试论企业人力资源招聘与合理配置

秦静

摘 要：在人力资源整合的过程中，人力资源的合理配置有助于企业的健康发展；对新员工的招聘，必须注重对关键岗位的需要；塑造复合型员工，才能提高企业的管理效率，减少客车生产的事故和失误。只有让优秀的人才为其所用，做到各尽所能、人尽其用，提升人才当量，才能以人才优势提高企业的核心竞争力。鉴于此，本文详细的分析了企业人力资源的招聘及合理配置，仅供参考。

关键词：企业；人力资源；人才招聘；合理配置

人力资源管理是指从企业本身发展战略规划出发，根据企业实际情况，有计划有目的地对企业内外部人力资源进行合理配置，以确保企业战略目标的实现。人力资源管理是由企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动组成。学术界一般将人力资源管理工作包括六大模块即人力资源发展和规划、招聘和配置、绩效管理、培训和开发、薪酬福利管理、劳动关系管理。

一、企业人力资源的现状

与招聘工作如此重要的地位不相符的现在企业对于招聘工作往往不重视，把招聘当成一种简单的事物性工作，有的甚至敷衍了事。企业的人力资源部分对招聘也缺少足够的认识，存在不少误区，导致企业招聘往往不能为企业招募到合适的人才，不仅增加了企业的费用负担，更影响了企业的长期发展。企业的不重视，利益的诱惑，导致社会上的招聘工作发生了极大的扭曲，产生了种种奇怪的现象。

在一些客车行业的企业当中，员工的结构臃肿，太多的人员都人浮于事，使得现如今客车企业人力资源的架构不够均衡，引起了人力资源总体素质的下滑，进而影响了组合优势的发展。与此同时，客车企业也会存在这样的问题，就是工作人员与其所在的位置不相符，例如，学历很高的人员却在内勤工作，经济管理的专业人才却被调到行政部门担任工作，甚至还会产生凭借关系来谋得职位的状况，这些人才所处的岗位跟他们自身具备的才能不匹配，使得人力资源不能够真正发挥其作用，这不但限制了客车企业潜力的发挥，也会阻碍企业自身的发展。

二、招聘的主要方式

1.内部招聘

内部招聘是指企业从组织内部选拔出符合岗位要求的人员。内部招聘的主要方式有两种。第一种方式是竞聘上岗。竞聘的步骤是：发布选聘公告—对提出申请人员进行初步筛选—组织考试或测试—综合性面试—决策—任前公示和任命。例如某家企业进行过一次针对5个部门主管职位的内部选聘，每部门公开选聘1名部长。全公司相应系统共有2～3名人员提出竞聘申请，经过人力资源本部初步筛选，有3人不符合选聘公告中的选拔标准，有10人进入综合面试。通过相关部门主管、总经理和人力资源本部共同组织的综合性面试，最终选拔出5名人员。这次选聘工作充分考虑到单位人员整体素质情况，对于选拔标准的确定、综合性面试中专业性测试和素质测试题目的确定广泛听取各方面意见。内部招聘的第二种方式是内部储备人才库。企业人才库系统记录了每一位员工的基本信息，如受教育情况和接受过何种培训、相关工作经验、职业技能和绩效以及个人职业生涯发展规划等方面的信息。人才管理信息库必须专人管理并且做到人员信息时时更新。当有用人需求时，提出用人需求部门和人力资源部可随时在单位内部人才储备信息库里面甄选到适合的人员补充职位空缺。

2.外部招聘

外部招聘是立足于企业的外部来获取合适的人才。外部招聘的渠道主要有四種。第一种，校园招聘。校园招聘是笔者所在企业外部招聘所采用的最主要的方式之一。由于地域上的优势，公司与两所以工科为主的多科性高校有合作关系，每年会有几批高校在校生来企业参观实习，经过几年的努力，随着对企业了解的逐步加深，企业在这两所高校中有了很高的知名度，毕业生来企业就业的积极性很高。第二种，校企联合办学。这种方式是笔者所在企业根据实际需要与中高等职业技术学校联合办学，定向培养专业技术工人的一种有效途径。这种方式的突出优点是针对性强，员工忠诚度高。缺点是招聘成本较高。第三种企业内部员工、亲友和熟人推荐。采用这种推荐方式的应聘成功率往往高一些，因为推荐的过程也就是一个担保的过程，认同的过程。应聘人员也可从推荐人处详细了解企业各方面的情况，包括企业的优势和劣势。第四种，投放招聘广告。第五种，通过中介机构招聘。外部招聘的优点有四个。第一，外部招聘有利于促进实现企业战略性人力资源目标。第二，外部招聘将人的新观念、新经验和新资源带入组织，改进和完善企业的管理制度和生产技术等方面，给企业补充新鲜血液使企业充满活力。第三，外部招聘可避免由涟漪效应所引起的种种不良反应。第四，外部招聘极大地节省了培训费用。在企业外部选拔人才受限制少，可选范围广，选拔到优秀人才机会多，特别当需要选拔稀缺的复合型人才和从事特殊领域的人才时，外部招聘的优势更明显。同时，企业在进行外部招聘时也是一种有效地、与企业外部信息交流的方式。企业可借此机会树立起良好的外部形象。

3.招聘方式的选择

当企业需要招聘高级别的管理人才和技术人才时，应遵循内部优先原则。高级管理人才和技术人才是依靠自身过硬的专业技能和素质以及工作经验，才能够很好地为企业服务。而且因其已经认同企业价值观和企业文化，所以愿为企业做出贡献。这一点，是通过外部招聘所选拔的人员无法在短期内所能做到的。当企业处于快速发展的时候，应当扩展外部招聘渠道，着重于外部招聘。处于成长期的企业发展速度较快，仅依靠企业内部选拔与培养无法跟上企业的发展节奏。受限于企业规模，内部可选余地相对较小，没有办法通过内部选择获取到所需人才。在这种情况下，采取灵活多样的措施开发外部招聘渠道，才能为企业寻找到适合的人才。当企业外部环境发生剧烈变化时，则必须采取内部选拔与外部招聘相结合的人才选拔方式。当企业外部大环境发生根本性变化时，导致企业员工知识老化加速，原来的经验和特长所起的优势作用不再明显，企业将因此受到直接的负面影响。在此情况下，企业必须寻求新的人才资源予以开发利用。必须根据企业实际情况来选择采取内部选拔方式还是外部招聘方式，针对不同层次的人才以及企业所处的环境和阶段来进行判断选择。

三、当前人力资源配置形式

1.人岗关系型

第一方面是企业对人才的招聘，企业对人才招聘的主要方式就是定向定位的招聘方式，也就是企业内部缺少怎样类型的人才，就以招聘怎样的人才作为目标；第二方面是，如果在企业内部多个员工之间的职位等级是对等的，并且员工对自身的职位不够满意，企业可以采用一定的方法对员工所在职位进行调换或者轮换，这样可以在一定程度上挖掘人才的潜能。这样做的主要目的是提升企业内部人力资源的配置水平；第三方面，当新员工的试用期结束后，如果通过了各项考核，需要继续留在新岗位，如果没有通过相应的考核，那么就采取令其离职的处理。当下，这种形式是大部分企业正在实行的，采用这种方式主要是为了使企业寻找到更优秀的人才；第四方面是，很多企业需要寻找优秀人才作为企业的高层或者中层领导，这就需要企业在内部制定岗位竞争的制度，通过人员之间的竞争来实现人才选拔。

2.移动配置型

企业在对人力资源进行配置的过程中，经常采用移动配置的方式，采用这种方式的主要目的是为了帮助企业内部岗位得到晋升或者降职的调动，这种方式实施后，最大的优势就是帮助每个岗位均能得到科学合理的利用。在部分企业中，经常会存在某些岗位极度缺乏人才的现象，加上企业内部缺少称职的管理人员。对这一情况的解决就需要企业做出统筹安排，根据不同的人事机构性质和特点，进行人才的合理调度，从而使人才发挥其才能。这就需要管理人员对岗位进行横向比较。在这一过程中，会遇到有些岗位工作较为复杂的情况，这就需要管理人员充分了解人员能力和擅长点，进而对其进行科学安排，布置有能力的人员承担这一岗位的工作，重要的是在薪资上体现出工作的难易程度，以免使员工产生不满。

3.流动配置型

企业进行合理配置的过程中，经常会在内部进行内外流动的方式对人力资源进行科学配置。通常情况下，采用的基本方式对人才进行安置、调整或者辞退，从而实现人力资源的合理配置。

综上所述，每个企业都是工作人员的一个集合，企业的进步与发展跟人力資源的作用息息相关，具备强大的人力资源是企业各项任务高效完成的保障。一个企业要想长远发展，就应该注重人力资源的管控，科学高效招聘人才，进行人力资源的合理配置。

参考文献：

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