事业单位人力资源管理过程中的激励机制探究

文| 徐 宏

事业单位激励机制在人力资源管理中的重要意义

1.能够充分调动职工的工作积极性。将激励机制应用到事业单位的人力资源管理工作中，不但能够充分调动职工的工作积极性和工作热情，而且能够使得他们对自身的工作目标更加明确，为更好的完成工作奠定基础。当前事业单位的薪酬待遇等已经有了一定的改善，这在一定程度上也能够提高其工作主动性。通过激励机制的制定，还将进一步激励职工自身能力，对事业单位的长远发展具有促进意义。

2.吸收高素质人才。一般制定激励机制就是通过物质奖励员工，在提升激励措施的同时，事业单位可实现对更多高素质人才的有效招聘，也可促使事业单位职工队伍整体水平以及素质都得到不断地提升。激励机制在人力资源中所发挥的价值可督促职工全身心投入到工作中，创造出更多的价值贡献给单位用于发展与进步。

当前事业单位人力资源管理过程中存在的典型问题

1.工资分配方式缺乏灵活性。通过对现阶段事业单位工资分配方式进行分析后可以发现，不够灵活的问题普遍存在，所以激励机制的作用与价值不能得到最大限度的发挥。该项目问题可在多个方面进行直观体现，我们主要将其总结为以下几点。首先是利益驱动能力相当弱，事业单位虽然已经结合实际针对工资水平进行一定程度的调整，但是调整过程中一般会将财政情况以及国民经济发展状况作为主要衡量标准与依据，然后经过人事部门进行一系列的审核与批准工作，这是导致工资分配模式在整体上呈现出较为单一现象的原因之一，其激励效果得不到有效发挥。其次是自主分配权不够充分。在统一的工资分配方式影响之下，平均主义出现的概率也会逐步加大。所以行政工作会直接干预到事业单位的整体分配制度，激励机制的灵活程度得不到有效满足。最后是人力资源调节能力较弱。通过相关调查与研究我们可以发现，调节作用率不够以及人才资源利用不够充分等问题普遍存在于事业单位当中。在分配人才时也不能从微观层次着手保障其合理性，最终导致人才大面积流失。

2.缺乏有效的绩效考核机制。当前，公路行业绩效考核虽已进入了初步探索实施中，但尚不完善，以绩效考核促激励提升作用尚不明显。如考核目标不明确，形式化明显，考核指标单一；量化指标不足等问题。例如，只是简单的德、能、勤、绩等指标，考核得到的结果对实际工资分配、利益影响不大。

3.行业内存在的特性问题。当前作为老牌事业单位，公路行业虽在探索激励机制，制定出台了一些方法措施，如在养护工作一线实行计量支付，设计初衷是好的，但在实际应用中，却因配套的考核机制不到位等问题，计量支付落实有些不到位，设计预期实现的激励作用未真正发挥出来。若要实现有效激励需配套相应考核机制，同时监督落实机制也需跟上。

事业单位人力资源管理激励措施建议

1.建立以职工为核心的激励机制体系。马斯洛将人的需求从低到高分为五个基本层次，依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在实际的环境下，各个层次的需求之间是可以相互转换的。一个合理的激励机制体系就是要满足职工的优势需求，从而为其工作提供足够的动力，最终满足激励机制制定的初衷。

2.薪酬制度体系的优化与完善。在制定和完善薪酬制度体系时，首先可以通过拉开档次的方法使得“平均主义”的工资分配体系形成梯度工资水平。采取优绩优酬的方式打破存在的平均主义局面。员工会在工作中提出一定的创新与合理化建议，针对这部分员工要给予适当的奖励，这是回报员工意识以及创造力的一个体现。这种鼓励方式可促使整个单位的创新能力得到有意义的提升，并且最大限度地发挥激励机制原有的作用。

3.打造职业生涯规划。在实现人生价值以及人生目标的过程当中，职业生涯规划作为一个重要途径存在。单位目标、组织力以及个人发展也需要得到职业生涯规划的支撑，每个人的实际需求之间都存在相当大的差异，物质方面以及精神方面等都可对其进行直观体现。单位的核心职工会在需求层次上呈现出更高的状态，这要求管理人员必须立足于单位实际，实现对职工个人需求与职业发展的全面了解，在此基础上实现对职业生涯规划的合理制定。员工可在此基础上获得一定的上升渠道，这不仅对员工工作的积极性的提升有重要作用，也可促使其工作创新能力得到最大限度地激发。员工个人发展与单位目标的充分结合，是实现个人与单位双赢的重要前提。

结语

作为稳定性为主的事业单位来说，不会出现过大的人员流动性，但是人才的吸引力也相对较小。现阶段事业单位人力资源管理面对的主要工作就是如何实现对人事管理以及分配制度潜力的深度挖掘，并且通过激励措施实现对员工工作积极性的最大限度调动，这不仅可促使员工工作效率以及质量得到真正意义上的提升，同时也为事业单位后续工作的顺利开展打下坚实基础。