以医院文化推进人力资源管理

周磊

摘 要： 医院文化是处于一定经济社会背景下的医院，在长期医疗服务过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的独特的价值观和医院精神，以及依此为核心而生成的道德规范、行为准则、理想信念、医院传统等，并在此基础上生成的医院服务意识、服务理念以及经营战略等。它影响和规范着医院员工的行为以及各项管理职能发挥作用的方式和原则。为加强医院的人力资源管理，必须构建良好的医院文化，以使全体医务人员超值发挥效力作为。为此，笔者提出以下几个方面的建议。

关键词： 医院；文化；人力资源；管理

一、倡导“人性管理”，以医院文化为导向推进人力资源管理

医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来。

“人性管理”就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理，“人性管理”的主要特点：一是着眼点是人；二是确定了人在管理过程中的主导地位；三是体现了员工是医院管理的主客体的统一。“人性管理”要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，员工才能在为病患的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。

在推行“人性管理”，构建良好的医院文化的过程中，要求医院的管理者要秉承人性化管理的人文管理理念：尊重每一位员工，把每一位员工都看成是医院的财富；营造家庭式的人际氛围，让硬梆梆的机器和单调乏味的工作程序充满人情味；多为员工提供参与的机会，并重视与员工的沟通；注重树立共同的医院价值观和行为导向以及把医院和员工结合为一个利益的共同体等。国家医疗卫生行业新政的不断出台和实施、医生多地点执业，人才流动的自由度进一步加大，医院的管理者更要重视团队精神的建设，重视医院凝聚力的增强，善于营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，让团队创造出效益和财富。

二、以医德医风建设为抓手，促进富有医院文化内涵的人力资源管理

要构建良好的医院文化内涵，还必须加强医院的医德医风建设。医务人员的工作性质是直接面向社会、面向群众，与人民群众的生老病死及健康生活息息相关，医务人员职业道德的好坏不仅影响病人的治疗和康复，而且还影响着整个社会风气。目前的医院市场已进入质量、服务、信誉、人员素质、发展战略、精神风貌等融为一体的综合竞争，而这实质上也是医院文化之间的竞争。先进的医院文化带动医德医风的建设，强化医务工作者的自律性，同时就增强了医院的发展活力，促进医院在激烈的市场竞争中产生强大的竞争力、生存力和发展力。因此，医院要坚持不懈地对广大医务人员进行医德教育，要常敲警钟，让他们树立爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献的精神，培育爱心、耐心、细心和责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务。医院人力资源管理中同时也要完善各项制度，加强监督考核，做到既普遍说服教育，又要对违规者严肃处理。未来的竞争，某种意义上也是一种凝聚力的竞争。

三、建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

医疗单位需要不断探索和改革，进一步提升医疗单位工作的综合绩效。医院文化导向下的人力资源管理使得医院中资源配置的基础作用和资源管理的效能作用将更加明显。选好人用好人就是做好医院人力资源管理的重要环节，只有在优质的医院文化基础上，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。因此，建立以医院文化为导向的人力资源管理，是提升医院的核心竞争力的一个重要举措。

公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。

平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。中国有句古话叫“英雄不问出处”，只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。

竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。

要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。

四、建立有效的人力资源激励机制和制约机制

医院的分配体系，要在效率优先、兼顾公平的基础上，加大生产要素和责任、风险参与分配的比例，提高技术创新附加值在内部分配中的权重，激励、支持广大医务人员在医疗实践中的创新。激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等）。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的整体竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。

制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。比如，要想让医务人员不收授“红包”，不拿药品“提成”，不在医疗服务中推诿病人，就必须有一套完整的制约机制，只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，才有可能获得预想的管理效果。

五、搞好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间

根据一个人的不同发展阶段制定职业生涯规划，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职称晋升和才能发挥等所作的一系列工作。职业生涯是个人生命运行的空间，但一个人如果没有进入特定的组织，选择特定的职位，职业生涯就无从谈起。

人力资源管理者要通过有目的的宣传医院文化，尤其是价值观念的导向。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须让更多潜在的职工了解医院及医院文化，并为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事業上的成功与满足，这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的。事实也证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑，这一点在医院的人力资源管理中是必须明确的。不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，对医院存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象，医院管理者要认真听取职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，不仅会使职工对医院已有文化价值观念的认同，而且更主要的是它会给医院文化注入新的活力，使医院具有不断变革的动力。

说到底，医院文化也是一种管理，是着眼于优化人的思维、观念、意识和行为习惯的软管理，是医院价值观念和思想信念的体现。只有与人力资源管理制度、管理措施、管理办法和管理过程相结合并渗透其中，才能真正发挥其“活灵魂”的作用。只有医院文化导向下的人力资源管理才会使人力资源管理更有效率。