企业人力资源管理优化探讨

摘 要：结合人力资源管理基本模式分析，从优化人力资源配置、强化制度建设和人性化管理、完善用人机制和员工正常晋升机制、坚持物质鼓励与精神激励等方面对促进油田企业人力资源管理优化进行了探讨。

关键词：人力资源管理；管理模式；探讨

人力资源管理主要包含人力资源的配置、管理、使用和激励四大要素。本文主要通过人力资源管理基本模式分析，对促进油田企业人力资源优化进行探讨。

1人力资源管理基本模式分析

不同企业人力资源管理模式有其各自产生的背景。伴随着市场经济的不断深入和全球经济的一体化，国内外许多优秀企业已经在以市场为导向的前提下，逐步形成了各自相对成熟的人力资源管理模式。

1.1配置方式

综合国内外优秀企业的特点不难看出，市场机制在人力资源配置中起基础性作用。企业在组织上具有明显的开放性，所需人才大都着眼于劳动力市场，按照规范的程序进行社会招聘；企业和劳动者之间是一种松散的、开放型的供求关系，能够促使企业不断地进行自我完善，吐故纳新，能够有效地实现相对合理的人岗优化匹配。

1.2管理手段

组织化、人情化管理是大多数优秀企业的通用做法。企业各层级结构清晰，员工间分工明确、责任清楚，讲求在法律约束下用制度来规范和控制。岗位有明确的说明书，每个岗位对人员素质包括思想素质、知识水平、执业资格、技能技艺、綜合能力等要求具体。管理不再依靠经验，而是更多地依靠组织的规范化、制度化等来实现。注重员工职业生涯规划和绩效考核，注重对员工工作、生活上的关心，充分考虑员工福利、利益，企业领导层不搞个人主义，依靠科学决策、民主决策、依法决策。

1.3使用原则

提倡能者上、庸者下，不搞论资排辈，注重个人能力的培养和发展；为员工创造和提供培训机会，促进员工自我提高和发展；强化内部竞争机制，优胜劣汰，在建立留人机制的同时，讲求对外部人员的吸引力，创造宜人的工作、生活环境，体现唯才是举、人尽其才、贤为我用的原则。

1.4激励措施

针对员工心理和市场经济特点，实行物质鼓励与精神鼓励并举。管理者与员工之间、员工与员工之间，要求工作上互相配合、通力协作，企业能积极主动吸收员工参与管理，使员工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成人人关心企业，人人维护企业，人人为企业发展纳言进策的氛围，企业与员工间是一种合作型而非对抗性的劳资关系。在薪酬待遇上注重与市场价位接轨，注重员工价值体现，通过采取不同层级的薪酬待遇体系，体现不同岗位、不同层次员工明晰的收入分配关系。

2油田企业人力资源基本管理优化探讨

随着环境因素的变化，社会企业各自的人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。油田企业应参照人力资源基本管理模式，结合自身情况，博采众长，融合提炼，促进人力资源管理模式优化。

2.1眼于用工需求和企业长远发展，优化人力资源配置

在具体操作中应突出解决两个方面的问题。一是入口关问题。油田企业属国有企业，在劳动用工上，由于计划经济条件下形成的“只进不出”的惯性影响，劳动者一旦进入企业，一次就业定终身的成分相当大，企业用工的灵活性不足，这就要求油田企业首先应当变革人力资源组织体系，对劳动用工的规划设计，应统一归口管理。必须对企业劳动用工需求做出科学分析和切合实际的判断。要打破干部、工人的身份界限思维定势，明确一切用工都是劳动者，都是企业的员工，人员配置是按需配置、人岗匹配，劳动力的招录用要在“定编、定员、定岗、定责”四定原则下进行，避免劳动用工需求与人员组织管理的脱节。二是现实数量劳动力的调剂与岗位配置问题。油田企业有自身的特殊性，许多岗位对年龄及体力的要求较严格，调整与配置需要人力资源管理部门提前统筹岗位设计，建立健全和不断完善企业内部人员流动机制、培训机制，使企业人员配置始终处于正常运行和良性循环状态。

2.2强化制度建设和人性化管理，优化管理口径

目前，油田在用员工的管理是按干部和工人由劳资和组织部门分别管理的，干部、工人岗位交叉的情况越来越多，许多管理业务如机构编制、劳动合同、工资薪酬、社会保险等均由劳资部门统一管理，员工身份管理与人力资源业务管理脱节现象明显。为理顺管理关系，应打破干部、工人身份界限，改革员工管理口径。劳动者进入企业后作为员工应由企业人力资源处（劳动工资处）统一按岗位进行管理。对部分优秀员工，在晋升为企业中等以上管理职位或较高级别技术职务后，再由企业组织部门作为企业高级管理或技术人才统一管理和考核。

在实行制度化管理的同时，还要注入人性化手段。要关心员工生活、不断改善员工工作环境和生活条件，要为员工的自我满足和个人发展提供必要的条件和空间。事实上员工情感上的回报会产生极强的责任心和巨大创造力，要使员工工作上遵章守纪和行为上自我约束融合起来，开掘人的精神潜力，培养企业团队精神。要把企业价值观、员工的主人翁意识灌输到员工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业强大的凝聚力、向心力。

2.3完善用人机制和员工正常晋升机制，促进在人力资源使用

企业应明晰岗位层级结构，明确岗位归级和岗位说明书，应让不同技能的员工担当同一队伍中不同层级岗位工作任务，体现不同的薪酬待遇。在人员配置与管理上，经营管理和专业技术队伍不但要实行岗位竞聘任期制，而且应建立聘期届满绩效评价制度，优胜劣汰，真正实现能者上，庸者下；操作服务队伍技术工种岗位目前是初、中、高不同技能级别人员混杂在一起，应合理设计岗位技能级别职数，同时通过竞争上岗制度和周期性绩效考核，形成技能人员升降级机制。同时企业应加强人才信息库建设，对各类人员不但量才使用，更应帮助员工不断完善职业生涯规划，为他们创造发展空间和晋升机会，激发其潜能，使员工自我发展与企业发展始终处于和谐协调环境中。

2.4坚持物质鼓励与精神激励，培育员工的成就感和企业凝聚力

油田企业应充分借鉴国内外优秀企业的成功做法，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、增加福利的措施具体化，探索建立正常的基本工资增长机制，将企业经济效益与员工的物质要求结合起来。同时可设立企业专项激励基金，当企业实现既定经济目标时，充分考虑员工的贡献，在物质上给予充分的体现，对贡献突出的员工，也可单独在物质上给予一定的鼓励；相反，当企业未能实现既定经济目标时，企业也可通过降低激励基金的方式以缓解企业来自成本、收益等方面的压力，以此创造和形成人人关心企业命运、共谋企业发展的局面。

作者简介：

王屹（1977—），女，江苏省徐州市丰县人，大学本科，经济师。