组织创新鼓励对员工创新行为影响的多重中介效应研究

杨洁 宋川

摘要：基于认知心理学、角色认同理论和霍夫斯泰德文化维度理论，文章研究组织创新鼓励对员工创新行为的影响并重点探讨创新自我效能、创新角色认同和不确定性规避在两者之间起到的中介作用。对问卷运用逐步线性回归方法进行数据处理，分析结果表明，组织创新鼓励对员工创新行为起到显著正向影响，创新自我效能、创新角色认同和不确定性规避在两者之间起到中介作用。

关键词：组织创新鼓励；员工创新行为；多重中介效應

一、 引言

“十九大”报告强调，建设创新型国家是实现现代化的重要前提。国家层面的创新政策以及组织领域的创新政策最终都需“落地”到团队或个体层面的创新活动。员工创新行为成为学术界持续关注的重点。

Amabile（1996）的研究发现，组织支持、上级支持和同事支持是组织影响员工创新活动的重要因素，其对员工创造力具有显著的正向影响。依据认知心理学，个体认知过程对个体行为的产生、塑造、改变等起到非常重要的作用。创新性活动本身就具有很高的风险性和未知性，这就需要员工具有较高的自我效能和强烈的信念来支撑。此外，角色认同理论和个体的文化价值取向研究都发现，个体的角色意识和价值观会影响个体的行为，尤其是角色外行为（Soren Kapplan，2012）。所以，创新人员具有较低的不确定性规避可能会有利于创新。因此，本研究基于认知心理学、角色认同理论和不确定性规避文化价值观理论分别引入创新自我效能感、创新角色认同和不确定规避为桥梁，研究组织创新鼓励影响员工创新行为的不同个体机制，为企业创新管理提供建议，提高企业创新活力。

二、 研究假设

1. 组织创新鼓励和员工创新行为。在Amabile等（1996）、刘吉等（2010）研究基础上，我们将组织创新鼓励定义为员工感知到的工作环境中的组织政策支持，以及上级和同事对创造性活动的支持程度，包含组织创新支持、上级创新支持和同事创新支持。Shalky，Gilson和Blum（2009），发现具有强成长需求的员工在得到组织创新支持时（即成长需求与组织支持的交互），对其创造力有显著积极影响。薛玉品（2007）和郭巧（2009）也得到同样的研究结论。研究还发现，上级领导作为组织的一个重要内容，其支持也对员工创新行为十分重要（白云涛等，2008）。众多结果指明员工创新行为直接受到组织内部支持因素的影响。由此提出：

H1：组鼓励织创新对员工创新行为有显著的正向作用。

2. 创新自我效能的中介作用。Sahlman（1999）发现组织创新支持能够增加员工进行创新行为的信心。在中国情景下，实证结果表明得到上级对于创新行为的支持能够很好地预测员工创新自我效能（Tierney et al.，2002）。Gong等（2009）提出变革型领导能够有效地预测员工的创新效能信念。员工与同事之间的创新信息交流能够较为显著地增强员工创新自我效能，激发员工进行创新的内在动机（陈晓，2006）。Tierney等（2009）的实证研究证明了创新自我效能对员工创新行为和创新绩效具有较好的预测作用。在员工创新活动遇到困境时，创新自我效能强的员工，仍然能保持对创新活动较高的信心，相信自己能取得成功，并不断努力，最终较为成功地完成创新活动（杨晶照等，2011）。由此可见，组织创新鼓励通过影响员工的心理认知，使员工的创新自我效能提高，最终促进员工的创新行为。因此提出假设：

H2：创新自我效能在组织创新鼓励和员工创新行为之间起着中介作用。

3. 创新角色认同的中介作用。Mc Call（1978）研究表明，如果个体在组织情景当中得到了角色认同与支持的反馈信息，个体将会有较大的意愿根据反馈信息对自我的态度及行为进行调整或改变，以使本身的态度和行为与得到的期望相一致；如果在情景中，其角色并不得到认可，组织没有为个体角色的扮演提供保障与支持，也没有得到与其角色相应的价值回报，致使个体认为该角色是无意义和价值的，这样个体将会尽量不去完成本来角色该完成的工作与任务。员工的主管对员工角色影响最大，主管的积极支持创新态度会让员工相信自己是应该去创新的，从而促进员工的创新（Farmer，2003；Tierney，2002）。此外，同事作为工作伙伴，他们的支持也能让员工更加认同自己的创新角色；或者让员工从创新角色认同中得到应有的保护和承诺，从而增强员工创新的内在动机，进而可以完成创新角色相应要完成的行为和任务。因此提出假设：

H3：创新角色认同在组织创新鼓励和员工创新行为之间有中介作用。

4. 不确定性规避的中介作用。不确定性规避相对较高的员工，倾向于稳定不变的工作环境和工作内容等，不愿意承受工作的风险；反之亦然。组织创新鼓励可以使员工明确组织、上级以及同事对于创新活动是持支持和鼓励态度，并且够提供实际的帮助，这在一定程度上能够消除内部环境创新方面的不确定性，降低员工的不确定性规避，从而使员工更愿意进行创新性活动。Scott（1995）发现，组织和领导能够给予不确定性较低的员工非规范性和非标准操作程序，以及在创新活动方面松散管理，从而为创新者提供较自由的空间，更能够激励不确定性较低员工的创新行为。Luhmann（2011）认为，不确定性规避还反映出了决策者对情境的敏感程度，他们对不确定情境的分析会而影响员工对高风险创新行为的选择。Mueller（2013）指出，不确定性规避较高的员工认为必须在上级批准的情况下才能采取相应行动。因此提出假设：

H4：不确定规避在组织创新鼓励和员工创新行为之间有中介作用。

三、 研究设计

1. 调查对象和数据收集。本研究以几所大学的MBA班学生为调研对象。采用现场发放问卷和网络问卷调查的形式，共回收问卷279份，根据反向计分题和完成程度初步筛选有效问卷231份，问卷有效回收率约为82.8%。其中男性占比44.44%，女性占比55.56%；受教育程度，本科和硕士及以上分别占比50.88%和34.5%，占据较大比重；在公司工作年限，5年以上至10年和10年以上分别占22.22%和15.79%；工作职位，普通员工和基层管理人员分别占42.69%和29.82%，中层管理人员和高层管理人员分别占21.05%和6.43%。

2. 变量测量。组织创新鼓励采用邱皓政等（2009）组织创新氛围量表中的组织理念代表组织创新支持构念，领导效能代表上级创新支持构念，以及团队运作代表同事创新支持构念，从而得到三种支持整合的组织创新鼓励最终量表；员工创新行为采用Lee H，Choi B（2003），Baer M（2012）的两维度量表，该量表具有非常好的信度与效度；创新自我效能采用Chen，Gully和Eden（2001）的量表，内部一致性系数为化0.92。顾远东和彭纪生（2010）的研究采用了这一量表；创新角色认同采用Farner等（2003）的量表，該量表信度在0.8以上；不确定性规避采用 Jung、Kellaris开发的量表，该量表的内部一致性系数为0.84。

四、 研究结果

1. 验证性因子分析。本文利用AMOS21.0对组织创新鼓励、创新自我效能、创新角色认同、不确定性规避和员工创新行为进行验证性因子分析。其中，五因子模型（χ2/df=1.896；IFI=0.947；CFI=0.943；GFI=0.913；RMSEA=0.051）拟合度最好，各项指标都达到了合理标准，各变量的区分效度较好。

2. 描述性统计和相关性分析。通过描述性统计，内部一致性系数都超过了0.7，说明量表具有较好的信度。各变量之间的相关性均显著。组织创新鼓励与创新自我效能感（β=0.673，p<0.01）、创新角色认同（β=0.578，p<0.01）、员工创新行为（β=0.700，p<0.01）均为正相关关系，与不确定性规避（β=-0.418，p<0.01）呈负相关关系。创新自我效能感（β=0.564，p<0.01）、创新角色认同（β=0.597，p<0.01）与员工创新行为也为正向关，不确定性规避（β=-0.476，p<0.01）与员工创新行为为负相关。

3. 假设检验。本研究运用逐步线性回归法对创新自我效能、创新角色认同和不确定性规避进行中介效应检验。在检验创新自我效能、创新角色认同和不确定性规避的中介作用之前，对组织创新鼓励与创新自我效能、创新角色认同和不确定性规避关系进行验证，组织创新鼓励对创新自我效能（β=0.612，p<0.001）、创新角色认同（β=0.631，p<0.001）均有显著的正向影响，对不确定性规避（β=-0.398，p<0.001）有显著负向影响，对员工创新行为（β=0.453，p<0.001）具有显著正向影响，验证了H1。在此基础上构建了以下几个回归方程：第一，建立员工创新行为对控制变量的回归方程M1；第二，在M1的基础分别加入组织创新鼓励、创新自我效能、创新角色认同和不确定性规避为自变量，从而建立M2、M3、M4、M5；第三，在M2的基础上，分别加入创新自我效能、创新角色认同和不确定性规避，分别建立M6、M7和M8；第四，将创新自我效能、创新角色认同和不确定性规避同时加入M2，建立M9。回归分析结果如表1所示。

由表1可知，创新自我效能（β=0.513，p<0.001）、创新角色认同（β=0.621，p<0.001）对员工创新行为具有显著正向影响，不确定性规避（β=-0.391，p<0.001）对员工创新行为具有显著负向影响。以上分析结果满足了中介作用需要的两个条件，然后由M6、M7、M8可知，创新自我效能、创新角色认同和不确定性规避分别在组织创新鼓励与员工创新行为关系中的中介作用是显著的；由M9可知，当创新自我效能、创新角色认同、不确定性规避同时加入方程后，三者的系数仍然显著，但是组织创新鼓励的系数是不显著的，表明这三个中介变量在其两者的关系中起到完全中介作用，验证了H2、H3和H4。

五、 结论与建议

1. 结论。本文证实了组织创新鼓励对员工创新行为具有显著的正向影响，创新自我效能和创新角色认同均能对积极影响员工创新行为，不确定性规避负向影响员工创新行为，并且创新自我效能、创新角色认同和不确定性规避在组织创新鼓励和员工创新行为两者之间起到完全中介作用。

2. 政策建议。通过研究结论，我们为企业创新管理实践提出以下建议：

一方面，组织创新鼓励是影响员工的创新行为的重要因素，首先组织可以致力于营造出和谐的、鼓励创新的组织氛围，鼓励团队或员工提出创新想法，积极主动地为员工搭建创新平台，提供创新活动所需的资金及物质支持，并且将鼓励员工创新融进企业文化建设中，在潜移默化中提高员工创新意识；其次上级需要明确其对于员工创新行为所持有的态度，关心员工参与的创新活动。当员工创新活动陷入困境时，提供建设性的参考建议与指导，或是实际行动的支持；最后，团队之间，员工个人之间的相互鼓励支持与信息、知识的分享交流是影响员工创新的关键因素，员工之间相互信息交流能够降低创新成本并且提高创新效率与价值。企业应促进组织内部各员工之间或团队个体之间相互交流与合作，鼓励员工之间进行学习和信息分享，可以通过建立信息分享激励机制，鼓励员工之间信息、知识交流与合作，同时引导员工之间建立良好的人际关系。

另一方面，为了更好地发挥员工的自我认知、角色知觉等在创新中的作用，企业应更多地鼓励和支持员工的创新尝试，不要急于批评员工。而是给出更宽松和宽容的环境，培养员工的创新信念和角色感。首先，在工作任务开展的过程中，企业的管理者和领导者非常需要及时了解员工的工作动态和情绪状况，并给予具体的、实质性的支持，帮助员工完成创新任务。在数次成功达成目标之后后，员工的效能信念将更快得到建立，有利于他们充满信心地迎接创新活动的挑战，高质量地完成创新工作。其次，企业应该尽力营造安全、公平、和睦的团队氛围，鼓励同事之间的交流及建设性意见反馈，这种支持性的同事关系是塑造员工创新角色意识的关键。因此应该加强组织创新支持与鼓励从而影响员工对自我创新角色认同的认知，让员工清楚了解企业是想要“我”参与和从事更多的创新活动，想要“我”成为一名具有创造力和创新性的员工，提升员工对自己创新角色的认同，进而促进员工创新行为。最后，企业还可以采取有力措施向员工传递企业坚持创新的战略，让员工明确知道企业的创新态度，从而降低员工对不确定性的规避。对不确定性规避较高的员工，可以通过目标管理，帮助他们确定明确的工作计划，提供工作任务反馈，从而尽可能地消除员工对未知情况产生的焦虑。更重要的是，企业要最大可能地承担员工因创新行为带来的风险，而不能将风险转嫁给员工。只有以创新战略引导，并辅以实际的举措，才能更好地消除员工不愿冒风险的意识，减少员工创新的经济压力和心理压力，让员工更能敢于创新。

参考文献：

[1] 顾远东，彭纪生.组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用[J].南开管理评论，2010，（1）：30-413.

[2] 杨晶照，杨东涛，赵顺娣，姜林娣，秦伟平.“我是”、“我能”、“我愿”——员工创新心理因素与员工创新的关系研究[J].科学学与科学技术管理，2011，32（4）：166-172.

[3] 刘云，石金涛.组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究[J].管理世界，2009，（10）：88-101.

基金项目：贵州省教育厅高校人文社会科学研究硕士点项目“真实型领导对员工创新行为的影响机制研究”（项目号：2017ssd07）。

作者简介：杨洁（1975-），女，汉族，重庆市北碚区人，贵州财经大学工商学院教授，南京大学管理学博士，研究方向为人力资源管理与组织行为、创新管理；宋川（1992-），女，汉族，湖南省岳阳市人，贵州财经大学工商学院硕士生，研究方向为人力资源管理与组织行为、创新管理。

收稿日期：2018-01-12。