某企业转型升级中人力资源配置的构想

2018-05-08洪静雅

福建交通科技 2018年2期

■洪静雅

（三明市交通建设集团有限公司，三明 365000）

0 前言

企业转型升级是企业发展到一定阶段，金福瓶颈期必须采取的一项行动。然而在企业转型升级中，会遇到许多困难。其中人力资源配置的结构性短缺和成本上升，直接导致企业在转型升级中逐渐丧失竞争的优势，因此人力资源在企业转型升级发展过程中占据着十分重要的地位。

人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源，也是企业转型升级的核心竞争力。人力资源配置是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。人力资源配置在企业转型升级中发挥重要作用，实现人力资源的合理配置，促使人力资源创造出最大限度的动力和价值，才能为加快企业转型升级提供充分的保障。

1 某企业人力资源基本情况分析

1.1 人员构成

截至2018年，该企业共有员工108人，具体情况如表1所示。

表1 人员构成情况

从人员构成可以清楚的看出，企业的人员构成呈现出金字塔的比例，高管人员所占的比例仅为4%，说明企业对于人力资源的管理不够重视，配备的人才比例相对较少，不利于企业的高速发展。而普通员工所占比例最大为66%，应当加强培养混合型人才和引进新型人才。

1.2 文化程度

通过对该企业人员文化程度调查，可以有效地说明该企业人员的素质和该企业的发展程度，具体如图1所示。

图1 企业文化程度比重图

从图1可以看出，企业经历转型升级后的人员都是大学文凭，没有高中及以下文化水平的人员，并且本科文化程度的人员所占的比例高达86%，说明社会不断在进步，企业也在转型升级的同时迎合时代潮流，不断提高企业的人才核心竞争力。但是研究生的比例仅为4%，在未来的选聘中应以研究生为主，因为企业的发展需要优质的人才资源来适应现代化企业管理和发展。

1.3 年龄结构

通过年龄结构分布调研，年龄结构是企业内人员的工作效率和组织效能的重要影响因素。

从图2可以看出，该企业年龄分布上，主要集中在30-50岁之间，而年龄低于30岁的员工最少，说明该企业日趋老化，不符合企业的员工理想分配年龄，不利于公司的技术开发和决策的延续性。

图2 年龄结构分布图

1.4 薪金待遇情况

对企业员工的基本薪金待遇情况进行调研，可以充分调动员工的积极性，有效激发员工归属感。

从表2可以看出，其基本薪金待遇还算合理，但是还有待提高，对员工缺乏吸引力。

表2 员工基本薪金待遇情况

2 人力资源配置存在的主要问题

2.1 各级管理人员的理念问题

各级的管理人员，由于价值观、人生观、世界观的差异，都有各自不同的特点。部分领导思维已经相对保守，比较关注工资待遇待遇而忽视了求变，很难以长远的眼光看待企业的发展，给企业转型升级的人力资源管理带来阻力。

2.2 缺乏完善的人力资源管理体系

虽然人事体制不断完善，但是缺乏人力资源改革内生动力，依赖于转型前形成的体系开展实践工作，无法对转型中企业的人力资源管理工作形成正确的指导，对企业转型升级形成了极为不利的影响。企业根据战略性升级规划盲目升级人力资源管理系统，缺乏对实际情况的综合考量，导致人力资源在企业转型升级过程中动力不足，在很大程度上对企业转型升级形成了阻力。企业超越现阶段实际情况制定不合实际绩效考核目标，以企业走上正轨后的指标来衡量经营情况的好坏和员工绩效贡献的大小。

2.3 人力资源配置结构问题

虽然引进和培养了许多技术性人才，但是在转型升级中的管理复合型人才、科技创新型人才还是比较匮乏。人力资源分配不合理，出现资源浪费或闲置的情况，无法实现效益最大化。

3 出现上述问题的原因分析

3.1 缺乏科学合理的管理

企业对人力资源管理重要性认识不够，由于受到传统思想束缚，仅仅将人力资源管理只能以常规性进行。在制定转型升级战略目标与规划中，没有将人力资源管理提升到应有位置，导致人力资源升级落实跟不上企业发展规划调整步伐，在企业转型升级过程中未能充分发挥重要作用。

3.2 缺乏相应的评估机制

企业经营者甚至部分人力资源工作者对人力资源工作认识不够全面，或者内涵发掘不够深入，未能形成系统的人力资源管理工作自然无法对转型升级中的企业形成重要的促进作用。比如，在一些国企转型升级中停留在任用、提拔等既有思维中，未将人力当做资源予以培养和开发。

3.3 缺乏激励机制

未能及时建立科学有效的考核机制，有效激发员工的积极性、创新型和能动性。

4 人力资源配置构想

人力资源在企业转型升级中至关重要，因此对转型升级中的人力资源配置进行构想。主要还是应该围绕企业转型升级的目的为核心，以实现人力资源的合理配置为目标，促使人力资源价值最大化，真正为加快企业转型升级提供充分的保障。结合企业转型升级的特点，现提出以下几点人力资源配置的构想。

4.1 统筹全局，促进人力资源职能细化

首先，基于人力资源在企业转型升级中的重要作用，企业经营管理者要全面了解企业人力资源作用，为转型升级后的企业进行科学的人力资源统筹规划，促使人力资源价值最大化，成为促进企业转型升级的重要推进。

其次，要应用人力资源管理统筹全局，通过实现智能细化等方式，对人力资源职能细化，让每个部门每个人都能清楚了解自己所扮演的角色和应该创造出的价值，有目的性地开展工作，最大限度体现出人力资源的价值，为加快企业转型升级创造出巨大的动力。

4.2 合理配置，符合企业转型升级特点

结合企业转型升级中的人力资源配置构想，对人力资源进行合理配置，促使人力资源职能职责的展现符合转型升级企业的特点，促进企业人力资源管理升级与执行与企业其他业务工作同规划、同部署。要全面解析企业转型升级的战略目标，着重对人力资源架构和岗位职责进行调整，对现有人力资源缺漏模块进行及时地补充，科学合理配置人力资源，确保企业转型升级过程中人力资源可以发挥出重要的动力作用的发挥。

4.3 制度保障，构建完整人力资源体系

企业转型升级中的，要通过有力的制度保障促进人力资源发挥作用，推进企业转型升级。而关于人力资源完整体系的构建，就需要结合企业当前实际情况，以及企业未来转型升级后的发展特点，促使人力资源体系真正为企业转型升级提供充分的保障。要重点解决转型升级过程中存在的问题，其次要为转型升级后的企业进行科学的全局规划。而在构建完整人力资源体系后，为了确保人力资源体系运行成功，就需要企业管理人员对人力资源管理实践落实形成足够的重视，确保人力资源体系可以在企业转型升级过程中充分发挥其重要作用。

5 规划构想实施的保障措施

5.1 优化人力资源体系

深入分析企业的运营管理情况，建立公平合理的选聘、提拔机制，并结合企业的实际情况建立完善的人力资源体系。

5.2 优化实施环境

构想的实施是一项交叉性、系统性的工作，应确立企业领导作为人力资源规划的一把手，负责支持、指导、部署企业人力资源的各项工作，保障各项工作平稳有序的发展。建立良好的企业文化氛围和团队精神，提升企业企业员工的凝聚力和归属感，进而为企业发展提供强大的精神内动力，树立积极良好的价值体系。

5.3 加强组织领导

统一高层管理人员的思想理念，充分认识人力资源管理的重要性，细化人力资源的分工，负责人力资源规划实施的宏观指导和统筹协调，必须履行好人力资源的规划配置，人力资源潜能开发、人力资源绩效评价和人力资源激励方面的管理职能。按照科学方法建立制度激励和管理激励的人力资源管理办法，建立规划实施情况的评估、考核及反馈机制，督促企业按规划要求完成各项目标，确保规划总目标实现。