岗位，采取“政府购买服务”方式，配置由公共财政补贴的工作人员，到2020年争取为每个中心村农民文化乐园配置1个政府购买公共文化服务岗位。总体来看，全国多个贫困县陆续开展了关于完善基层文化队伍的实践探索，基层文化干部队伍的文化扶贫能力在逐渐增强。

(二)基层文化扶贫队伍建设依然滞后

随着政府对文化精准扶贫重视程度的提升，文化扶贫队伍逐步壮大，但基层文化扶贫队伍建设依然滞后，文化扶贫在整体脱贫事业中所发挥的作用受到制约。

首先，各地基层文化扶贫队伍人员匮乏现象普遍，主要表现为公共文化服务供给人员不足。以乡镇综合文化站为例，据《2015年文化文物统计年鉴》，全国乡镇文化站平均从业人员约为2.7人，平均专职人员1.63人，贫困地区的文化站从业人员更是低于全国平均水平，部分贫困乡镇地区的文化站甚至没有文化专职管理人员。据调研，县、乡镇文化主管单位对文化人才缺乏问题反映强烈，当前贫困地区乡镇多数文化干部身兼数职，“在编不在岗，专干不专用”问题普遍。

其次，基层文化扶贫队伍的服务能力较低。由于历史上“重经济，轻文化”发展思维影响，贫困地区在基层扶贫队伍构建中多以经济脱贫能力为重要考量，扶贫干部的文化扶贫能力相对忽视。贫困地区的基层文化队伍整体缺乏系统、专业知识，扶贫能力有限。截至2015年底，全国乡镇文化站专业技术人员在从业人员中的占比仅为26.21%，文化站专业服务能力受到严重制约。以安徽省金寨县为例，截至2016年，共有65名文化专干，其中50多名由原来广播电视服务站在乡镇机构改革中合并而来，此前并不熟悉公共文化服务及文化扶贫工作，文化扶贫作用发挥受限。

(三)贫困地区基层文化队伍提升路径存在一定问题

随着文化精准扶贫的深入推进，贫困地区基层文化队伍也不断健全。当前，提升基层文化队伍主要有对原有文化从业人员再培训，通过公务员招考、上级行政人才“挂职锻炼”等方式进行人才引进，以及前述采取“政府购买服务”方式设置基层文化公益岗位等。

其一，对原有文化从业人员再培训。自国家开展文化扶贫工作以来，对基层文化干部进行扶贫业务培训一直贯穿于整个扶贫事业。随着文化精准扶贫对基层文化干部专业化要求的提高，中央、省、县级政府对基层文化队伍的文化扶贫培训力度逐渐增强。2017年，文化部制定《“十三五”时期文化扶贫工作实施方案》，提出要加大贫困地区人才队伍建设力度，实施干部教育培训计划。自2017年起，每年举办一期边境地区文化管理干部培训班、新疆文化管理干部培训班、新疆兵团文化管理干部培训班、西藏文化管理干部培训班、西藏文化系统专业技术人才培训班、西藏文化系统组工干部培训班、五省区(甘青川滇藏)藏区文化管理干部培训班。*《“十三五”期间国家如何培养文化艺术人才》，http：//www.sohu.com/?strategyid=00003.湖北、安徽、广西等多地举办文化扶贫专题培训班，由省财政补贴，对县、乡镇至村文化人员进行扶贫业务培训。从2013年起，广西戏剧院每年举办“三区”人才培训班，培养紧缺的基层文化工作者1400多人(次)*国务院扶贫开发领导小组办公室：《广西探索全面长效的文化扶贫路》，http：//www.cpad.gov.cn/art/2017/6/20/art_5_64448.html.；山西运城县文化馆连续几年坚持每年为每个乡镇至少培训5～10名文化活动骨干，为贫困村培训1名文化管理员。*《文化扶贫的山西实践》，http：//www.ce.cn/culture/gd/201708/16/t20170816_25054478.shtml.对原有文化人才进行再扶贫培训是当前增强基层文化扶贫队伍扶贫能力的主要途径。

其二，人才引进。人才引进是各贫困基层解决当前文化工作者匮乏、文化扶贫能力弱的重要渠道。各地县级政府根据区域实际需求，以公务员招考、志愿者服务、“挂职锻炼”等方式为乡镇、村等贫困地区解决文化工作人才稀缺问题。如福建省在2013年时为支持扶贫县引进人才，提出贫困县公务员考试可降分倾斜的政策。但由于事业编制整体缩减等因素影响，以公务员招考方式进行文化人才引进相对较少，主要以“驻村、包村”等挂职锻炼方式为主。2017年文化部制定的《“十三五”时期文化扶贫工作实施方案》提出，要选派干部挂职帮扶。例如，选派干部赴西部等贫困地区挂职帮扶。“十三五”时期，根据中央要求，结合文化部实际，将选派20名同志到新疆、西藏、青海和西部地区、革命老区和中央苏区等贫困地区挂职帮扶。*国务院扶贫开发领导小组办公室：《“十三五”时期文化扶贫工作实施方案》，http：//www.cpad.gov.cn/art/2017/8/16/art_1747_843.html.2017年上半年，山西省选派了788名文化人才到贫困县提供文化服务，同时接收了36名贫困县优秀文化专业人才到省直文化单位挂职锻炼。*《文化扶贫的山西实践》，http：//www.ce.cn/culture/gd/201708/16/t20170816_25054478.shtml.2017年，安徽省文化厅下派扶贫工作队队长、副队长及文化扶贫专干。*安徽省扶贫开发领导小组办公室：《省文化厅领导赴六安市杨公村调研扶贫工作并派送扶贫工作队》，http：//ahfp.ah.gov.cn/DocHtml/1/Article_2017521837.html.

应该说不论是对原有文化从业人员再培训，还是人才引进，对于贫困地区基层文化人才队伍建设都起到了较好的作用，但总体看来，存在一定问题，具体如表2所示。

近年来，各贫困地区的基层政府在具体实践中也逐渐认识到引进人才流动性大、原有队伍培训发展乏力等问题，逐步增强了对本土性文化人才培养的重视程度，培育一支具有区域文化认同性的本土文化队伍建设成为粗放文化扶贫向精准文化扶贫推进的重要推动力量。

表2 贫困地区基层文化队伍建设路径优、劣对比表

总之，自文化扶贫活动开展以来，贫困地区基层文化队伍长期积弱，原有文化队伍培训、人才引进及本土文化人才培育等方式在一定程度上缓解了基层文化队伍人才紧张局面，但文化扶贫以财政补贴支持为主，社会化文化人才培育支持力度较弱，队伍建设路径仍呈现一定单一性，并未从根本上改善贫困地区基层文化人才匮乏、文化扶贫能力低的矛盾。

二、贫困地区基层文化队伍发展困境及原因分析

文化扶贫在由粗放向精准转化过程中，贫困地区基层文化人才稀缺已成为发挥文化基础设施功能、激活文化扶贫项目的关键性制约因素。基层文化扶贫面临的工作人员少、扶贫能力弱等问题已是全国贫困地区普遍性制约因素，如何在文化精准扶贫政策指导下，构建人才培养、管理机制成为推动文化精准扶贫政策与项目落地的关键。

(一)贫困地区基层文化队伍发展困境

从客观上来说，基层文化扶贫队伍需要应对更为严峻的现实发展需求。随着我国城市化进程的不断推进，贫困地区绝大多数青壮年外出打工谋生，造成贫困地区农村“空巢化”现象凸显，老弱妇孺成为基层文化队伍扶贫的主要对象，这部分群体具有思维僵化、对脱贫政策适应能力差、脱贫难度大等显著特征，客观上对基层文化扶贫队伍的整体能力提出了更高要求。

从扶贫队伍自身发展来说，存在以下三个困境：

1.基层文化工作者匮乏现象普遍

基层文化扶贫队伍在数量上存在缺口，文化精准扶贫工作者供不应求矛盾突出。根据2016年中国统计年鉴数据，我国文化机构平均从业人员数为7人，而826个贫困县的文化机构平均从业人员数仅为5人，尚未达到全国平均水平，这从总体上反映出贫困地区文化扶贫队伍构建不完善，人员缺失情况严重。具体见表3。

表3 2016年文化机构平均从业人员数对比表 (单位：人)

具体来看，我国贫困地区基层文化工作者缺乏原因可分为以下三个层面：

一是原有人才队伍老龄化严重，人才代际更替出现断层。调研显示，当前我国贫困地区基层文化工作者年龄以四五十岁为主，普遍呈现出老龄化现象。有些贫困地区由于人才稀缺，在现有文化从业者离退休后造成工作滞缓局面。以安徽省金寨县为例，目前，金寨县文艺创作组仅有两名人员，其中一位就面临退休。新疆维吾尔自治区巴里坤县歌舞团现有28名正式编制人员中，40岁以上人员占比高达70%，能上台演出的仅有12人，还不到全团人员的一半。

二是基层文化工作者“专职不专干”现象突出，多数基层文化工作者“身兼数职”。由于乡镇体制改革，多数贫困地区乡镇文化站工作人员的编制归乡镇政府管理，县级文化主管单位无权根据文化系统内工作需要进行人员调配，为配合同级行政编制整体协调，文化工作人员“在编不在岗”的现象突出，乡镇文化扶贫工作只能由一人兼任数职，其工作效率大打折扣。

三是人才引进困难，且引进人才具有工作时间短、流失率高的普遍特征。首先，贫困地区基层文化领域的人才引进极其困难。如安徽省金寨县的文化馆馆长离职后，馆内原有工作者因多种因素不能担任，而外部引进则出现无人报考的现象，导致文化馆馆长长时间空缺，对文化馆为群众提供公共文化服务造成不良影响。其次，引进人才流动性大。当前人才引进以挂职锻炼为主要形式，据安徽省宿松县网站公开信息，挂职、包村干部到基层工作期间以几个月到一年的短期锻炼为主，这样的短期人才引进不符合文化扶贫工作周期长的特点，降低了引进人才在文化扶贫工作中所发挥的作用。由于基层待遇相对较差、发展受阻等因素影响，所招录的人才往往难以留下。

2.贫困地区基层文化工作者能力参差不齐

我国贫困基层文化扶贫队伍不仅存在数量不足的问题，同时，在工作能力上也亟待提升。根据2016年统计数据，我国贫困基层的专业技术人员占比均低于全国平均水平，且以正高级职称占比差距最大，其次为副高级职称。以艺术表演团体为例，全国从业人员中正高级职称、副高级职称及中级职称人才占比分别为3.9%、11%、24.7%；而相对应的贫困县基层专业技术人才占比仅分别为0.28%、2.2%、12.8%，见表4。这也表明，在贫困基层文化扶贫队伍建设中，缺乏高精尖人才引领带动作用，极大限制了现有专业人才队伍文化扶贫能力提升。

表4 2016年各机构人员职称占比情况对比

从历史角度来看，我国贫困基层文化工作者整体工作能力不强的原因可分为以下两点：

一方面是贫困地区基层文化工作者多由转岗而来，在文化领域缺乏系统发展思维，对文化扶贫工作不能以理论指导实践，只能照抄照搬，造成文化扶贫项目“水土不服”，不仅不能发挥文化扶贫的作用，更浪费了大量扶贫资源。更有甚者认为扶贫是纯粹的经济概念，并将经济经验转入扶贫工作，进行经济理性思维下的投入与产出的换算逻辑，忽视了文化自身的发展规律与作用，造成文化扶贫陷入只见投入不见预期产出的怪圈当中。

另一方面是贫困地区原有文化队伍整体素质不能满足当前文化精准扶贫工作的需要，部分文化扶贫工作者的经济脱贫带动能力不足。当前，基层文化扶贫工作者将重点放在改善贫困地区公共文化服务供给以缓解文化贫困局面，对于将民俗等文化资源转化为经济发展要素的整体把握能力不足，缺乏文化产业发展的专业素养，造成文化扶贫的经济脱贫带动效应不明显。

3.文化扶贫队伍管理机制缺失

首先，贫困地区基层文化队伍的进人机制对文化发展理论素质考核不足。村级文化工作者以村本级文艺人员选举上岗为主，他们长期驻扎于基层，相对缺乏专业化理论素养，对文化扶贫政策深度解读、文化脱贫长期规划制定能力相对不足。而县及乡镇的文化干部当前则以体制内其他领域转岗而来为主，这部分人对于文化发展规律把握不足，文化扶贫转化能力较低。

其次，基层文化队伍的人才缺乏常态化资源共享机制。就普遍现象来看，村级文化工作者常年在本村服务，而乡镇、县级文化工作者的流动则以一般性行政调动进行。文化系统内、行政层级间的文化人才交流、流动的常态化机制仍未形成，基层文化人才资源共建共享仍有待促进、提升。

再次，基层文化扶贫工作队伍考核机制不健全，人才晋升渠道不畅。一是现阶段我国文化扶贫“重物轻人”现象依然明显，在宏观政策引领下，文化扶贫将重点置于基础设施建设层面，文化活动扶贫相对较弱，文化扶贫考核重点偏颇。以公共文化服务供给为例，在最新公布的《中西部扶贫开发工作考核主要指标》中，公共文化服务考核指标为“农村广播电视‘村村通’村的增长率”及“有合格文化活动室村的增长率”两项基础设施建设类指标，缺乏对基层文化人才配备考量。二是文化扶贫效果难以量化考核，因此各地、基层各级都极少将其列入工作考核中，这在极大程度上降低了对文化扶贫工作者的激励与监督作用。考核监督机制不完善，基层文化人才的晋升标准不透明，不利于整体文化队伍素质提升。

(二)我国基层文化扶贫队伍建设困难的原因分析

1.贫困地区人才吸引力不足

当前，随着城市化进程的加速，我国贫困地区的基层文化队伍建设面临内在吸引力不足、外在人才争夺劣势明显的困境。

一是从贫困地区自身发展角度看，其综合环境较差。我国现有的14个集中连片特困地区主要分布于山区及荒漠地区，自然条件恶劣；此外贫困地区的社会发展程度较低，交通、通信不便，引进人才的个人发展空间相对较小，这些因素降低了贫困地区对新生代文化扶贫人才的吸引力，造成了本土人才留不住、外来人才难引进的困境。

二是从外在文化人才发展环境看，文化产业在我国尚属于新兴产业，文化产业领域人才普遍缺乏，加之东部沿海等经济发展迅速、信息发达的地区不断制定多种优惠政策积极吸引人才聚集，造成现有人才倾向于向产业基础完善、信息富集的城市地区流动，而文化资源富集的贫困地区的人才聚集能力较差。

2.城镇化进程加剧文化扶贫队伍建设积弱矛盾

一是受历史发展影响，基层中普遍存在的重经济、轻文化的历史思维短期内难以转变，文化扶贫在基层始终处于弱势甚至被忽视的地位，文化扶贫队伍的工作观念与能力缺乏实时、系统培训，工作效率提升困难导致文化精准扶贫政策在基层的现实转化率降低。

二是在城市化进程中，随着农村人口大规模涌入城市，包括农村青壮年、有知识技能的劳动力和文化能人等在内的农村精英阶层成为最先迁入城市的主体，客观上造成农村文化支柱力量的抽离，截断了基层文化队伍的内在人才来源。

三是现阶段国家及中央政府对基层政策执行能力培育的引导不足。当前我国农村文化扶贫采用的是资金诱导兼行政压力型的路径，即把文化精准扶贫当作投入力度空前的“攻坚战”。*王红蕾：《扶贫人才专业化困境与对策》，《理论与当代》2016年第10期。以大量财政资源的投入、扶贫项目的立项推进、逐级传导的政治和行政压力推进文化精准扶贫的实施，对于组建、完善专业化的文化人才队伍来支撑文化精准扶贫战略的措施甚少，即使有个别政策涉及扶贫人才专业化问题，但是依然没有给予足够的重视和落实。

3.建设及管理机制不完善

当前，贫困地区文化队伍建设路径以传统的转岗、引进为主，内生性人才培养力度弱。

一方面是以往文化扶贫工作对贫困地区基层文化干部的培训不足。虽然文化扶贫培训始终伴随扶贫事业整体进程，但是通过总结各地文化精准扶贫实践活动不难发现，现阶段文化精准扶贫人才建设重点被放在对贫困群众的直接培训方面。各贫困县、乡镇举办的文化扶贫培训班以农业知识技能培训，舞蹈、曲艺等文娱活动培训，创业技能培训为主要领域。而对基层文化干部队伍的系统扶贫培训相对缺乏，以上一级行政单位举办的短期行政性培训班、政策宣讲会为主，文化扶贫理论及项目培训力度较弱。

另一方面是文化领域扶贫具有特殊性，文化扶贫人才的培养周期长，难以快速应对文化精准扶贫对人才的实时需求。相较于经济、教育等领域扶贫，文化工作者不仅需要系统性的理论学习，还需要更长时间融入贫困地区亚文化，将所学理论与本地亚文化相融合以灵活制定、执行具有地区适用性的文化扶贫措施。但新生代文化扶贫人才的培养不能及时填补老一代扶贫工作者离退休造成的工作空缺，造成本土性文化扶贫人才青黄不接。

三、推进贫困地区基层文化队伍建设的建议

推动贫困地区基层文化队伍建设，增强文化精准扶贫能力，要构建精准扶贫导向的人才培养机制，实现基层贫困地区文化扶贫队伍的本土性、内生性与职业性，同时融合多元化人才建设的路径。

(一)转变观念，“因村派人”，确保文化扶贫人才选得准

各级政府要转变观念，对贫困地区基层文化扶贫队伍的构建要坚持扎根基层、长期驻守的理念。党的十九大报告明确提出要“实施乡村振兴战略”，“加强农村基层基础工作，健全自治、法治、德治相结合的乡村治理体系。培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的‘三农’工作队伍”。*http：//news.ifeng.com/a/20171029/52844397_0.shtml.重视贫困地区文化队伍建设，是实现贫困地区乡村振兴战略的关键因素。

基层文化干部是贫困群众文化需求的代言人。文化精准扶贫是一场持久战，基层文化干部要长期扎根于贫困群众中，能设身处地地理解贫困群众的文化需求并通过专业化方式进行表达，为上层政府制定文化扶贫政策提供信息依据。因此，根据各贫困村镇的实际情况选派扶贫干部，认识到基层文化队伍是文化扶贫政策与贫困群众需求精准对接的桥梁，对推动文化扶贫由粗放向精准转变具有重要意义。

(二)宏观统筹，层级落实，以政策引导贫困地区人才队伍发展环境优化

文化扶贫是一项长期性事业，为增强文化扶贫效果，要建设一支能够贯彻扶贫政策、实施扶贫项目的具有强劲执行力的基层文化扶贫队伍。这就要求“坚持中央统筹省负总责市县抓落实的工作机制，强化党政一把手负总责的责任制，坚持大扶贫格局”，*http：//news.ifeng.com/a/20171029/52844397_0.shtml.各级政府不仅要制定宏观的贫困地区人才队伍培养规划，更要细化、深化人才队伍建设细则。必须加大对贫困地区文化人才发展的政策支持力度，优化其发展环境，扩大贫困地区基层文化队伍的发展空间，为引导贫困地区本土文化人才回流、外来文化人才留下提供强有力的政策支持。

(三)全员参与，多层次建设，重点培育内生性文化人才

首先，当前我国贫困基层文化队伍完善路径较为传统，原有文化扶贫干部再培训和文化扶贫人才引进虽然能应对当前基层文化扶贫工作者匮乏局面，但不符合文化扶贫长期性、系统性的工作规律，因此，基层文化扶贫队伍建设要在结合此两种途径的基础上灵活创新，要“大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”。*http：//money.163.com/16/1202/21/C7AF7AB6002580S6_all.html.乡土社会的本地精英在新一轮乡村建设中起到了“带头人”“领路者”“规划师”的独特作用，因此，要重视对贫困农村本地文化能人的培育，重点培育本土性新生代文化扶贫干部人才，为构建长期性文化扶贫工作机制夯实人才基础。

其次，建立贫困地区基层文化队伍扶贫工作的补充人员机制。文化扶贫工作是一项系统性、综合性工作，只依靠政府力量远远不足，因此要在文化扶贫过程中引入以“助人自助”为己任的社会工作理念，为文化扶贫输入专业人才。由研究机构、民间文化组织组成的非营利机构具有专业知识和发展理念上的优势，通过承担乡村规划，逐步成为乡村教育者、组织者和推动者，也是基层文化扶贫队伍强有力的补充力量。此外，要发动群众，培育乡镇文化志愿者，建设志愿工作补助机制，充实基层文化扶贫队伍。

再次，地方院校作为当地的教育科技和思想文化中心，在文化扶贫中有着自身独特的优势，应当积极探索地方院校农村文化扶贫的有效路径，重视在农村传播先进文化理念，提高农民素质；重视农村人才培养，为实现农业现代化提供人才支撑；重视对农村优秀传统文化的挖掘整理，在农村传播先进文化，满足农民对精神文化生活的需求；利用自身优势支持农村文化设施建设，提高农村文化设施的服务能力。

(四)建立健全基层文化队伍管理机制

建立和完善贫困地区基层文化人才管理机制是推动基层文化队伍建设的关键步骤。

首先，各级政府要增强政策引导作用，制定文化队伍管理细则，“鼓励引导人才向边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区和基层一线流动”；“实施边疆民族地区和革命老区人才支持计划，在职务、职称晋升等方面采取倾斜政策”。*http：//money.163.com/16/1202/21/C7AF7AB6002580S6_all.html.自精准扶贫战略提出以来，政府对文化精准扶贫工作的重视程度不断提升，但各级政府均未出台专门关于完善基层文化队伍建设、增强其文化扶贫能力的文件法规，对推动基层文化队伍建设、管理机制的政策引导力不足，导致基层文化队伍建设缺乏导向性。此外，党的十九大报告提出：“各级党组织要关心爱护基层干部，主动为他们排忧解难”，“完善和落实引导人才向基层和艰苦地区流动的激励政策”。对于极其匮乏的基层文化人才，各级党组织更要主动发现困难，解决困难，改善文化扶贫的工作环境。

其次，转变基层文化队伍管理思维，要“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制”*http：//money.163.com/16/1202/21/C7AF7AB6002580S6_all.html.，最大限度地调动基层文化扶贫队伍的工作积极性。以往，文化工作队伍的人才管理以行政思维为主导，这种管理思维不利于调动文化扶贫工作者的能动性与创造性，限制了文化扶贫工作者自身的发展空间。因此，基层文化扶贫队伍建设不仅要着眼于贫困地区文化扶贫事业的进步与发展，更要为基层文化工作者考虑，将其自身职业发展纳入考量，以期形成文化扶贫工作者与文化扶贫事业进步良性互动。