探析企事业单位管理中的人力资源经济管理

【摘要】虽然现阶段我国在各方面的发展与建设水平不断的进步，但是我国仍然处于社会主义初级阶段而在我国的经济市场管理体制中还存在很多缺陷和问题需要不断的进行改革和完善，而企事业单位现如今在我国的发展迅速而且在经济市场中占有重要的地位，尤其是现在各个单位之间的竞争越来越激烈而想要在市场经济体制不断改革的过程中增强自身单位的竞争力就必须要依靠人力资源并在其经济方面更好的进行规划才能够充分的发挥出单位的优势。

【关键词】企事业单位；人力资源；经济管理

随着经济建设的不断发展，我国各行各业之间的竞争越来越激烈，对于企事业单位来说也不例外。而这些竞争说到底就是人力资源的竞争，人才的竞争。因此，企事业单位要想保证自身的竞争优势，那么就必须要留住高素质的人才。企事业单位中的人力资源经济管理正好能够对每一位员工根据相应的情况实行不同的薪酬制度，这样不仅能够提高单位员工的工作积极性，同时还能有效地留住单位里的人才，从而推动企事业单位的进一步发展。

1、人力资源管理的作用

人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有做好人力资源管理，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。具体而言，人力资源管理的作用表现在以下四个方面：

（1）力资源的规划、人员的招聘与录用

为了保证组织战略目标的实现，人力资源管理部门要根据组织结构确定的职务说明书与员工素质要求 . 制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据与企业发展想适应的人力资源供需计划开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作。只有首先获取了所需的人力资源，才能对其进行管理。

（2） 人际关系的协调及员工与组织同化职能

现代人力资管理强调个人在组织中的发展，个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间冲突，产生一系列问题，势必要求个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范 . 使员工与组织认同并产生归属感，同时保证群体中人际关系的和谐，组织中人与组织的沟通以及矛盾冲突的调解与化解。

（3）针对员工对组织所做出的贡献而给予奖酬这是人力资源管理的激励职能，也是人力资源管理的核心。根本目的在于增强员工的满意感，提高劳动积极性和劳动生产率 . 增加组织的绩效。

（4）对员工实施合理、公平的考评及动态管理其主要包括：科学、合理的员工绩效考评与素质评估，以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。

2、企事业单位管理中的人力资源内部管理结构

2.1企事业单位内部的人力现货市场

由于个人的劳动产出能够定量的计算，且个人在市场上具有普遍性，正因为这样，雇主与雇员可以进行更加频繁的交换，而且不需要对这一关系进行特别的管理。这种现象会出现是因为如果某个员工的技能可以让他在另一个单位取得一个更好的地位或者更高的薪酬，现有的雇佣关系就容易出现问题。虽然这种管理的方式以及管理结构并没有得到大规模，但还是小范围的存在于公司的管理中。

2.2具有约束的市场

当前个体的劳动产出计算比较困难主要是由于当前的市场约束性不够强。只有在在特定的公司工作，员工的作用才能得到最大的发挥，体现自身的价值。同时公司的效益也能得到提高，可以说实现了双赢。因此，大家都想保持这种良好的雇佣关系，也就造就了长期的雇佣的盛行。

2.3企事业单位的关联性团队结构

企事业单位在发展的过程中都在极力的发挥出内部人力资源的实际价值进而能够为企业创造出更大的经济效益同时也能够促进企事业单位的進一步发展，而着就体现出了关联性团队的作用而对于企事业单位来说关联性团队在一定的程度上就体现出了单位的人力资源市场。当前的企事业单位中的关联性团队的一个非常重要的特征就是人力资源的测评人员的能力比较低而当前的人才与企事业之间额雇佣关系的时间也与人力资源的管理息息相关，关联性团队的存在主要就体现出了团队工作的重要性进而在工作的过程中企事业单位中的人才能够根据自身的情况在其中发挥出自己的劳动价值和作用，所以这种情况也能够帮助企事业单位在经济市场中增强自己的竞争实力，单位中的员工能够利用自己的工作经验和专业知识发挥出应有的作用从而实现个人的价值而如此员工也愿意与企业达成长期的合作关系，另外也正是这种关联性团队的关系使得企业中的团队的工作成果难以进行个人的划分，所以关联性团队的劳动价值不能以个人的劳动价值进行衡量和计算。

3、企事业单位管理中不同结构下的人力资源经济管理分析

3.1 薪酬福利和约束机制

企事业单位在对个体产出进行计量的时候，需要制定科学合理的人力资源经济管理方式来进行管理，一般来说，个体产出量越大，那么所得到的回报就越多。对于所聘用的短期员工，企事业单位没有必要在其身上花费较多的精力和成本，因为他们的流动性太大。至于团队型的人力资源结构，在进行人力资源经济管理的时候，需要根据团队的产出来制定相应的薪酬福利标准。因为在整个团队中，很难根据个人的表现来进行劳动的计量，因为团队所出的成绩是通过每一个人的辛勤付出得到的，因此根据个人的劳动来进行计量是比较片面的。更加合适的方法是在计算出团队产出的前提下，然后再通过工作经验制定相应的报酬标准。

3.2约束薪酬福利机制的建立

（1）在企事业单位中，对于人力资源内部管理中具有约束力的市场，其员工的薪酬福利是根据自身的产生标准进行制定的，一般所遵循的原则就是多劳多得。

（2）如果是短期的雇佣人员，只需根据其实际的产出来分配对应的工资，不需要设置额外的奖金。

（3）对于企事业单位人力资源内部管理结构中的现货市场和初级团队，他们的薪酬设置不存在任何的附加值，而对于约束市场和关联团队，则需要根据实际情况来设置相应的附加值。

3.3落实好人力资源经济管理人员选拔招聘

通常情况下，一旦成功完成招聘，雇主与员工之间将会在很长一段时间内保持一种稳定的雇佣关系，因此雇佣人员的实际能力将对企事业单位的发展产生重要的影响作用，在经过科学的能力测评之后，将淘汰没有或其技术能力与企事业单位需求的不相符的人员。否则单位将花费大量的资金和成本统一组织员工参与技术能力培训，影响单位的发展进程。若企事业单位不具备评测条件，将由领导人员结合公司对于人力资源的实际情况建立带有预测性质的人事清查系统。在帮助员工进行职业规划的同时实时监控劳动力市场情况，进而有效保证企业能够招聘到合适的员工。基于人力资源现货市场情况下，需要在短时间内完成人员选拔，此时并不需要进行标准和系统化的设置；基于劳动力市场的情况下，需要进行系统化设置并花费一定时间完成人员选拔工作。

4、企事业单位加强人力资源管理工作的主要措施

4.1建立绩效考核标准

企事业单位要建立完善的绩效考核标准，绩效考核标准是通过企事业单位各个方面的实际标准来制定的。通过此项标准的确立，使企事业单位更加深化的对员工的工作业绩进行交流和考核，同时在通过标准进行考核时一定要从多个角度进行思考，以确保绩效考核的作用发挥到最大。

4.2建立绩效工资管理体系

绩效工资管理体制的建立是具有时代意义的，它的工作范围十分广泛，他可以通过对企事业单位员工工作的有效规划、控制调节间接的帮助员工积极的进行工作。绩效工资管理体制工作的进行使企事业单位的员工的业绩和绩效工资紧密的结合起来，实现了企业对绩效工作合理的分配。

4.3科学合理设置考核周期

现有的考核制度通常是将年终考核作为唯一的评价依据，这种考核制度存在很大的缺陷，考核的结果不够准确。因此，必须要通过设置合理的考核周期，定期考核，加大日常考核的力度，提高考核结婚的准确性。在平常的工作中，做好记录、比对，通过考核日记来对各部门的工作进行定期考核，考核的频率应当依据各部门的工作情况制定。只有这样将日常考核与年终考核相结合尽可能的加大考核的准确性、公平性，才能实现考核的最终目标。

结语：

总而言之，企事业单位的生存发展与人力资源管理工作息息相关，从某种程度上来说，人力资源管理直接影响企事业单位未来的生存和发展，因此在全面掌握人力资源管理结构的基础之上，通过对企事业单位自身情况审时度势，选取最为恰当有效的管理方法，不断推动企事业单位实现长久稳定发展。

参考文献：

[1]马咪.人力资源经济管理工具在事业单位中的应用[J].现代经济信息，2017（08）.

[2]谢兴华.浅谈人力资源经济管理工具在事业单位中的应用[J].当代经济，2017（20）.

[3]王雅琴.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].中国国际财经（中英文），2017（10）.

作者简介：

胡南柯，長沙理工大学。