组织公民行为研究综述

【摘 要】 组织公民行为被认为是组织有效运作的重要因素之一，它是近年来管理心理学研究的热点问题。本文从组织公民行为的本质与维度、与其影响因素间关系和与其结果变量的关系等各个方面进行回顾和评析，并展望了OB未来的研究方向。

【关键词】 组织公民行为 概念 辨析 研究综述

组织公民行为（organizational citizenship behavior简称OCB）被看作是组织运作的“润滑剂”，它被认为是组织有效运作的重要因素之一。在十多年前organ及其同事提出了组织公民行为的概念，引起了理论界的普遍关注。后来，这一概念被广泛地应用于人力资源管理、社会心理、军事、经济等诸多领域的研究中。

1.组织公民行为的概念界定及研究维度

1.1 组织公民行为的定义

西方学者对组织公民行为的研究可以追溯到“组织学派”的创始人Bamard在1938年提出的“想要合作的意愿”（willingness tocooperat}。1966年，Katz和Kahn提出“组织公民”的概念。他们认为一个运作良好的组织需要存在三种行为方式：（1）引导并把员工留在组织中；（2）完成工作要求的职责；（3）角色要求之外的创造性、自发行为。第三种行为方式就是组织公民行为的雏形。

1988年，Organ把组织公民行为正式定义为“员工的自主行为，没有直接或详细的在正式报酬体系中规定，能在整体上提高组织绩效。自主性是指这种行为在角色和工作描述中没有强制要求，雇用合同中也没有包括，只是一种个人意志的选择。所以没有这种行为一股也不认为应该受罚。”根据上述定义，组织公民行为有三个特征： （1）组织公民行为是角色外行为，即该行为并非工作角色所要求的； （2）组织公民行为不在赏罚的标准范围内； （3）对组织整体的效能有积极作用。这一定义得到了广泛的认同。

1.2 组织公民行为与相似概念的辨析

随着组织公民行为研究的发展，出现了很多与之相近或相似的概念，例如角色外行为、组织自发性、公民组织行为以及关系绩效等等。虽然这些不同的概念丰富了组织公民行为领域的研究，但是众多的相似概念同时也给研究者造成混乱和疑惑。

①角色外行为

Katz和Kahn（1966}把工作绩效区分为角色内行为和角色外行为。显然，区分这两种行为的标准是看这种行为是否为组织正式工作规范里所要求的。角色内行为指的是正式的、工作规范要求的行为，也就是组织所规定依据此进行績效评估的行为和工作标准。所以，角色内行为与工作报酬或升迁发展有直接的关系。角色外行为指的是超出工作规范要求之外的行为。

②组织自发性

George和Brief就把组织自发性定义为“成员自愿表现出来的有利于组织有效运作的角色外行为”。组织公民行为与组织自发性的相同之处是“成员自愿的行为”和“这种行为有利于组织的有效运作”。不同之处在于组织公民行为还强调“这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报”，而组织自发性没有这个限制，并不理会行为者的个人动机。例如，一个组织有制度规定要用金钱奖励那些提出节约成本建议的成员，那么提出合理建议这种行为将不被认为是组织公民行为，但却是属于组织自发性。

③社会组织行为

Brief和Motowidlo提出了与组织公民行为相近的另外一个概念—利社会组织行为。“利社会组织行为”是指包括组织公民行为在内的较为宽泛的助人行为，“利社会组织行为”既可能对组织有利也可能对组织不利，同时它可能是角色内行为也可能是角色外行为。利社会组织行为的定义比较宽泛，它包括组织公民行为，也包括组织自发性在内。

④公民组织行为

Graham将基于政治学的公民资格理论应用到组织公民行为理论中。她将“公民资格”视为包括所有个别公民与小区相关的正面行为，予以延伸为组织公民行为作为广泛性的概念—公民组织行为，指涵盖所有个别组织成员的与组织相关的正面行为。也就是将“公民组织行为”定义为一切对组织有益的行为，亦即成员角色内与角色外的正向行为。

1.3 组织公民行为的研究维度及中西方差异探析

自从1983年Organ正式提出组织公民行为的概念以来，国内外学者对于其特征维度的构成提出了各自的观点，但各派众说纷纭仍未达成最后的一致。

1.3.1 西方背景组织公民行为维度

1983年Smith等人依据一个16项调查表的调查结果抽取出了OCB二维结构”—利他和一般顺从。至今，已被定义过的OCB特征维度多达三十多项，主要有二维结构、四维结构、五维结构和七维结构。西方如今最具代表性的七维度：（D帮助行为：自愿帮助他人的行为；⑦运动员精神：为了团体的利益甘愿牺牲一些个人的兴趣和爱好，不轻易否决别人的意见；③组织忠诚：保护组织使之免受外来威胁，即使在逆境下仍然保持对公司的忠诚；仲组织遵从：接受和内化组织的规章制度和程序，并严格认真地遵守个体主动性：以极大的热情和努力持续工作，同时也积极激励组织中的其他；的公民道德：员工作为组织中一个“公民”应有的道德行为，如参与组织的管理、保护组织资源等；劲自我发展：员工主动利用业余时间提高他们知识、能力的行为。

1.3.2 中国背景组织公民行为维度

国内最早对OCB特征维度研究的是台湾学者林淑姬。1992年，她提出OCB的特征维度有六个：认同组织、协助同事、不生事争利、公私分明、敬业守法、自我充实。2000年，樊景立采用同样的研究方法探索了中国大陆的组织公民行为，提出了四层面十维度结构：积极主动（类似于个人主动险、帮助同事淡似于帮助行为、意见表露淡似于提出建设性意必、参与集体活动类似于公民道德、维护组织形象似于自觉学习、参与公益活动、维护和节约组织资源、保持工作环境整洁、人际和谐。

1.3.3 中西方文化下之所以会有这样的区别，通过阅读文献归纳出以下原因： （1）人际和谐这一维度的出现与中国人重视“和谐”、“关系”的文化传统是分不开的。和谐是中国儒家文化的核心，从古至今，“和”的思想作为中华民族普遍具有的价值观念，对社会发展的各个方面都产生了深刻的影响。

（2）自觉学习、维护和节约公司资源、保持工作场所整洁等3个维度的存在与中国大陆特有的经济发展阶段有关系。相对西方发达国家，当前中国企业处在经济发展初期，组织资源有限，员工愿意自己出资进行自我培训、自己打扫工作场所、自觉节约资源如办公用品、水电等，对组织来说都是可以减少成本的举措，值得提倡，因此是组织公民行为的重要形式。

（3）参与社会公益活动是中国特有的组织公民行为形式。中国大陆缺少美国经济活动中的成熟规范，政策法规的不稳定导致公司所处的环境是多变的。为了减少在这种多变的环境中面临的风险，公司必须发展一个能够使其获得外部资源支持的关系网络，为此不仅公司高层要和地方官员建立良好个人关系，还要为公司树立一个造福于当地百姓的形象，这一形象的建立和维持少不了公司中的员工经常参加公益事业的行为

2.组织公民行为的相关理论

用来解释组织公民行为的有关理论主要有以下几个：社会交换理论、心理契约理论。

2.1 社会交换理论

社会交换理论认为，在人与人交往的过程中，贯穿着一系列的社会交换，即行动者以自己所拥有的某种“资源”作为“代价”，从其他行动者那里换取某种“报酬”。其中，行动者一方所拥有或能够支配的“资源”和行动者另一方对换取这些“资源”所付的“报酬”，就是社会交换的内容。个体与组织之间的交换不但有物质的交换（如工资报酬等，而且也有心理的域称社会性的交换，如支持、信任、自尊和威望等。

如果员工认为组织支持大于自己的工作投入时，会产生一种积极的态度，希望通过增强工作的绩效来回报组织，如果可能由于客观条件的限制价人能力或者其他条伟员工不可能无限制地改进绩效时，员工也会寻找其他途径来回报组织，比如采取组织公民行为。

2.2 心理契约理论

心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。经由心理契约建立起的对组织的信任可以增加组织成员从事组织公民行为的倾向，当组织成员觉得组织重视他们的贡献且关心他们的福利时，组织成员会产生一种信任、回报组织的心理，进而付诸一些自发性的行动帮助组织成长。反之，当组织成员知觉到组织违反心理契约时，则会抑制其组织公民行为的表现，减少对组织的贡献。

3.组织公民行为的研究方法与测量

组织公民行为的测量方式主要以下几种

（1）從访谈中获取，如Smith和Organ根据访谈结果，编制了包含利他行为和一般顺从二个因素的组织公民行为量表，这是最早的组织公民行为量表。

（2）其它较为成熟的行为量表，如Sdarlicki和Latham利用行为观察量表测量员工的组织公民行为；

（3）针对具体某一研究目的，利用现有的组织公民行为量表作进一步的修改而形成新的组织公民行为量表：Organ在1988年开发的、包括22个题目的五维组织公民行为量表俐他、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民道德，得到了学者们的广泛认同。

4.组织公民行为研究综述及进展

4.1 国外组织公民行为的研究

关注组织公民行为研究的不仅仅是组织行为学领域的学者，还有很多其他领域的学者也对此很感兴趣，例如人力资源管理、市场营销、医疗卫生管理、社会心理学、战略管理、国际管理以及领导学等等。他们从各自的领域出发，针对不同的组织来研究组织公民行为。

总体而言，国外组织公民行为的研究主要集中在三个方面。早期大多数关于组织公民行为的研究主要是探讨组织公民行为的内涵和结构维度，后来则主要探讨其与前因变量的关系，近期的研究则越来越多关注组织公民行为结果变量的研究。

4.2 国内组织公民行为的研究

国内在组织公民行为方面的研究起步晚于国外，早期在这方面颇有建树的学者主要是我国台湾学者林淑姬与樊景立，近几年也有不少大陆的学者专注于这一领域的研究。对于组织公民行为内在本质和结构维度的探讨很少，主要的是林淑姬（1992）、张艳秋（2001）以及秦燕（2002）等的研究。大量的文献都是探讨组织公民行为的影响因素即前因变量，以及其结果变量的。由于国内的组织公民行为研究很多都是在借鉴国外相关文献进行的，特别是实证类的研究，所以国内的前因变量研究也相应地也可以分为四个类别：个体特征变量；任务特征变量；组织特征变量；领导行为变量。在其结果变量的探讨上也是就ocb对成员个人绩效或主管绩效评价的影响以及ocb对组织效能的影响展开。与国外研究不同的地方主要表现在中国特殊的文化背景、具体变量选取和研究样本选择等方5.研究述评及未来研究方向

5.1 组织公民行为研究述评

第一，组织公民行为概念的界定与维度选择标准的统一。文献研究表明，不同研究者对于什么是组织公民行为的问题存在较大分歧，对组织公民行为维度选择标准的看法也不统一，因此研究结果自然也有较大差异。这与目前国内组织公民行为研究尚处于起步阶段，缺乏系统理论体系指导有着密切关系。

第二，组织公民行为与其相关概念的融合。几乎与组织公民行为的概念出现的同时，其它一些相关的概念，如关系绩效、亲社会行为、组织自发行为等等的研究也相继出现。这些概念之间的关系也得到了大家的关注，并出现了相互借鉴、相互融合的发展趋势。随着对于组织公民行为研究的深入开展，与其它相关概念之间界限并不是越来越清楚，而是向着彼此融合的方向发展。

第三，从深层次的社会关系的角度来考察组织公民行为。从组织公民行为的理论基础的争议中我们可以看出，组织公民行为绝不是简单的社会交换关系就能完全加以解释的。马克思认为，人的本质并不是单个人所固有的抽象物，而是一切社会关系的总和。只有把人放在一个完整的社会关系的背景下才能真正考察一个人的行为。同样，对于员工组织公民行为的考察，不仅要考察行为本身以及行为对于组织效能、个人效能的影响，同时要考察组织公民行为产生的原因，包括外部环境的原因，也要包括个体内部的深层次原因。这样，才能对员工的组织公民行为有一个全面的、正确的认识与理解。

第四，组织公民行为本土化研究，可纳入前因变量社会规范。我国通常被认为是一个具有集体主义文化的社会，个体更容易将自己识别为某个群体中的一员，而为了维持自己作为群体成员的地位，个体对周围他人的行为和反应更加敏感，更倾向于遵从社会规范。因此，群体中的社会规范对组织公民行为的影响在我国的研究和管理实践中更应该引起重视。

第五，加强组织公民行为对结果变量影响机理的研究。目前，西方有关组织公民行为对结果变量影响机理的研究结论存在较大分歧。我们认为，强化组织公民行为研究的认知取向，澄清组织公民行为影响效应关系中的认知作用机理应是今后研究的主要方向之一。

5.2 未来的研究方向

组织公民行为的研究目前还处于一个起步的阶段，还有许多方面，如组织公民行为的的本质、组织公民行为的内在结构维度和构成要素、组织公民行为的测量量表、影响组织公民行为的因素及内在机制、组织公民行为对组织绩效的影响机制、组织公民行为的负面效应等等，都还有待人们投入更多的关注，开展更多、更加深入、更加系统的理论和实证研究。

在科技发达、信息爆炸的新经济时代，企业组织所需具备硬设备的重要性己逐渐退居二线，随着竞争加剧，组织结构的扁平化，组织就必须依靠员工主动执行职务外的一些利他行为，才能让整个企业组织发挥无穷的潜力，企业员工的组织公民行为因而越来越为企业管理者所重视。

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作者简介：张丽，1973年8月生，黑龙江牡丹江人，百色学院招生科科长，经济师，大学本科。

基金项目：广西壮族 自治区哲学社会科学规划项目，名称：区域文化资本情境下广西小微企业创新动力研究，项目号：15FGL018；