薪酬公平性衡量方法的对比与选择

【摘要】近几年，薪酬问题一直是社会各界持续热议的话题。高管薪酬的“天价薪酬”、“限薪令”等字眼地频繁出现，引起社会各界的强烈关注。伴随十九大的胜利召开，我国也一直在不断推进收入分配制度的改革进程，随着我国企业披露制度日趋完善，学者对薪酬公平性衡量已经具备对应的理论和制度保障。本文将对比分析薪酬公平性衡量的三种方法，分析利弊和适用范围，为学者研究薪酬公平性提供建议。

【关键词】薪酬 公平性衡量

一、薪酬公平性理論制度基础

关于薪酬公平性理论问题，国内外相对完善的理论体系已经形成，其中比较著名的是利昂·费斯廷格的社会比较理论和亚当斯的公平理论。社会比较理论强调的的是每个个体都希望能够对自己的付出作出客观评价，当个体无法通过自我评价得到相对客观又准确的评价标准时，就会通过和他人的比较来获得这种评价。公平理论是著名的激励理论之一，该理论研究的重点是个体获得报酬后会关注其他个体的报酬，会对比彼此差距，比较后根据自己所获报酬合理性的感知，来影响以后工作当中的积极性。我们可以看出，薪酬公平性衡量和感知确实会影响个体的行为，除了主观性感知，采用科学合理的方法去衡量薪酬公平性才能更好地引导个体行为，才能更好地实现激励。

我国的薪酬披露制度最早是在1993年4年颁布的《股票发行与交易管理暂行条例》中指出要加强资金的透明度，才可以更好的建立公司企业。随着法律制度和相关法规的制定和完善2007年《第2号准则》在经历了6次修订之后，基本上成为了我国最为先进也是最为完善的信息披露规范。其中对企业员工中高管人员薪酬的披露作出了明确的规定和披露要求。由此可以看出，现代企业中，职位职责的划分已经日趋透明化，不同企业或市场层面的员工薪酬横向比较和纵向比较都已经具备了相应的客观条件。薪酬公平性对员工的激励效果已经具备了一定的条件和依据，并且这种制度保障为我们量化薪酬公平性提供了理论和制度依据。

二、薪酬公平性量化衡量方法

（一）员工满意度法

员工满意度法是建立在统计学基础之上的。它是伴随着统计方法的日趋完善而被广泛使用的衡量方法。该方法的具体做法是制作调查问卷来直接调查每个个体对公平度的感知，以获得他们对薪酬的满意度作为对薪酬公平性的衡量。这种方法的优势在于直接从调查者的角度来直接获得公平性，有一定的科学性，但是同时研究结果非常容易受到具体调查对象主观性的影响，如：即使实际的投入（薪酬）是公平的，但与调查者的个体差异，心理预期不同那么调查对象也可能得到不同的结果。因此，这种方法工作量大，且不一定服从正态分布，导致研究结论的普遍性可能会大打折扣。

（二）薪酬差距法

这种方法主要是用于纵向比较薪酬公平。如：通过高管-员工薪酬差距，内部员工彼此之间的薪酬差距来衡量公平性。薪酬差距的衡量根据数学计算方法不同，分为绝对差距和相对差距，大部分学者都采用绝对薪酬差距来衡量，这种方法能够明确地体现内部薪酬差距对企业绩效的影响。但是这方面的研究主要存在两点问题，一是在不同的样本区间和行业获得的研究结论可能不一致，很难给出关于薪酬是否公平的统一性的判断；二是薪酬差距的计量主要反映企业内部高管与高管之间、高管与员工之间的薪酬差距带来的不够公平感，使这种方法局限于企业内部薪酬的相对公平性，而随着我国薪酬制度的完善，不同企业同级别之间的外部横向的比较日益成为不公平感的来源，因此薪酬差距法不能很好的计量这种横向比较。

（三）额外薪酬法

额外薪酬适用于衡量外部公平性的比较，它的观点是薪酬中除去自身投入应得合理部分的剩余部分，才是不公平的来源。具体的衡量办法是创建模型，对模型进行回归分析得到的残差来衡量不公平程度。目前我国比较权威的模型建立是吴联生（2010）将回归的残差分为正负两组来反映高管薪酬的外部公平性，并运用我国A股上市公司的财务数据进行了实证分析，得出薪酬外部公平性与企业业绩之间的相关关系。这种方法的使用十分强调模型的构建，不同的模型构建可能会形成不同的结果。

三、薪酬公平性量化衡量方法利弊对比分析

目前学术界没有形成统一的薪酬公平性衡量方法，而这三种方法各有利弊，在研究不同的行业，不同的内容时应使用不同的方法，以达到最好的研究效果。调查问卷法的优点是能直接得到调查人员对公平性的感知，缺点则是主观性较强、普遍性不强、不具有横向的可比性等问题。薪酬差距法的优点则弥补了调查问卷法的缺点，既避免了主观性结果又有利于纵向比较，而缺点则正是优点的反面，即忽略了高管与员工差距的合理性、不利于横向比较等。最新的额外薪酬法与前两种方法相比避免了主观性结果同时考虑了薪酬差距合理性因素，但在实施过程中过度依赖高管薪酬决定模型的设计，也不是最完美的衡量方法。

通过上述对薪酬公平性三种衡量方法优缺点分析我们得出结论，调查问卷法虽然能直接获得员工对薪酬公平性的感知，但不具有研究的客观性，普遍性不强等因素不利于当下对薪酬公平性的衡量。薪酬差距法和额外薪酬法是当前学者使用较多的两大方法，当研究高管-员工之间等纵向比较薪酬公平性时使用薪酬差距法是不错的选择。当研究同行业、同级别横向比较薪酬公平性时，在合理构建模型的前提下，则更适于使用额外薪酬法来进行衡量。因此，三种计量方法各有利弊，不管采用哪种方法，需要针对研究的行业，研究的内容合理选择对应的方法。

参考文献

[1]吴联生，林景艺，王亚平.薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J].管理世界，2010（3）：117-126.

[2]步丹璐，蔡春，叶建明.高管薪酬公平性问题研究——基于综合理论分析的量化方法思考[J].会计研究，2010（5）：39-46.

[3]祁怀锦，邹燕.高管薪酬外部公平性对代理人行为激励效应的实证研究[J].会计研究，2014（3）：26-32.

作者简介：李晓宛（1990-），女，汉族，内蒙古包头人，研究方向：财务管理。