培训机构核心教师离职问题分析及对策

窦振龙　朱珠

【摘 要】 近些年来，我国经济进入到快速发展的时期，在经济蓬勃发展的背景下，对人才的要求越来越高，无论是从知识储备，还是从技术掌握方面来看，个体如果想在激烈的竞争中脱颖而出，必须要不断武装自己。经济发展带来的一个重要影响就是人们越来越重视孩子的教育，培训学校迎来了全新的发展机遇。这些培训学校在激烈的竞争中，要凭借自身的教育质量提升竞争能力，必须打造一支具有较高素养的教师队伍。从目前具体情况来看，很多机构教师管理机制并不完善，特别是核心员工离职问题难以解决。如果某一学校或者机构流失率如果过高，势必会给学校发展带来难以挽回的损失。因此，我们对培训机构核心教师离职问题进行了分析，并提出了有针对性的对策，以期为解决培训机构教师离职问题提供帮助。

【关键词】 培训机构 离职 核心员工

2016年，我国已有各类民办学校15.67万所，占到了学校总量的34.1%；民办学校教职工约400万人；6家上市培训企业（新东方、好未来等）营业收入达26亿美元。但是，民办学校在发展的同时也暴露出了一系列问题，如社会公众认可度低、师资队伍稳定性差等诸多问题。这些培训学校在激烈的竞争中，凭借自身的教育质量提升竞争能力，简而言之，教育机构必须要打造一支具有较高素养的教师队伍，才能够实现生存与发展，而这支稳定的教师队伍则由培训机构的核心员工构成。

与传统的学校教育有所差异，培训机构任职教师属于一种新型职业，他们不仅要完成课堂教学任务，还要运用多种营销方式推销自己，处理各种投诉意见等，因此，他们需要具备更独立的能力。从目前具体情况来看，很多机构教师管理机制并不完善，特别是核心员工离职问题难以解决，更是成为了民办培训学校发展的最大阻碍之一。如果某一学校或者机构流失率如果过高，势必会给学校发展带来难以挽回的损失。此外，教师离职还会给其他同事带来思想方面的消极影响，导致学生流失等问题。从民办教育角度来看，学生是学校发展的源泉，学生流失与教师流失对学校发展来说会带来致命影响。

从民办培训学校发展来看，核心员工流失往往会带来如下损失：第一，提升运营成本，给其他教师带来消极影响；第二，降低学校活力；第三，频繁更换教师，会提升家长的不满情绪，导致孩子不适应，降低家长信任度，甚至会出现要求退费等情况，从而给学校带来一系列麻烦，甚至陷入到恶性循环。此外，教师离职带走生源的问题同样不容小觑。生源是学校发展的根本与核心，如果教师离职的同时带走大批生源，势必会阻碍学校发展。因此，核心员工一旦离职，学校的损失是难以避免的。

1.培训机构教职工队伍特点及问题

要解决培训机构核心教师的离职问题，首先要了解培训机构教职工队伍的现状。通过梳理现有的材料，我们总结发现目前我國培训机构教职工队伍的普遍特点如下。

一是教职工队伍结构不尽乎合理。培训机构教职工队伍存在着不均衡问题，从年龄方面来看，年轻教师占比较高，具有较多经验的成熟教师占比较低；从职称结构来看，高级职称人数较少，特别是正高级职称人数极度缺失，而初级、中级职称人数占比较高；从学历水平来看，具有较高学历的专业教师占比较低，学生直接走上工作岗位的教师人数较多。

二是缺乏培训经费，队伍建设有待加强。任课教师数量多，培训任务重。培训机构员工培训体制相关细则不够完善，没有从长远发展视角给员工提供培训平台，员工很难切实感受到培训机构提供的机遇。员工技能培训更加薄弱。

三是教职工队伍创新能力不强。培训机构推出的精品课程普遍适用范围狭窄，仅有一部分生源能够享有精品课程，普及率极低。培训机构授课依然是采用传统的授课计划与模式，真正能够进行课程开发的教师人数寥寥无几，并且无法将创新能力融入其中，在激烈的竞争中想要脱颖而出，很显然这种情况无法满足培训机构发展需要。培训机构为了尽快让教师走上工作岗位，即便招聘来的是刚刚毕业的硕士研究生或者本科生，也只是简单培训后，便走上讲台，缺少实际经验。而有些中级、高级教师面对繁重的教学任务与压力，往往改做行政工作。因此，培训机构教学水平还有很大的提升空间。

四是管理体制不够完善。由于培训机构缺少完善的管理机制，无法吸引很多高端专业人才，即便有些拔尖儿的高级教师被引进后，也会出现另谋高就的想法与做法。培训机构绩效考核管理体制急需完善，在目前的体制下，员工不愿意主动工作，无法发挥工作热情，得过且过的思想非常普遍，甚至有些员工出现消极怠工的情绪。

2.培训机构核心教师离职原因分析

2.1 员工离职分类

对员工离职的分类，理论界研究人员的概念界定同样有不同的见解与表述。比如，艾贝尔森提出的四分法：①组织努力后可避免的自愿性离职：这种情况的离职主要是员工对工作待遇、工作环境出现不满情绪；②组织无法避免的自愿性离职：比如，一些女性员工怀孕等；③组织强制执行的离职：最典型的情况即开除；④组织无法控制的非自愿性离职，如员工出现疾病、死亡等情形。

我国研究人员针对教师离职的情况展开研究，并且分为两种主要类型，具体如下：一是主动流出。这种情况具体指雇员出于自身意愿离开企业，最普遍的情况即辞职、退休。辞职分为两种情况，一种是由于竞争比较激烈，员工无法适应竞争，组织通过不重用、不加薪等方式给员工以暗示，员工在这种情况下主动提出辞职；另外一种情况是优秀人才因各种因素出现跳槽现象，很显然，后一种情况会给组织带来一系列损失，甚至影响到组织的正常运营，因此，企业必须高度重视优秀人才的流失问题。二是被动流出，具体指由企业或者雇主做出离职决定，比如解雇、开除等。

2.2 学校的外部原因

2.2.1 行业前景与劳动力市场因素

行业在发展的过程中，通常会经历几个阶段：行业始创期、行业快速发展期、行业稳定期、行业衰退期与再造期。每个阶段行业的前景都不尽相同。举例来说，个别民办学校招收的主要对象为幼儿，在初建阶段，由于发展得尚不成熟，学校的发展状况与社会需要并不完全符合，在工作上也面临较大的压力，久而久之，会导致许多核心员工流失。这种流失在行业间很容易出现；另外，随着国家逐渐开放二胎政策，支持兴办民办培训学校，许多民办培训机构开始蓬勃发展起来，如幼儿园、培训学校等，这些机构主要面向儿童群体，师资力量并不雄厚，许多学校以高工资、高福利待遇来吸引优秀员工加入，个别培训学校为了填补人才的空缺，也常常采取“先招聘，后培养”的方式。在这样的环境之下，一些核心员工在掌握了专业知识和学校的核心理念后，就有能力在同行业中进行选择，流动性更强。

2.2.2 社会文化因素

社会文化会对人们的思维方式造成很大的影响，导致他们的行为、对事物的认知都发生变化，东方的集体主义与西方的个人主义就是非常典型的社会文化分类。当人们处于集体主义的思想文化模式中，在面对某项事物进行判断或选择时，通常会参考集体成员的做法；相反，当人们处于个人主义的思想文化模式中时，做出的选择或判断通常会遵循自己的内心。“在家人的支持下离职”是离职的原因之一，它体现了员工个人的意愿，又无法和当前的文化背景相脱离。和西方国家所倡导的个人主义不同，它是我国特有的文化背景决定的，体现了集体主义的思想。在西方国家，家人的意见不会对个人的离职行为产生太多影响；还有一种情况是“周边的朋友不断跳槽，寻找新的工作机会”。它也是我国特殊文化背景下的产物，自身行动受周边人影响很大，存在较强的攀比心。

2.3 学校的内部原因

2.3.1 学校管理者缺乏管理经验

企业的工作方式、工作氛围都和管理模式息息相关，它们也会对企业内部员工的融合与交流产生影响。如果一家企业的管理方式过于苛刻、死板，就会导致不同的组织成员之间沟通不畅。许多教师反映“管理者不常和大家进行交流，自己没有主动沟通的意愿”、“自己从事工作的时间较长，新领导的工作安排不像以往那般清晰”。这些意见都说明学校管理者的管理方式有一定的问题。

2.3.2 岗位设置与薪酬体系不合理

一旦岗位设置上存在问题，员工的才华就无法充分施展，这不仅使工作效率受到影响，员工的自我价值也很难实现。久而久之，他们就可能因此而离职。从规模上看，很多培训机构属于小型民办培训学校，自行盈亏，缺乏政府的政策支持，师资力量较为紧张，一位教师通常要负责多项工作，岗位职责划分得并不明确，部分教师在工作中存在交叉的现象，一些教师原本只想专心教学，却不得不承担一些本职工作之外的工作，例如，一旦事务出现明显的缺口，教师不得不转移注意力在这方面。在承担了多项工作的情况下，教师的薪酬和福利待遇却得不到提高，自然会对工作缺乏积极性，加上和其他学校相比缺乏竞争力，久而久之，教师就可能产生离职情绪。

2.3.3 企业文化缺失，教师缺乏归属感

企业文化是企业有意识或无意识间所形成的。在当今社会，许多企业为了实现更好的发展，都致力于建设自己的文化，而企业文化的培养和企业制度化是不可分割的。制度化使企业内部的工作都有条不紊地进行，避免员工因为不了解工作流程，在工作中出现无所适从的现象。企业在完善日常管理制度的同时，也会建立员工工作的标准程序，无论老员工还是新员工都需要依照这个标准来执行。在这一过程中，管理者也需要让核心员工熟悉企业的经营理念，认同企业的价值观。

2.3.4 缺少职业生涯规划

职业生涯发展规划的定义是员工根据外部情况的变化，对自身状况进行分析，确立未来的发展方向，并为了实现它采取较为实际的措施。职业规划的内容能够使核心员工追求的价值得以实现，并能充分调动他们的能动性。对于每个人而言，除了要满足最起码的生存之外，都希望通过工作使自己的社会价值得以实现和提升。企业管理者无需要给予核心员工提升专业技能的空间，这不但能满足员工的个人需求，还能使企业有更长远的发展。

2.4 员工自身原因

2.4.1 缺乏个人责任感

员工的个人责任感体现在多个方面，如在工作中敢于担当，恪尽职守等。《中国人力资源服务业白皮书》中曾经提到：不同年代的人具有不同的特点和责任感，这也导致他们离职的理由千差万别。多数独生子女的生活条件较好，他们成长的过程中经济发展很快，社会中不同的行业都发展迅速，他们接触到的世界变化较快，导致了这部分人群虽然要强，但意志力并不坚定，缺乏团队合作精神，很难长期稳定的工作。做事的过程中或者过于急躁，或者“骑驴找马”，不了解自己的目标。在工作中稍有不满意之处，就准备离职。

2.4.2 工作期望得不到满足

员工的工作期望包括希望自身有较大的发展空间、技能有所提高、薪酬较为合理等。在通常情况下，员工都迫切希望自身的工作在企业内部有良好的发展前景，希望自己被重视，拥有较多培训和晋升的机会，这样才能获得职业生涯上的满足。这类员工的想法是，企业应当成为他们才华得以充分发挥，人生理想能够实现的地方。如果企业无法满足这种需求，他们就可能投向其他单位，造成人才流失。

2.4.3 受家人的影响

对员工离职产生影响的，还包括核心员工的家庭情况、经济状况和家人的看法等。家庭情况包括许多不同的方面，如需要赡养的人数、家庭成员的健康状况、家人对工作的支持度等。如果员工有较多需要抚养的家庭成员，那么他可能会对薪酬有更多的要求，一旦企业无法满足他的条件，他就可能投向其他单位。此外，家人的支持度也会对员工的离职决定产生影响。

3.保留培训机构核心员工的方法和建议

3.1 调整岗位设置

确立最少岗位数额原则。任何机构的岗位数都不是无限的。岗位的数额与该机构的许多因素有关，如该机构的复杂程度、人员的具体需求、经费情况、它在系统中处于何种地位等。因此，岗位的数量是由该岗位的最高工作量与从业标准和最少岗位数额原则来决定的。如果工作任务设立一个岗位就可以完成，那么就无需再增设岗位，需要以最小的投入获得最大的收益。

在开展薪酬构成调整的过程中，管理者通常要了解员工的固定工资与绩效工资，并针对实际情况对它们的比例进行调整。当企业的绩效考核初步进行时，绩效工资所占的比例通常不大，随着绩效考核工作逐渐和实践相结合，绩效工资的比例也可以有所加大。

3.2 加强学校文化建设

企业是否能够吸引优秀人才加盟，关系到企业文化建设的好坏以及企业是否会形成具有较强凝聚力的企业文化。企业文化可以这样诠释：为了确保企业内部拥有较好的价值观、行为、态度及人际关系，执行一系列相应的要求。简单来说，就是企业针对员工制定的能够被广泛应用的价值体系。企业文化具有较强的规范性、创新性、激励性、辐射性、导向性与凝聚力，其中凝聚力是本文重点关注的，企业文化自身也能体现出较强的凝聚力。

3.3人力资源规划

在开展人力资源规划时，一切内容都要围绕学校的发展方向来进行。按照学校的发展现状，管理者可以对未来五年的人力资源配置进行规划，建立不同层级的人才储备体系。首先对教师展开培训，特别是針对年轻教师。一线骨干教师可以发挥帮扶作用，对2至4名青年教师进行帮带，在培训中手把手地进行传授，这样既减少了他们的劳动强度，又能较快地使这些年轻教师上岗，帮助学校实现快速发展，培养人才。培训学校把课外教育培训当成主要的经营模式，招生的好坏直接关系到学校的经济效益。从这个意义来看，管理者应该把招生人数以及留校人数和招生人数的比例当成绩效考核的重要指标，并以此来确定员工的薪酬体系。

3.4 做好员工激励

健全教师人才培养机制，提高核心员工工作能力。对于教师而言，他们在日常工作中需要对知识的传输、传输过程中的方法加以重视，特别是在培训和职业教育这两方面。由于它们的教学需求有较强的目的性、时效性和针对性，因此，每一位教师都需要加强学习指导，使授课能力不断提升，这是他们努力的方向，也是每一家培训机构都需要关注的问题。在开展岗位培训前，管理者需要结合日常工作中经常出现的问题，如课程资源的调整，进行细致的归纳、总结，发现其中的规律，这样才能确保培训的实用性更强。

加强核心员工继续教育培训。向从事教育管理或相关工作的专家进行咨询，由他们来解答目前学校在教师上岗培训和能力提升方面存在的问题，并从理论性和实践性这两方面入手，帮助管理者开拓思路，完善核心教师培训工作。可以从其他培训机构中吸取优秀的办学经验，学习他们的教学模式，组织教师对此进行讨论。

建立科学的绩效考核评价体系，促进核心员工全面发展。确保自身的绩效考核评价体系更为完善。为此，管理者在制定考核目标时，需考虑到被考核者的具体情况，如年龄、性别、就业时间等，这样才能使所有教师在不同阶段的教学中都能很好地发挥出引领作用。其他培训机构的一些考核方式可以提供借鉴，如对专业技能的评估和综合能力的评估。此外，绩效评估反馈也需要有效落实。