基于计划行为理论的知识型人才创新行为路径研究

孔德议

（福建江夏学院工商管理学院，福建福州，350108）

在经济转型的新阶段，创新作为发展的驱动力，受到社会高度关注。知识型人才作为知识的重要载体，在知识经济时代发挥着重要作用。在进入21世纪后，对知识型人才创新行为的研究逐渐深入微观层面，即重视人员的内在心理对创新行为产生的影响，以期寻找激励创新行为的新视角。当前，对创新行为的探索尚处于比较宽泛的层面，很多学者仅仅关注个体心理的其中一个方面，或只是从员工视角进行研究，在深度和广度上还有待提升。而国内外学者对于知识型人才的创新行为路径分析更为匮乏。知识型人才已然是创新的重要群体之一，其在个体本身与工作形式方法等方面与其他一般员工都存在非常大的差异，这一差异体现在其创新行为中，并带来不同的影响。从计划行为理论的视角出发，知识型人才的创新受到怎样的影响？它们内部是否存在某种特定关系？是否有一个明显的框架可用于研究在计划行为理论下的知识型人才创新行为路径？本文将在以上问题的基础上展开分析。

一、相关文献回顾

（一）计划行为理论

计划行为理论（TPB）是由Ajzen提出，在理性行为理论的基础发展而成。[1]108黄芳认为，在计划行为理论中，人的行为受意愿、意向所控制，行为意向受行为态度、主观态度和知觉行为控制3个因素影响。其中，行为信念控制人的行为态度，控制信念主导人的知觉行为控制，并且规范信念对行为态度、主观态度、知觉行为控制均有一定的影响。[2]总的来说，一个人的行为态度、主观态度、知觉行为控制在行为意向这一中介的作用下，实现对人的实际行为进行控制。[3]

计划行为理论提出之后，被广泛应用于分析不同行为的产生机制，如人的饮食行为、学习行为、运动行为等，为这些特殊行为的研究提供相应的理论依据。因此，TPB也就成为研究人类行为具有影响力的重要理论之一。[4]计划行为理论之所以可以为普遍的行为提供事实理论依据，主要原因是其理论框架集合了多方面影响个体行为的因素。个体内在的影响因素体现为人的态度，外部的环境和氛围则体现为行为的主观规范，个体在行为方面的任务性感知则体现为知觉行为控制。然而，目前还没有全面、直观地在TPB的基础上对知识型人才的创新这一行为进行分析的研究。本文将在计划行为理论的理论框架基础上，分析知识型人才的创新行为。

（二）知识型人才创新行为

陈燕认为，知识型人才是指学历以及智力普遍较高的人，他们不仅追求经济利益，还追求精神上的满足以及受尊敬的程度。[5]吴舸研究发现，现在的知识型人才自主能力强、创新意识高，就业的自主性强并且流动性相对较高。[6]无论学历高低，一个组织中脑力劳动贡献高于其体力劳动贡献的劳动者皆可称之为知识型人才。从计划行为理论的视角出发，创新意愿是行为态度、主观态度、知觉行为控制三者与知识型人才的实际行为的中介，即行为意愿具有中介作用，对知识型人才的实际创新行为产生重要的推动作用。

二、基于计划行为理论的知识型人才创新行为机理

（一）态度与创新意愿

Phillip H. Phan所研究的个人创新态度包含两种，分别是内在态度和外生态度。[7]内在态度表示由个体的爱好、个性等内在特征引起某一行为的评价；外生态度则表示非个体本身特征所引起对某一行为的评价。知识型人才的创新行为态度也分为内在态度和外生态度两种：一方面，知识型人才认为创新是一种吸引人的、有乐趣的、具有挑战、并且可以感受到快乐和满足的一种行为时，就会自发的驱动内部力量，这就是基于内生态度产生的创新意愿；另一方面，对人员的信任、支持、奖励、认可对创新人员具有一定的激励作用，知识型人才如果具有积极的外生态度，就会觉得创新会给自己带来一定的利益，因此产生强烈的创新意愿。总的来说，知识型人才的态度都会对其创新意愿带来一定的影响，无论是内在还是外生的积极态度，都会给知识型人才带来激励的作用。

（二）主观规范与创新意愿

主观规范指的是在执行某一行为时来自社会的压力是否影响其决策执行，反映他人或组织对个体的行为决策产生的影响。Cialdini等学者把主观规范分为3种：示范性规范、指令性规范以及个体规范。[8]而Harrison的研究主要将主观规范分为指令性规范和示范性规范，这一归纳更容易被学者们接受。指令性规范指的是一个领导或者组织对个体的创新会带来什么结果的期望。这是组织团体对个体的一种期望，同时也存在一定的压力，因此，知识型人才会在这种压力下，不断积累、沉淀，进而转化为知识型人才内心的创新意愿。示范性规范是指以身边的某一个体为参照，激励个体进行创新行为。[9]在“爱面子”“攀比”等文化的驱使下，知识型人才作为新一代的主力军也会深受示范性规范影响，努力进取，产生创新意愿。无论是示范性规范还是指令性规范，都会给知识型人才的创新意愿带来激励的影响。

（三）知觉行为控制与创新意愿

知觉行为控制是个体在执行某一行为时感受到的困难程度，表示个体在执行某一行为时所感受到的促进力或阻碍力的知觉，包含自我效能和控制力这两个因素。自我效能是个体对完成指定行为的能力所持有的信心。创新自我效能是自我效能被应用于创新行为，表示个体对完成创新行为的信念和信心。创新自我效能是知识型人才对其创新能力的自信程度，有挑战、有风险更会激发创新行为。控制力指个体对完成指定行为所需资源的控制力。创新控制力就是知识型人才综合考虑自身拥有的知识、创新时需要利用的资源等因素，其会因为外部条件的成熟度产生或抑制强烈的创新意愿。总而言之，知识型人才的自我效能和控制力对知识型人才的创新意愿具有一定的影响作用。

（四）创新意愿与知识型人才创新行为

创新意愿是在一定情况下，个体想执行某一行为的意愿强度，即个体为完成某一行为任务而去尝试的愿望以及付出努力的程度，属于个体内在的驱动力。Ajzen的研究结果显示，创新意愿决定实际创新行为。[1]119创新意愿在某些领域对个体的实际创新行为产生促进作用，即知识型人才的行为意愿会影响其创新行为。当知识型人才产生内在驱动力的时候，当时所在的组织环境就会在一定基础上起到促进作用，如工具支持和情感支持。工具支持可以是对知识型人才创新行为提供一些外在的设备支持；情感支持是对知识型人才创新行为精神上、心理上的支持。二者可以促进知识型人才的创新意愿转化为创新行为。

（五）基于计划行为理论的知识型人才创新行为机理模型构建

综上所述，可以得出知识型人才创新行为机理。在一定条件下，内在态度、外生态度、示范性规范、指令性规范、自我效能、控制力会影响创新行为意愿，同时也有可能影响实际创新行为；创新行为意愿在组织环境中的工作支持和情感支持影响知识型人才的创新行为。具体如图1所示：

图1 基于计划行为理论的知识型人才创新行为机理图

三、基于计划行为理论的知识型人才创新行为路径

（一）调整知识型人才的行为态度

知识型人才作为拥有知识储备以及高素质的人，会因为自身对工作或者是创新的兴趣和追求而自发引起内在动机，从而激发创新意愿，最终产生实际的创新行为。良好的外部环境更有利于知识型人才内生出创新意愿，从而转化为真正的创新行为。

在管理学视角下，激发知识型人才的创新行为有两种方法：第一是参考知识型人才的兴趣、爱好等内在特征安排工作内容，做到人岗匹配。第二是实施外部环境的激励。设计完善的薪酬激励体系，重视知识型人才的薪资水平和结构设置。增加激励报酬占总报酬的比重，尤其是物质激励，提供知识型人才的薪资福利待遇。在薪资构成上，采用知识工资和知识成果奖励等不同的工资形式，同样提高激励奖励的比例，可将知识型人才的薪资水平与其创新行为相挂钩，满足知识型人才在报酬方面的需要。此外，知识型人才的创新行为是知识创新的行为产物，应该制定长期的薪酬计划，持续激励知识型人才。

（二）改善对知识型人才的主观规范

在当今社会“集体主义”的背景下，群体规范的作用不容小觑，其对于知识型人才的激励有着巨大的促进作用。实际上，如果知识型人才身边的人群都在努力创新，就可以创造出一个良好的创新环境，激发知识型人才不断进行创新。知识型人才作为知识经济发展时代下的新型人群，指令性规范可能会对其产生反向激励效果，导致一些消极现象的出现，直接导致知识型人才放弃创新，内心的创新意愿被掩盖。主观规范虽然可以改变知识型人才的行为，但是却很难改变其内心的意愿。因此，知识型人才的创新重在创新领袖身体力行，塑造努力创新的高尚形象，主动树立典型榜样，营造一种创新氛围，潜移默化地让知识型人才感受到创新的魅力，从而内发地驱动内在创新意愿，产生创新行为。

（三）增强知识型人才的知觉行为

如果为知识型人才提供足够的资源，能够在一定程度上直接或者间接激励其创新行为。相反，若是知识型人才在思想上有一定的创新灵感，却得不到外界资源的辅助，也无法产生创新行为。因此，在创新过程中应该不断激励知识型人才、支持并认可其创新，增强知识型人才的创新信心。在增加其创新的自我效能的同时，也应该让知识型人才感受到创新的控制力，激发强烈的创新意愿，进而实现创新行为。

知识型人才创新激励的另一种重要途径是加大培训与开发力度，为其提供培训学习的机会。在提升其自身价值的同时，让知识型人才在潜意识中形成自身特有的思维方式，有利于提高其自我效能和控制力。

（四）增强对知识型人才的工具、感情支持

当知识型人才内心产生创新意愿之后，在创新意愿向创新行为转化时，外部组织环境所提供的工具支持和感情支持对于两者的转化有促进作用。工具上的支持可以对知识型人才的创新行为的产生提供助力，而情感工具从心理上促使知识型人才将创新意愿自发的转化为创新行为。因此，外部组织要增加对知识型人才的工具和情感支持，重视知识型人才在资源、信息、设备等方面的需求，同时也在情感上激励这类人群将创新意愿向创新行为转化。

四、总结与展望

本文在计划行为理论的框架基础上分析知识型人才的创新行为。研究发现，创新意愿是态度、主观规范和知觉行为控制与实际创新行为的介质，因此可从这3个方面入手，增强对知识型人才的工具、感情支持，构建知识型人才创新行为路径。

当然，本文的研究还存在进一步深化、拓展的空间。首先，本文大多数的研究结论是借鉴以往学者已有的研究结论，在此基础上加以延伸和讨论。如果有实际案例分析，可以更精确了解到计划行为理论的3个要素对知识型人才的创新行为会产生何种影响。其次，缺乏数据支持的结论，一定程度上会偏向于主观化，与现实存在的情况有所偏差，因此，可进一步收集数据资料进行分析。最后，本文基于计划行为理论的视角对知识型人才的创新行为路径进行研究探讨，人群选择方面较宽泛，没有考虑到不同行业中的知识型人才在计划行为理论的影响下，创新行为会发生怎样的改变。今后可根据实际需要，对不同行业的知识型人才进行定向调查，深入研究其在计划行为理论的影响下创新行为的特征，从而获得更具有针对性和说服力的结论。

参考文献：

[1] Ajzen I.Residual Effects of Past on Later Behavior:Habit-uation and Reasonedaction Perspectives[J].Personalityand Social Psychology Review,2002(6):107-122.

[2] 黄芳.基于计划行为理论的医学生英语教学方式探讨[J].黑龙江高教研究,2014(2):175-176.

[3] 赵斌,栾虹,李新建,等.科技人员创新行为产生机理研究——基于计划行为理论[J].科学研究,2013,31(2):286-297.

[4] 单汨源,李华,刘小红.基于TPB理论的"互联网+农产品"众筹影响因素研究[J].科技管理研究,2017,37(2):235-240.

[5] 陈燕.如何发挥企业知识型人才的作用[J].现代经济信息,2016(17):102.

[6] 吴舸.民办高等教育知识型人才激励模式研究[J].教育现代化,2016(26):5-6.

[7] Phan P H,Wong P K,Wang C.Antecedents to Entrepre-neurship among University Students in Singapore:Beliefs,

Attitudes and Background[J].Journal of Enterprising Culture,2002,10(2):151-174.

[8] CialdiniR B,Kallgren C A,RenoR.A Focus Theory of Normative Conduct:a Theoretical Refinement and Reevaluation of the Role of Norms in Human Behavior[J].Advancesin Experimental Social Psychology,1991(21):201-234.

[9] Harrison.Volunteer Motivation and Attendance Decisions:Competitive Theory Testing in Multiple Samplesfrom

Ahomeless Shelter[J].Journal of Applied Psychology,1995(80):371-385.