探究我国机关事业单位人力资源改革的方向与措施

黄馨兰

随着现代社会的不断发展，机关事业单位越来越重视人力资源管理，但是从目前的现状分析，机关事业单位人力资源管理中缺乏综合素质高的人才。为了推动机关事业单位的进一步发展，我国很多单位纷纷开展了人力资源管理培训等相关举措，从而为现代机关事业单位提供综合素质高的应用型管理人才，但是由于其在很多单位开设的时间相对较短，在实践性方面仍存在不少问题，影响了职工的发展。因此，单位需要重视人力资源管理的实践改革，结合机关事业单位自身的实际要求，探索一条与我国机关事业单位发展相符的改革方向与改革举措。

人力资源管理实践改革 机关事业单位单位人才培养主要以提高职工的创新能力和实践改革为主要任务，因此对人力资源进行改革是提高人才培养的关键环节。此外，随着单位的发展，职工数量也不断提升，企事业单位的人力资源管理问题也越来越突出，因此加强职工的实践改革、提高其综合素质，是现阶段我国机关事业单位发展的内在要求。应该指出的是，人力资源管理本身就是一个实践性较强、要求较高的学科，因此其改革也必然要求改革者拥有全面综合的素质。另外机关事业单位在招聘时也比较注重员工的实践与创新能力，但是就目前现状来看，许多员工由于缺乏一定的操作能力与实践改革，导致在改革中出现了很多问题。因此，人力资源管理需要通过改革传统的实践管理体系，从而提高实践管理的效率与质量，实现职工综合素质的提升。

机关事业单位人力资源改革的重要性

笔者调查发现，不少单位的人力资源管理者由于自身缺少一定实践改革能力与创新精神，在改革与发展过程中无法独立解决问题，影响了单位的整体发展。因此，单位需要重视人力资源管理者的实践教育，并通过优化传统的实践改革模式，提高实践改革的效率，从而提高职工的实践改革能力与创新精神，这也是现阶段我国现代机关事业单位人力资源改革的重要内容。

改革是人力资源管理提高人才培养质量的重要途径，在部分单位中，人力资源管理的人才培养更多注重理论知识的传授，不重视实践改革活动，这导致职工只能被动的接受理论知识，缺乏实践改革实践性。所谓的实践改革是通过让职工亲身经验，将理论知识与实践活动相联系，从而培养职工实际操作能力与创新能力。

领导人员在人力资源管理实践改革中，应该借助不同的实践活动培养职工的动手能力与思维能力，从而让被改革者加深对改革的认识，提高职工的交际的能力、解决问题的能力、合作的精神等；与此同时，领导人员需要不断学习人力资源管理领域中的新理论与新技术，参与社会实践，从而丰富自身的实践经验，此类举措对于实践改革活动的开展也有积极影响。

我国机关事业单位人力资源改革的问题

（1）定位不准确

部分单位人力资源管理团队结构不合理，经过系统实践教育培训的人较少。多数单位开设此类培训的主要目的是为了应付检查等，其人力资源管理团队的创建往往也是东拼西凑，对人力资源管理缺乏正确的认知，导致定位不准确，将行政管理与人力资源管理混为一谈，导致职工对改革也认识不到位，这对管理活动造成了较大的影响。

（2）实践改革体系不完善

受到传统改革模式的影响，现阶段我国很多单位仍以理论管理为主、实践改革为辅的管理模式，且多数单位未落实实践培训，存在“重理论轻实践”的问题。同时由于近些年来各大单位的发展的需要，职工数量不断增多而管理条件无法跟上，管理经费问题也较为突出，导致实践改革无法有效开展。此外，由于改革时间较短，实践改革体系还不是特别完善，导致其出现缺乏改革举步维艰的情况。另外部分单位的模拟时间、实践培训以及社会实践等活动较少，导致在实际管理推行中其相关改革无法有效开展。

（3）改革不受重视

改革计划是改革活动开展的重要前提，如何在改革活动中合理安排改革活动，对于实践改革的质量具有直接影响，实践改革与理论管理相互统一、相互补充才能够让职工被改革者做到理论联合实际。但是目前多数单位未能合理安排实践改革相关的培训，具体表现在实践改革活动的时间不够、实践改革活动的内容过时等，这些对于实践改革活动的质量具有较大的影响。有研究指出，人力资源管理管理计划中实践培训仅占总课时的10～15%，而欧美等发达国家人力资源管理培训中实践培训所占比重至少为30%。由此可见，我国机关事业单位中的人力资源管理实践改革培训所占比重较低，难以满足人才培养的需求，笔者在调查中发现，该现象在我国各单位中普遍存在。此外，还存在实践教育基地建设不合理，或是由于缺乏资金、管理不当等因素，无法发挥实践教育基地的作用，使其流于形式。

（4）缺乏实践改革师资力量

现代单位人力资源管理是在过去的劳动人事、劳动经济学等基础上建立的。人力资源管理的师资团队也是从这些行业中转型而来的，缺乏相应的人力资源管理知识与实践经验。年轻领导人员虽然具有较丰富的理论知识，但是其缺乏实践经验，在实践指导方面的能力明显不足。而人力资源管理是一个实用性较强的学科，不同单位和机关事业单位对于人力资源管理人才的需求也不同，例如薪酬设计、工作分析、员工协调等方面的能力，这对于缺乏实践经验的领导人员来说，容易流于形式，不符合现代机关事业单位的实际要求，从而影响了实践改革的效果。

我国机关事业单位人力资源改革的方向与措施

（1）重视人力资源改革活动的开展

人力资源管理改革需要转变传统的改革观念，重视实践改革的作用，以培养综合能力强的高素质人才作为改革的目标，并坚持以职工为主的管理理念，重视教育在实际管理中的作用，注重职工的个体差异。提高实践教育活动的投入，从而改变传统教育模式中实践改革活动的附属地位，重视实践教育活动的开展。

（2）完善改革体系

需要根据单位人才培养的目标以及现代机关事业单位对人才的要求，重视理论教育，突出特色，全面提高职工的实践改革能力，形成完善的实践改革体系，对培训实验、实践教育基地模拟实验等方面进行规范，围绕动手能力与思维能力进行培训，建立科学、系统的实践改革体系。从管理形式方面分析，实践改革活动主要包括模拟实践、案例分析、培训练习、实践等；从实践平台分析，需要统筹校内实践与校外实践；从培训安排分析，需要合理调整培训安排，确保实践改革活动质量的提升。

（3）改革传统的实践改革模式

从过去单一的集中学习改成多样化的学习方式，比如可以在学习一段时间之后，分派到不同的实训基地进行一段时间的实习，通过实习活动积累工作经验，然后再次返回单位进行理论学习；另外可以通过组织职工参与社会实践；在学习机构参与封闭式的学习，建立理论与实践相结合的管理模式，从而让职工的理论知识与实践改革都能得有效提升，理论教育与多元化实践活动相结合，让职工在实践活动中提升自己的管理能力与实践能力，这是人力资源改革的重点与难点。

（4）加强实践教育基地的建设

单位人才培养主要以提高职工的创新能力和实践改革为主要任务，因此对人力资源进行改革是提高人才培养质量的关键环节。首先需要加强人力资源管理实践基地的建设，从而更好的开展实践改革活动，让职工进行职位分析、人事测评、劳动合同制定、薪酬分配方法、员工测评与考核等实践活动，培养职工分析问题的能力。

结束语

在人才要求越来越高的大背景下，单位需要正视实践教育对人才培养的重要性，从而合理开展人力资源管理改革，把握时代发展对人才能力要求的变化，培养职工的实践改能力、操作能力以及独立解决问题的能力。

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