名师培养策略的实践探索

摘    要：名师培养是教研员和名师工作室主持人的重要职责。名师培养可采取如下策略：激发教师自我奋进的内因策略，即危机策略、饥渴策略、幸福策略、看齐策略;助推教师专业发展的外因策略，即引领策略、补给策略、修正策略、锻炼策略;力促成熟教师出名的激励策略，即宣传策略、展示策略、平台策略、强化策略。

关键词：名师培养;策略;實践探索

名师，就是因某一技能或某些技能突出而在某一区域内得到认可的教师。名师是学科、学校、区域的品牌。培养名师，不仅可以通过促进教师内涵发展，助其实现人生价值，而且还可以通过名师的示范效应引领同行的专业成长，支撑起一所名校、一个名学科团队。同时，名师不仅会通过娴熟的教育教学技能减轻学生的学业负担、提高学生的学习兴趣、培养学生终身发展的能力，还会通过其技能的传播和辐射推进基础教育事业的改革向纵深发展。因此，培养名师，成为学校、学科、区域的诉求。作为有20多年教研工作经验的教研员和有6年省名师工作室主持人经历的笔者，梳理出名师培养的如下策略，供同行借鉴。

一、激发教师自我奋进的内因策略

唯物辩证法告诉我们，内因是事物变化发展的根据。因此，促进教师专业成长，首先就要在激发其自我奋进的内因中下功夫。在实践中，笔者采取的以下策略比较奏效。

1.危机策略。危机，就是有危险又有机会的时刻，是给测试决策和问题解决能力的一刻，是人生、团体、社会发展的转折点，生死攸关、利益转移，犹如分叉路。因此，需要通过动之以情、晓之以理，帮助教师认识到危机的重要性。如，为了让曾被其高中班主任称为班中三大才子的温树爽老师在教育教学中展露才华，笔者指导他上区研讨课，课后让他梳理教学设计并写课后反思，可过段时间找他要，他说忙没来得及写;再过段时间要，他说都忘了。就这样，工作几年，没什么起色。一次听完他的课，笔者语重心长地对他说：“你已经参加工作五六年了，而且还是男教师，如果再不努力，咱校新来的那两位女教师素质很好，可要超过你了！”听了这番话，他先是一怔、然后是紧张、再后是沉默。在这种危机感的驱使下，他现在已经成长为长春市“十佳”教师。

2.饥渴策略。像饿了吃饭、渴了喝水这样的物质需求一样，每位教师也都有专业成长的精神需求。这种需求来自于教育教学中的发现、收获及工作学习中遇到的困惑，满足需求，教师就获得了专业成长。正如《学记》所说：“学然后知不足，教然后知困。知不足，然后能自反也;知困，然后能自强也。” 作为学科团队的领路人，笔者通过定期开展有价值的主题研修活动来满足成员的需求。刘璐老师对其校长说：“周四上午一定不要给我排课，我要参加学科教研活动。”她又说：“李老师，参加咱们的教研活动真累啊，比我在学校上一上午课都累，因为一直处于学习与思考状态。” 可见，饥渴策略能使教师日常的教育教学行为转化为自觉追求专业成长的行为。如今，她已成长为市骨干教师、市教学技能大赛一等奖获得者、区学科带头人。

3.幸福策略。上一堂顺畅的课、命制出一道高质量的题、写出一篇有思想的论文，教师这些专业水平的提高即便没有他人赞誉，自己也会身心愉悦。正如一位教授所说：“课堂教学的质量决定着生活质量。一堂课如果没上好，气儿不顺，炒菜都会把大勺弄得叮当响。如果上好了，炒菜都是舞蹈动作，还会配着小曲。”如钟士艳老师，刚参加工作4年，进步很快，基本上能独立地承担“省培”的授课任务。笔者问：“你现在上完课的心情和以前有啥不一样？”她说：“太不一样了，以前上完课心里憋屈、压抑，现在上完课身轻气畅。”正是这种对专业成长幸福的体验和追求，她主动提出下一步要跟笔者学习命题。就这样，团队的成员把专业成长带来的身心愉悦，化作专业成长的动力，专业成长的幸福感已成为团队成员专业成长的阶梯。

4.看齐策略。温树爽、刘璐老师的专业成长在团队中有目共睹，团队成员以他们为榜样，努力进取，不断成长：有的因擅长命题或由于专业技能全面，由私立校调到省直属校;有的由于专业技能突出，由普通教师成长为教学校长;有的由于专业技能过硬，由农村学校调入县城中学;有的由于专业技能得到业务部门的认可，被深圳名校高薪聘用;有的由于专业技能娴熟并擅于表达，被《中学生时事政治报》等聘为长期约稿作者。专业成长，不仅提高了领导和同行对他们的认可度，还改善了他们工作的物理环境和人文环境。这种因专业成长带来的示范效应，激励着其他成员向他们看齐，努力提高专业技能。向名师看齐，不仅成为团队成员的共识，更成为他们追求专业成长的实际行动。

二、助推教师专业发展的外因策略

唯物辩证法告诉我们，事物的发展变化离不开外因。因此，在激发起团队成员专业成长的主观愿望和自觉行动后，还需发挥外因的作用，即适时对其进行专业技能指导。策略如下：

1.引领策略。引领，即超前指导。引领者要有超前意识和责任担当。笔者的引领既有共性的，也有个性的。如，在市教学技能大赛方案公布后，笔者推荐参赛成员重温《走进新课程》《现代教育理论研读》《建构主义》等理论书籍，并定期交流，解读遇到的问题。因此，第一轮笔试6人，5人获一等奖。在最后一轮比赛“说课程资源的开发与利用”时，大家把握不好怎样说，于是笔者做PPT为范例供成员参考，从开发利用了什么资源、为什么要开发利用这个资源、怎样利用这个资源三个维度加以说明。这样，避免了把“说课程资源的开发与利用”变成说课、说教学设计的尴尬。因为引领正确、及时，5位获一等奖的教师4位晋级“十佳”。这一获奖比例在全市所有学科、所有县区最高。再如，温树爽老师教学设计技能过关后，提醒他：“下一步要研究命题。”

2.补给策略。根据木桶理论，需要为团队成员补短板。如，拿到新教材后，成员把握不好教学内容，于是安排区集体备课，每期安排两位主备，之后组织大家一起研讨，这样，直至备完整册。正如成员所说：“李老师，别的区的老师在群中提出很多问题，但对我们来说都不是问题，就是因为咱区的集体备课备得好。”再如，笔者作为“一师一优课”的区、市级评委，针对第一届上传“优课”中存在的问题对第二届参赛教师进行个别指导。为此，温树爽老师的课在第二届评选中获教育部一等奖。还有，工作室成员提出不会写开题报告，笔者就以工作室“构建思想品德课堂系列教学模式的研究”这一省教科院规划课题的开题报告为例，既向成员做课题的开题报告，又介绍怎样撰写。如今，这位成员不仅成长为学校教科研主任，而且还被评为省科研骨干教师。

3.修正策略。俗话说：“当局者迷，旁观者清。”很多教师教学工作很努力，但成绩不如意，为此经常抱怨学生。作为旁观者，笔者及时与他们交流在听课中发现的教学理念、策略、知识等方面存在的问题，以点醒梦中人。如，教学技能大赛前，沈婷婷老师迫不及待地把其教学设计的初稿发给笔者。我们组织参赛教师集体备课后，她把改后的又發给笔者，指导后再次修改，获比赛第一名。赛后她很有感触地说：“之前的教学设计真的是‘初稿。”再如，让成员命题，命好后发给我，提出修改意见后再改，直至达成共识。其后，让他们写命题、改题的感悟，笔者再指点。如此反复修正，迟庆军老师已成为《中学生时事政治报》等报纸的约稿作者。正如古人所云：“读万卷书不如行万里路”，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路，名师指路不如自己领悟。

4.锻炼策略。俗话说：“千锤百炼方成金。”教师技能的成熟也是如此。如，第一次让温树爽老师上复习引路课，一个“点、线、面、体、练”复习模式的应用不仅离不开师傅的指导，甚至说课时还得师傅代说。几次锤炼后，他可以娴熟地综合运用“问题探究”教学模式、“以专题带题”“以题带专题”“三动”复习模式上复习课。再如，连续三年让他命区毕业班综合练习题，他的题一开始需“大动手术”，后来需修修补补，现在不仅能高质量地命制，而且还能指导他人。又如，刘璐老师最初上课，总是用头发遮住半边脸，多数时候是头半抬不抬地站在讲台前讲，感觉非常不自信。经过区研讨课、省名师工作室示范课、送教下乡支教课的锤炼，现在的她多大的“场子”都不惧，能谈笑风生、自如地与学生交流，润物无痕地切换教学方法、调整教学设计。

三、力促成熟教师出名的激励策略

内因的努力加外因的助推，教师教学技能逐渐成熟。但成熟，不等于有名。俗话说：“好酒也怕巷子深。”为此，笔者采取如下策略帮助教学技能成熟的教师出名。

1.宣传策略。我区第一位省学科骨干教师钱海英，进入中年后由于身体原因情绪有些低落。一次，笔者听完课向同事和校长反馈时介绍了钱老师课的润物细无声的几个“好”。再去钱老师所在学校，校长说：“你介绍完钱老师的课后，我组织全校老师去听，真的非常好。”笔者还推荐其他学校的年轻教师去听钱老师的课。由于钱老师近年来在教研活动中的不活跃，区内新来的年轻教师和学校新换的校长不了解钱老师，通过宣传，既发挥了钱老师的辐射作用，也起到了宣传的作用。再如，在面向全局作质量分析时，笔者透过数据介绍张学亮老师的复习策略，其他学校校长听了后，找其为毕业班命制摸底考试题。总之，只要有机会，笔者就及时宣传技能成熟的教师。这样，既不埋没人才，又使金子发光，还能发挥他们的辐射作用。一石三鸟的事，何乐而不为呢？

2.展示策略。“耳听为虚，眼见为实。”名师不是吹出来的，是通过亮相获得认可的。如，笔者多次让刘璐老师上区复习引路课，在省名师工作室活动中上示范课，还带其去东丰县、延边州送课;让王会群、王娜老师在长春市集体备课中上示范课，参加考试说明的编写、长春市模拟考试题的命制，其中，王会群老师参加北师版教材编委会组织的全国性说课示范，王娜老师在省名师工作室活动中展示从教学过程开始说的说课，他们的说课让同行眼前一亮，余香悠久;让钟士艳、李晶、王芳等老师为“省培”来自宁夏的教师团队上课;等等。成熟一位，展示一位，根据成熟程度，笔者让他们在不同级别的平台展示。通过展示，领导和同行看到了吉林省李兰英思想品德名师工作室团队、汽开区道德与法治学科团队人才辈出。

3.平台策略。（1）没有平台，想着平台。如，笔者与培训部门打招呼，有培训任务找我们，笔者团队中很多成员都非常优秀。（2）有了机会，搭建平台。如，笔者与工作室成员中的外地教研员联系，根据他们教研活动的内容，笔者带成员去“支援”，给成员搭建出名的平台。（3）有了平台，抓住机会。如，当长春市全员学科教师培训找笔者讲命题时，10课时的培训，笔者每期带2—3名成员互动做远程培训。再如，当编辑约命题的稿件时，笔者把任务分配给团队成员，由他们来完成，虽然由笔者把关，但提交时署他们的名字。还有，当编辑与笔者约编写与教材配套的教学设计书稿时，笔者把任务放在团队群中，由成员自行选择，做完后发给笔者，笔者提出修改意见，再改，如此反复，直至满意。这样，成熟的团队成员的名字在书中变成了铅字，他们的教学设计在全国发行。

4.强化策略。斯金纳的强化理论告诉我们，行为之所以发生变化就是因为强化作用，强化能增强反应频率的效果。据此，笔者采取的强化策略有：（1）内强化。一是正强化，即给成员一种好刺激，使其成熟的教学技能重复出现并保持下来。如，当听了温树爽老师具有个人教学风格的课后，笔者告诉他这种教学设计可被定义为“案例”教学，是国内外都认可的教学设计。此后，他的教学设计多数采用“案例”教学。二是负强化，即去掉一个不良刺激，为引发所希望的行为的出现而设立。如，温树爽老师提交的毕业班综合练习题材料太长，返回去后，再提交时，问题解决了。（2）外强化。如果成熟的教学技能只呈现一次，或昙花一现，这样的教师不能被认可为名师。为此，笔者让团队成员的成熟技能多次亮相，这样他们的技能和名字在同行中被固化下来，他们也就成了名师。

总之，培养名师的策略不止这些，也不一定像笔者这样把内因、外因、成名策略分得那么清。其实在操作中，很多策略是交织在一起的。但是，无论怎样分，也无论采取什么策略，都需要培养者在工作中时刻把“育师”放在第一位，了解他们、对他们负责、为他们着想。