事业单位人力资源管理

周亚玲

人力资源是二十一世纪生产力所包含诸多因素中最积极、活跃，起着决定性作用的关键因素，它是社会发展与经济发展的第一资源。在我国，事业单位聚集着大量人才，随着改革日趋深入，现代人力资源管理逐步替代传统的人事管理，事业单位开始建立起以人为本的科学而有效的人力资源管理体系，并配合以合理完善的绩效考核与评估，以此为基础构建符合我国国情、同时适应国际趋势的新型事业单位组织制度正当其时。

一、当前事业单位人力资源管理现状及存在问题

（一）对人力资源的认识陈旧

人力资源管理是事业单位的一项战略性工作， 对人力资源工作应该有一个专门的部门来管理，设置专职岗位，配备专职人员。实际情况却是，目前大多数事业单位这项工作没有专设机构，人力资源管理被当作一项普通业务工作，同劳资、档案、党务甚至统计、工会等合并管理，也没有配备专职工作人员，大多是身兼数职，工作按部就班，管理效果可想而知。人力资源作为战略性工作，管理是落后的，甚至是混乱的，严重阻碍事业单位发展战略的实现。

（二） 人力资源开发模式滞后

事业单位的组织机构设置，一般采用职能层级式，即单位领导一把手下设分管副职多名，每一名副职分管一个或几个科室，管辖多名职工。科室之间各有各的工作内容和业务范围，员工工作由組织分配。这种方式，上下层级之间往往做不到很好地沟通和交流，容易产生领导层与职工层的隔阂，其结果是领导不清楚员工在做什么，员工也不知道领导在想什么，长此以往就形成了“人是人，岗是岗，人岗不相宜”的局面，导致员工就算学到了先进技术提高了工作技能，但在实际工作中却因得不到应用，无从发挥而感到无所适从，无的放矢。

（三）绩效考核结果与实际运用脱钩

目前，虽然事业单位有了较大的分配自主权，大多数事业单位也制定了系统的分配方法和绩效考核实施办法，但由于传统观念的束缚，薪酬分配上的“大锅饭”问题依旧表现突出，事业单位执行的工资中奖励性绩效部分，按要求应该与职工的工作业绩挂钩，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，但在实际操作过程中，很多单位还是把奖励性绩效按照固定比例发放，即“活奖金，死分配”，造成多劳不多得，少劳不少得现象。职工中存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，抑制了职工的积极性，没有起到激励机制应有的的调节和激励作用。

二、改进事业单位人力资源管理的几点建议：

（一） 构建人力资源开发体系

对事业单位人力资源开发要加大力度。在中、高级管理（技术）人才开发方面，可先拟定职位要求，根据不同职位需要分别编写职务说明，包括工作内容、职务范围、任务目标等，进而确定管理人才所需具备的的任职资格、资历及领导技能，对其职业生涯的发展提供必要的指导，开发管理人才的“安置图”。 同时挑选现有人员进行人才储备，根据标准，对现有的人才进行评价，使优秀人才脱颖而出。在制定人力资源开发方案时，对中、高级管理人才，可设定较大范围的工作任务让其承担，同时在上、下级与各职能之间自由转换。

（二） 完善人力资源培训体系

人力资本增值的首要途径是职工培训，提高职工各方面的素质等同于提高事业单位组织效益。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的培训教育当做头等要务来抓，人力资源管理部门首先要结合单位工作的特点，对组织培训需求进行调研，在保持适当前瞻性的原则下，按照缺什么补什么的原则确定培训内容，对培训方式方法、参培人员、教师、经费和时间地点等制定规划做出安排，建立健全人力资源培训的制度、机制与可操作性。

（三） 完善用人机制及配置

人力资源的最佳配置，是不断完善用人机制下，充分调动人的积极性，发挥人的才能与潜力，使人的才能与岗位相匹配，以取得最大的经济效益和社会效益。改革用人制度，让“能者上，庸者下”的理念深入人心，把人力资源整合有序，达到人岗相宜，人尽其能。

（四）完善绩效管理发挥薪酬激励作用

绩效管理是人力资源管理过程中不可或缺的环节，是职工目标奖惩、工资增减、职务升降、职称评聘和解聘续聘等的依据，涉及每一名职工的切身利益，在人力资源管理中占有十分重要的位置。如何做好事业单位的绩效管理工作，这方面，在国有企业单位有不少成功经验可以借鉴。当把绩效考核引入我们组织的竞争机制，考核结果作为奖惩及工资、职务（职称）等晋升依据的同时，人们的注意力会被工作内容所吸引，人们对工作的态度会发生根本性的改变，工作岗位会成为职工实现自我价值的平台，做好工作不仅仅是值得称道的，而且是令人愉快的。考核也不再仅仅是核查职工能力，更重要的是在引导、和帮助职工做好工作方面发挥作用，以便更好的为事业单位的战略目标服务。（作者单位为河北省石家庄市冶河灌区引岗管理处）