浅谈企业内部薪酬关系及调整

胡伟

摘 要：针对不同类型企业的内部薪酬关系、不同行业企业较合理的薪酬关系，提出了建立合理的企业内部薪酬关系需要处理的几个问题，以期为促进企业薪酬关系调整提供参考。

关键词：薪酬；内部部系；企业

企业内部薪酬关系是指同一企业内部，各类人员之间的薪酬水平差异和倍比关系，包括上下层级人员之间、不同岗位类别之间、同一岗位不同人员之间、不同部门人员之间，同一岗位不同用工形式之间的薪酬关系。正确把握构建科学薪酬关系的规律，建立符合企业实际情况，体现时代特征，融和劳资双方关系，提高各方积极性的薪酬体系，极为重要。

1.不同类型企业的内部薪酬关系

国有企业人事聘用市场化机制和内部经营管理体制都不健全，人力资源管理的基础工作及员工观念尚待改善。受内外环境制约，其内部各职级、各岗位之间的薪酬差距不宜拉开过大。为保持企业稳定发展，在大体保持企业人力资源规划及岗位价值度评估关系总体框架的前提下，视条件许可，可以先按一定折扣压缩薪酬差距，但对企业公认的突出贡献者还应当予以较高奖励，以体现企业对关键人才的激励导向。待机制转换、时机成熟，再分批分步将关键岗位的薪酬标准提高，逐步将薪酬关系合理化。

外国独资或控股企业，包括外资企业驻华代表处，此类企业内部的薪酬政策，主要参考出资方的薪酬制度和薪酬水平。一般会体现出资方的薪酬战略及出资方所在国家的通行习惯，当然也必须考虑本企业实际经营状况、国内有关市场价位以及物价指数等情况。

规模较大、制度比较健全的非国有企业，内外环境相对宽松，较少传统观念束缚，更容易接受国内外先进理念和经验。有些企业市场化、国际化程度较高，此类企业可以按照人力资源规划、岗位价值度关系及个人业绩贡献安排薪酬关系，借鉴国内外同行业薪酬水平情况，采用多种激励手段合理拉开企业内部收入差距。需要注意的是，应当根据企业发展需要和劳动力市场供求状况及时调整薪酬关系。

小规模的私营或个体经营企业，经营者的决策行为及员工个人的业绩贡献对企业生存发展关系重大，企业内部薪酬关系应当尽量体现企业岗位价值度关系以及个人业绩差异，但要注意薪酬制度的严肃性和延续性，避免无原则地随意发放薪酬。另外，需要注意遵守劳动合同、国家有关最低工资法规及各项保险缴费的相关规定。

2.不同行业企业较合理的薪酬关系

劳动力密集型行业，对劳动者技能素质要求相对较低，劳动力市场供应充分。此类企业员工观念相对保守、传统，考虑企业文化和员工承受能力，企业内部薪酬差距不宜过大，对一般通用岗位的薪酬水平标准可以参照当地同行业市场价位，但对影响企业生存发展或价值增值的关键岗位应当重点倾斜，适当拉开差距。

技术密集型和资金密集型行业企业，技术、人才是决定企业生存发展程度的核心竞争力。企业文化和员工观念更先进，可以按照企业内部岗位价值度评估结果，参考市场价位情况确定企业内部薪酬关系，客观地反映不同岗位人员在岗位价值和业绩贡献上的差距。

垄断行业企业面临的市场竞争压力较少，员工平均收入普遍较高，薪酬相对差距往往拉不开。应当加强工作分析、岗位价值度评估等人力资源基础工作，强调岗位价值度和业绩差别，突出个别关键岗位及骨干人员，而市场供应充足的通用型岗位则参考市场价位水平确定薪酬。

3.建立合理的企业内部薪酬关系需要处理的几个问题

正确处理好企业高管人员与一般员工的薪酬关系。企业高管人员与一般员工的收入差距作为企业内部薪酬关系决策的最重要内容，基本确定了企业内部收入差距的最大空间，同时也是影响企业和谐稳定的最敏感因素，必须谨慎决策，既要体现对高管人员的激励作用，又要兼顾企业内部的和谐稳定。薪酬分配制度是人事聘任、管理机制的配套制度，应当与人事聘任、用工管理机制相适应。对于像社会公开招聘产生的国有企业高管人员，其薪酬水平可以主要参考劳动力市场价位情况，其工资收入与一般员工平均收入差距的上限应控制在一定上限之内，根据企业具体特点和效益情况上下有所调整，经营竞争性企业且业绩突出的，可以突破上限；而经营垄断性企业的，则应严格控制上限。同时需要配套的任期制、业绩考核制度、职务消费制度等相关制度不断完善。由政府任命的企业负责人，主要经营公用性、垄断性企业，其薪酬水平应当参照并略高于公务员工资水平，但不应向市场价位看齐。

处理好企业内部的同工不同酬问题。同工不同酬问题属于历史遗留问题，主要是指所谓体制内的“正式工”与体制外的“非正式工”付出相同劳动贡献，却没有取得相同报酬的现象。对于“正式工”与“非正式工”的同工不同酬问题，有的企业采取分类处理的办法，主要内容是对以前的老“正式工”单独处理，经双方协商，企业可以与其签订无固定期限的劳动合同，保持原待遇水平不变直到退休。除单独处理的老“正式工”外，其余员工待遇一视同仁。有的企业采用较大比例的“年功工资”单元来体现老员工对企业的历史贡献积累，但在其他工资单元执行同工同酬。有的企业对于老固定工的历史贡献利用“年功工资”或者独立设立的“历史贡献基金”解决。还有的企业采取了更激进的做法：首先让所有员工暂时全部“退休”并比照退休待遇享受“退休金”，再重新竞聘上岗，到什么岗位拿什么钱，岗位薪酬标准根据岗位价值度评估和市场价位情况确定，这样就把所有员工都放到了同一起跑线上。

正确处理各种要素参与分配的比例关系。坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，这些是分配的指导原则和理论依据，然而管理要素、资本要素、技术要素、信息要素和劳动力要素等各类生产要素参与价值分配的具体途径和量化标准还需要继续探索和创新。企业在制定内部薪酬分配制度、决定薪酬水平的具体操作中，应当按照不同的工作性质和劳动特点，对经营管理类人员、专业技术人员、市场营销人员、技术操作人员、辅助服务人员等不同类岗位人员制定不同的薪酬模式，体现各类人员据以参与价值创造的要素及要素贡献，反映不同人员实际业绩的差别使最终表现出来的企业内部分配關系符合要素贡献差异，同时又能为企业各类人员所接受。