湖北省“三区”科技人才评价指标体系研究

吴德胜 门玉英 王爱群 李芳 石恋 孙茁

摘要：以湖北省“三区”科技人才为实证对象，通过文献调查与专家访谈构建“三区”科技人才评价指标体系，并应用层次分析法确定指标体系权重。同时，应用指标体系对32份样本数据进行实证研究，检验其有效性与科学性，在此基础上提出了湖北“三区”科技人才专项工作建议和对策。

关键词：科技人才；评价指标；人才评价；层次分析法

中图分类号：G316 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2018）06-0116-06

DOI：10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2018.06.029

Abstract： Taking the scientific and technological talents serving for “three zones” of Hubei Province as an example，the evaluation index system was set up through the literature survey and expert interviews. Meanwhile the weight of index system was determined by using the analytic method of AHP. On this basis，the index system was applied to conduct an empirical study of 32 sample data，by which the applicability and scientific was validated. Finally，the suggestions for promoting the special work of Hubei “three zones” science and technology talents were put forward.

Key words： science and technology talents； evaluation index； personal evaluation； AHP

中國自2014年开始，推进边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区（以下简称“三区”）人才支持计划——科技人员专项计划。其中一项重要工作内容是，每年在全国遴选2万名科技人员深入“三区”提供科技服务、开展农村科技创新创业，旨在开展科技扶贫和精准扶贫[1]。

为切实推进该项工作，湖北省研究制定了“三区”科技人才考评指标和考核办法，以绩效结果考核为主，侧重于服务的经济效益和社会效益，对人才潜力和可能产生的“行为”评价较少。这种评价方式虽然有利于定量评价选派人员，最大程度保证考评结果的客观性，但对“三区”科技人才而言，忽略了对其发展潜力和能力提升的关注，不利于“三区”科技服务事业的人才聚集和持续发展。为更好推进湖北省“三区”科技人才专项计划，加强人才队伍建设，促进“三区”科技人才服务水平的提高，需要引入更科学、全面的评价指标体系。

1 研究现状

国内外对科技人才评价的研究较多，主要集中在评价思路和评价方法的选择上[2]，评价思路方面包括相关理论、评价原理以及评价指标体系的构建。国外对人才评价研究工作起步较早，以心理学和管理学为基础，包括胜任力模型理论、冰山模型、测评一致原理等。20世纪初，中国开始引进西方心理测验方法，并进行人才评价和职业介绍，标志着人事测量在中国的开始[3]。刘恩元[4]指出人才评价的10个误区，包括司马光“四种人”说、人本中心观、个性而非利益合作观等，并强调人才评价对事业和人才自身发展的重要性。郭新艳[5]认为，目前国内科技人才评价和选拔存在评价程序不规范、重形式、走过程、质量低下等问题。廖志豪[6]以实证调查的方式，将创新性科技人才素质要素归纳为思维要素族、知识要素族、能力要素族和个性要素族。赵伟等[7]以胜任力模型理论为基础，结合个体素质与创新行为构建了创新性科技人才评价理论模型。张晓娟[8]在对产业导向的科技人才特性分析的基础上，构建了产业导向的科技人才评价指标体系，主要包括道德素质、智能素质、学术水平及绩效水平。

评价方法方面，国内外对科技创新人才的赋值及评价模型的建立大多集中在几种方法上[9]：①Delphi法。属于专家计提评价，具有匿名性、信息反馈性和对结果进行统计分析三大特点；②层次分析法。将人的主观判断用数量形式表达出来并进行科学处理，最大特点是定性与定量分析相结合；③模糊综合评价法。以“模糊集合论”为基础，运用数学方法研究和处里模糊性现象；④熵值法。利用信息的效用价值来确定指标的权重。

综合分析国内外相关研究成果发现，科技人才评价指标的普适性较多，但针对性较少，缺乏对非共识的差异性人才的有效评价，也未发现针对“三区”科技人才评价的专门研究。基于此，本研究以湖北省“三区”科技人才为研究对象，从理论和实践两个层面对其进行探索研究。在分析“三区”科技人才内涵和素质要求的基础上，借鉴人才评价胜任力模型，通过座谈研讨和问卷调查的方式，构建科技人才评价指标体系，并运用层次分析法确定各指标权重。最后，应用该指标体系对随机抽选的样本进行实证研究，以期为“三区”科技人才的队伍建设和人才培养提供理论依据和实践参考。

2 “三区”科技人才特性分析

“三区”科技人才服务任务是向受援区域提供农村、农业技术服务。选派对象的专业主要包括农业、工业、服务业以及农村环保、信息化等[1]。受到时间和空间的限制，选派对象与受援区域企业之间信息沟通一般不充分，导致“三区”科技人才存在着服务内容不明确、技术领域跨度大、工作绩效具有滞后性等特点。但另一方面，“三区”科技人才对受援区域的帮助必须要有可量化的绩效考核，而这种考核指标要以“三区”发展建设为基础。基于此，对“三区”科技人才评价指标的设计应注重科学性、合理性及独特性。

胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任力因素的集合。对于胜任力模型研究最具代表性的是McClelland模型[10]，把胜任力类型分为基准性胜任力和鉴别性胜任力。前者是指较为容易通过外界教育、培训来获得的知识和技能，是对任职者的基本要求；后者是指在短期内较难改变和发展的特质、动机、态度、价值观等综合性素养或发展潜力，这是将不同任职者的绩效水平区分的关键[7]。具体到“三区”科技人才，由于存在选派对象和服务对象专业领域不一致，因此，必须充分考虑选派人才的鉴别性胜任力，以减少对绩效成果过高或过低评价的影响。同时，引入服务过程评价指标，全面评价选派人员的业绩表现。

2.1 个人素养

“三区”科技人才的个人素养体现了个人的鉴别性胜任力，这既是对选派人员的基本要求，也是保障该项工作推进的重点和关键。个人素养主要包括品德素质和发展潜能2个方面。“三区”科技人才不仅需要有极强的政治立场，拥护党和国家的领导，还需要有强力的职业道德，努力为受援区域企业服务。在此基础上，要有强烈的进取精神，较高的创新能力和学习能力，具备面对复杂问题不断努力学习，刻苦探索的精神品格。

2.2 工作表现

受多方面因素影响，“三区”科技人才的服务成效一般不会马上显现。对于单一考核绩效成果、忽视过程管理的评价体系不仅缺乏客观、公正性，也不利于“三区”科技人才队伍建设。为此，需要从以下3个方面设立考察重点：①在工作表现中，重点开展对工作能力和工作作风的评价。②在服务过程中，重点开展对工作态度的考察，需要积极热情，遵守受援区域及上级部门的工作安排和规章制度。③在综合能力建设方面，应具备一定的经营管理能力、产品研发能力和沟通协作能力。

2.3 业绩成效

业绩成效是“三区”科技人才工作业绩的重要体现，是评价“三区”科技人才的重要指标。与其他人才相比，“三区”科技人才业绩指标应侧重区域经济发展，主要包括科研项目开发或引入，新产品、新工艺、新技术的研发成果，社会效益和经济效益以及受援区域人才队伍建设等。受到客观条件限制，在实践过程中，多以社会和经济效益与受援区域人才队伍建设为重点测量指标。

3 “三区”科技人才评价指标体系设计

以构建全面、客观、公正的“三区”科技人才评价体系为目标，以易获取、易理解、易操作为原则选取评价指标。首先通过文献调查，搜集对比国内外同类人才评价指标体系。按照上述逻辑思路，拟定指标体系基本框架，然后利用专家咨询，对预设指标体系展开调研，并根据反馈结果对预设指标体系进行反复修正。即在充分调研的基础上，结合理论分析和实践研究选取指标，最终确定3个一级指标，7个二级指标、16个三级指标组成的“三区”科技人才评价指标体系，如表1所示。

4 评价指标权重赋值

完整的“三区”科技人才評价指标体系不仅包括科学合理的评价要素，还需对每项指标进行权重赋值，以区分在实践过程中各项要素的重要程度。本研究采用层次分析法确定各级指标权重。

层次分析法是利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化的决策方法，其确定权重值的具体步骤是：①根据决策系统的各指标相关性分析，确定层次结构模型；②将同一层的所有指标要素与上一层某个指标要素进行相对重要性比较，构建判断（成对比较）矩阵；③对判断矩阵进行赋值，并对同一层的指标要素对于上一层某个指标要素的相对重要性进行排序，检验一致性（一般通过标准为低于0.1）； ④计算某一层所有指标要素对于最高层（总目标）相对重要性的权值，并通过一致性检验。

4.1 确定层次结构模型

解决复杂系统问题的第一步是结构化与层次化[8]，将决策的目标、考虑的因素和决策对象按照相互关系构建出层次结构模型。在模型中，系统问题会被分解成由若干因子（指标）以层级方式组合而成的阶梯式框架。因子按照其属性特征被分成若干模块，形成不同的中间层次。同一层的因子会作为准则层对下一层的某些因子起主要支配作用，同时受上一层次因子的支配[11]。

本研究的最高层是“三区”科技人才指标，属于问题的解决目标和最终结果。准则层囊括了解决问题的所有相关指标，由一级指标层和二级指标层构成。最底层是根据二级指标层涉及内容依次展开的三级指标层，分解成可供专家判断打分的16项指标内容。

4.2 构建判断矩阵

在层次结构模型中，假定准则层C1、C2、C3…Cn为上一层指标因子，r1、r2、r3…rn作为该层的下一层的支配因子，那么对于C层的各因子，可通过比较其下一层n个因子之间的相对重要性程度构建一个判断矩阵A=（aij）n×n。其中，aij表示因子ri和rj相对于上一层某指标因子的相对重要程度标度值。本研究中，判断矩阵元素aij的标度方法采用学界普遍使用Santy的1～9标度方法赋值，其具体含义如表2所示。

根据表1层次结构模型最底层指标内容设计调查问卷，项目组邀请了10位“三区”科技人才工作相关的人事管理专家、10位“三区”企业负责人以及5位从事“三区”科研和科学评估工作的高校教授，按照1～9标度方法对指标内容进行打分。

4.3 层次单排序及一致性检验

根据层次结构模型，将同一层相关的n个指标因子r1，r2，r3…rn构建的判断矩阵记为A。在对矩阵A各因子进行分析时，对满足aij×ajk=aik的正互反阵称为一致阵。但在实践过程中，很难出现完全一致的情况。本研究对完全一致性不做硬性要求，但从总体上必须通过一致性检验。采用和积法验证，具体步骤如下：

1）对矩阵A每一列向量进行归一化处理得 ■ij=aij/■aij；

2）对按列归一化的矩阵再按行求和，并再次归一化得到权重向量■；

■=（w1，w2，w3…wn）T，其中wi=■i/■■i