人力资源管理中绩效考核问题研究

刘云峰

【摘 要】企业管理中绩效考核是重点和关键，根据具体管理方案和实施要求可知，只有做好各项管理工作才能满足其应用要求。通过绩效考核的方式提升员工工作积极性和主动性，符合企业管理目标和具体要求。如果存在管理不到位或者绩效评估不合理的现象，势必导致绩效考核难度增加，或者存在其他类型的问题，因此要做好各项管理工作，满足管理要求。本次研究中以企业人力资源绩效考核现状为基础，对具体考核方式进行分析。

【关键词】企业管理；人力资源；绩效考核

绩效考核在人力资源管理中具有越来越重要的地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场要做的最为优秀的“功课”。绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有着重要的指导作用，绩效考核为人力资源管理提供重要的依据，而考核的结果能直接为各个决策部门提供人事依据，更好地调动合适的人员做合适的岗位，这也是资源管理节约的必要。

一、绩效考核在人力资源管理中的作用

作为岗位聘任的依据。在企业，只有合适的人去做合适的工作，才能发挥人的主导作用，企业才能快速发展。在企业利用绩效考核制度，可以通过对员工的工作态度、工作能力以及工作技能，进行公平、科学、系统的评价，实现匹配员工合适的岗位。企业岗位聘任可以依据绩效考核制度，不仅让企业找到合适岗位所需的员工，而且在工作中调动员工的积极性，实现了员工工作能力的提升，更是职务晋升的一种准则依据。

激励员工的有效途径。对员工实行绩效考核，可以实现企业利益最大化。员工通过绩效考核会认识到在工作中的不足之处，更有利于员工针对问题，提高自己的工作能力水平，实现了员工的良性成长。进一步促进员工在工作中更主动积极。绩效考核一方面员工更对工作上心；另一方面为企业发展尽力而为。

二、当前人力资源管理中绩效考核现状

1.考核系统不科学

在企业管理中涉及到内容有很多，为了保证管理方案的可行性和完善性，要按照现有管理指標要求实施。绩效考核费时费力，如果效果不明显，势必对企业后续发展造成影响，如果考核管理不科学，则说明重视度不高。部分企业设立了绩效考核制度，但是由于干预性因素较多，导致其应有作用得不到发挥，进而出现岗位分析不足的现象。缺乏行之有效的考核目标，导致标准不合理，甚至忽视了能力和贡献的考评，缺乏完善的管理，必然导致管理失调，或者出现其他问题。

2.绩效考核方式不合理

当前，企业的绩效考核管理是上级领导对下级员工进行考核和管理，考核者和被考核者属于直属关系。受到主观情绪的影响，如果出现评价不足或者其他方面的问题，则会导致客观评价不准确。在考核处理阶段，要根据应用准则和实际要求进行落实。但是部分企业对绩效考核方式了解不深入，没有意识到绩效考核方式的差别，直接造成考核结果不合理。

3.绩效考核标准不科学

企业只有通过绩效考核的方式，才能对员工的工作态度和工作效果进行全面的评价。绩效考核一方面是工作态度的考核，主要包括员工的出勤率、员工对工作内容的责任感、员工是否按照各项标准执行任务，是否遵守各项制度；绩效考核另一方面是工作效果的考核，主要包括员工的任务完成效果、任务完成效率和完成质量。大部分人力资源管理者对工作人员的绩效考核主要包括员工的工作态度和工作效果。但是这种绩效考核的方式并不科学，导致考核标准存在误差，使考核结果不明确，存在一定的不确定性。

三、绩效考核在人力资源管理中存在问题的对策分析

1.合理利用绩效考核结果，建立健全考核反馈体系

当绩效考核结束后，人力资源管理者应该合理有效利用考核结果，采取面谈的方式，向员工讲解考核结果，可以使管理人员和工作人员双方共同面对考核结果，管理人员及时对考核结果进行反馈，有利于员工在日后的工作中不断进步，有利于企业工作的顺利进行。同时，人力资源管理者应该建立健全绩效考核反馈体系，及时指出员工工作中突出的地方和需要改进的地方，建立相应的补救环节，允许员工在不满意绩效考核结果时向上级部门进行申诉，受理人员应该尽快展开调查，并在一定时间内给予答复。

2.制定科学、客观和明确的考核标准，完善考核内容

考核内容是绩效考核的基础，应当由专业的考核人员及业务人员结合不同的企业、不同的部门及不同岗位的具体情况共同进行研究和确定。首先，在绩效考核的过程中，要尽量采用客观的、与工作内容密切相关的考核标准。其次，要以职务说明书或工作分析的结果为依据，制定一个考核项目和标准，并且是一个简单便利有效的考核方法。考核标准要明确，不能模糊不清和随意解释，考核者对同一类工作的被考核者使用一致的考核方法。最后，确定考核的内容指标时，要充分考虑企业的实际情况、职位职责及组织的管理体制，建立一个与企业实际情况匹配的、有针对性的考核指标体系，每一项考核结果都要以充分有效的事实资料为依据，不能使考核指标多样化。

3.认真选择考核人员，并对其进行必要的培训

通常情况下，是由上级主管人员对他们的下属进行绩效考核。由于考核人员对于考核的最终结果有着重要的影响，所以应该由专业人员来进行考核工作。在选择考核人员的时候，应当认真分析考核人员的专业水平、责任心等各方面的行为能力标准。其次，要对考核人员进行必要的绩效考核知识培训。好的绩效考核培训可以让考核者明白其在考核中的重要性，提高考核的公正与客观，避免产生个人偏见和晕轮效应等倾向。并且通过培训可以提高考核者对于绩效考核重要性的认识，有利于加强其对静候考核工作的投入程度。

4.保证绩效考核科学化

只有合理制定考核周期，才能使其符合科学设计要求。根据工作性质、工作内容和工作数量等制定完善的考核周期，分为月考核、季度考核和年度考核等方面，提前对项目周期评估，结合不同的考核对象选择对应的考核标准，只有满足现有指标设计要求，才能凸显出绩效考核的完善性。在这个过程中，要提前设立目标，做好工作的监督和管理工作。根据现有绩效考核内容和实施准则可知，充分利用绩效考核模式，能反映出被考核者的技能、知识和行为等，进而为进一步绩效管理奠定基础。绩效考核模式的科学性和合理性需要符合方案实施要求，为了避免受到其他因素的影响，出现考核不完善或者其他类型的问题，只有按照方案实施，才能满足绩效考核最大化要求。

5.加强绩效监控工作

绩效管理工作可以对绩效目标进行确定，并不断实现的过程。在绩效管理工作中，不仅要加强与员工的有效沟通，通过预测员工的工作能力，进一步确定绩效目标，接下来要做好绩效监控管理工作。绩效监控就是在整个绩效周期内，单位领导层和下级工作人员定期地做好沟通，从而通过员工在工作中，解决实现绩效时遇到的各种问题。绩效管理者的绩效监控工作，管理者和工作人员都要参与其中，从而帮助工作人员实现最终的绩效。

6.加强绩效考核的互动沟通

人资绩效管理，要加强绩效考核的互动沟通。互动沟通最早在西方国家实施，模式下的绩效管理强调倡双向进行沟通。传统上的绩效考核模式是上级与下级之间跟不上时代发展的模式，该模式可以提升员工的工作效率，带动员工自己主动参与到企业绩效考核管理，更在参与过程中有了一定的归属感。

综上所述，企业在发展中受到其他因素的影响，存在不同类型的问题，针对具体管理阶段存在的相关问题，只有按照方案要求实施，才能保证其管理有效性。企业组织结构和生产模式比较复杂，只有不断提升自身竞争力和优化组织结构，才能激发员工工作积极性，创建企业文化，进而促进企业经济效益提升。

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