基于激励相容的企业绩效管理模式设计

【摘要】宏观竞争的形势下，企业要想实现一定的管理效果，就必须加强绩效改革，实施有效的绩效管理。绩效管理模式也要基于激励相容的理论，构建有效的激励相容管理条件，依据企业与员工间的信息情况，积极有效地明确绩效管理模式的实现路径。本文并通过案例的形式验证了企业激励相容绩效管理模式的实施，希望能够实现员工激励最大化和企业收益最大化。

【关键词】激励相容；绩效激励；绩效管理；信息对称

一、基于激励相容的企业绩效管理模式研究的意义

现阶段，企业通过激励相容的绩效管理模式并通过管理激励模式的设计，能够实现全体员工的利益最大化，并实现企业效益目标的最大化。我国企业管理过程中，要在内部建立激励导向的绩效管理体系，并进行有针对性的绩效激励，才能够激发员工的工作热情，减少企业经营过程中的成本，实现管理的集约化，促进人力资源发挥出最大的效果。企业绩效管理要基于激励相容的形式，实现企业整体绩效的持续优化，才是企业绩效管理改革的重点。基于信息经济学视角，在信息对称或非对称的条件下，企业要想实现激励相容理论成功地解决委托人企業与代理人员工之间的绩效管理激励问题，才能实现企业绩效管理达到高效，由此看来企业绩效管理模式的研究具有十分重要的现实意义。

二、基于激励相容的绩效管理模式设计

本文在大量的搜集各方资料的基础上，基于传统激励相容的模式，该实现路径在设计上的绩效模式主要由两个部分组成，分为固定收入和物质激励系数，以下图示以物质激励系数为设计重点，对整个流程进行有效地阐述，例如在信息对称条件下，企业员工的招聘、绩效考核等需要充分地了解员工的信息，将激励融入到物质激励上，只有实现企业组织目标的最大化，才能实现企业管理效率的大幅提升。

绩效激励上，企业可与员工签订固定薪酬的绩效管理模式。在绩效模式的设计上，要充分地考虑到员工管理过程中薪酬的有效激励，如可以降低固定薪酬的比例，提高激励薪酬的比例，并提高非物质奖励，让员工在有效的激励下实现有效的风险规避，实现对员工有效的激励作用。

工作中员工的表现能力越强，应该给予其的激励性绩效薪酬的比例提升，实现个人能力与企业绩效配比，并依据组织目标实现相应的分配，实行薪酬激励，适度提高能力强的员工参与分配的比例，才能激发员工的荣誉感，长期的绩效激励能够实现个体收益与企业长期绩效联动。企业应该在绩效管理上设置经理人基金，依据员工的表现及物质奖励的系数，给予适度奖励。

绩效管理中设计相应的非物质奖励机制，制定配备的配套制度，针对有突出表现的员工提供相应的职业发展通道，企业可以将物质激励和非物资激励进行融合，真正地使得绩效管理模式充分发挥激励作用。

三、激励相容绩效管理模式的案例分析

从案例的角度来看，本文选取A公司作为案例企业，同时在基于激励相容的理论基础下，通过表格的形式设计出有效的绩效管理模式，随机选取了A公司不同岗位员工工作内容，并对其进行有效的分析，本案例中的A公司是风险中性型，员工是风险规避型，已知该公司6名员工的信息，将员工的保留收入w0设置为800，外生随机变量θ的分布为θ～（0，10），得到以下表1和表2的员工个体能力系数及努力成本系数表，经测算得到的结果如表1、表2所示。

四、结语

本文以激励相容理论为基础，帮助企业设计绩效管理激励模式，构建企业员工参与的激励相容条件与宏观环境，在此基础上，明确了企业绩效管理模式的实现路径，在不断的探索中设计高效的绩效管理模式，希望可以促进企业自身效用最大化的同时，实现企业利益最大化，从而达到企业与员工双赢的局面。

参考文献

[1]田宇，马钦海.电信产业管制分析：基于管理激励理论的视角[J].中国软科学，2010（03）：173～179.

[2]张良灿，张同健.互惠性、组织学习与企业绩效相关性研究[J].技术经济与管理研究，2010（06）：82～85.

作者简介：韩明（1984.12—），男，满族，辽宁铁岭人，学士，经济师，河钢集团唐钢公司一钢轧厂综合办公室，主任，研究方向：人力资源管理。